1、国有企业职业经理人队伍建设对策探析江苏商论 201012国有企业职业经理人队伍建设对策探析 王丽洁（河南商业高等专科学校，河南 郑州 450044）关键词国有企业；职业经理人；建设对策摘 要从改革开放之初我国国有企业就开始了不断地改革。 而国有企业改革的过程中遇到了许多问题，其中较为突出的就是缺乏专业的职业经理人队伍。 而国有企业职业经理人稀缺、国有企业的职业经理人市场建设不完善、国有企业职业经理人角色错位、出现败德现象等问题严重制约了我国国有企业职业经理人队伍的建设。 只有通过加快建立国有企业职业经理人制度、建立科学的国有企业职业经理人评价机制、健全国有企业职业经理人的信用机制、完善国有企业
2、职业经理人的激励机制等一系列措施，才能有力地推进国有企业职业经理人队伍建设，促进我国国有企业快速良性发展。文献标识码A 文章编号1009-0061（2010）12-0131-03作者简介王丽洁(1971-),女，天津人，副教授，研究方向为企业管理。从改革开放之初到二十世纪八十年代， 我国先后对国有企业实行了扩权让利、承包经营责任制、股份制等方面的改革。这些改革措施，使国有企业经济效益的改善，企业活力有所增强，对宏观经济环境和市场变化的适应能力逐步提高。 进入二十世纪九十年代， 我国的国有企业改革朝着转换机制、 政企分开、制度创新、战略调整的方向迈进。 尤其是国有企业的改制，改变了原有国有企业的
3、体制和经营方式，进一步使国有企业转变为“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业，更加适应于社会主义市场经济的发展。但是，国有企业改革的过程中遇到了许多问题， 其中较为突出的就是缺乏专业的职业经理人队伍。企业的管理和高效运营，是一项极其复杂的工程， 而职业经理人就是企业工程运营的指挥官。因此，发达国家往往把职业经理人看成是社会资源中最宝贵的资源。 建设一支高素质的国有企业职业经理人队伍将会对国有企业的健康发展起到极大的促进作用。一、职业经理人的产生职业经理人最早出现在美国， 随着社会的发展而在世界范围内发展起来。 18 世纪中叶到 19 世纪最初几十年，西方国家生产力水平相对低下，生
4、产经营的社会化程度不高，企业规模较小，企业的所有者与经营者是结合在一起的。 然而，19 世纪 70 年代初到 90 年代初，随着企业规模扩大，生产经营的社会化程度提高，企业所有者人数经过“单一业主制” 、“合伙业主制” 、 “股份制” 等几个阶段大大增加，层出不穷的科学技术成果在生产中得到广泛应用，生产力水平不断提高， 企业的经营管理变得复杂起来。 如果仍由企业的所有者来控制、经营和管理企业，一方面因企业所有者众多，很难确保实现统一、快速、正确的决策。 另一方面，因企业所有者不具备相关的专业知识和管理技能，以及无力或无暇顾及企业各个方面的经济活动，导致企业在经营管理活动中出现重大疏漏。 由此，
5、企业所有者在追求经济利益最大化目的驱动下，不再直接进行企业的管理活动，而是寻求合适的经理人来管理企业。 一种新的由经理阶层控制的企业制度也就应运而生，这种企业制度被称为“经理控制型” 的企业制度模式。从20 世纪 70 年代至今， 美国现代企业制度不断走向成熟，职业经理人制度也随之不断走向完善。二、国有企业职业经理人队伍建设中存在的问题1、国有企业职业经理人稀缺。 中国改革开放后，提出市场经济的发展思路，国外各种先进的管理思想、管理模式纷纷传入中国。 职业经理人在中国的历史更短，除了 IT 业内一些成熟的外企和少数民企外，大多数公司管理层的职业化程度都不高，这种现象在国有企业内尤其严重。 职业
6、经理人短缺已成企业管理131江苏商论 201012为制约我国国有企业发展的障碍。 据中国企业联合会的资料显示，目前中国有 1.5 万家国有企业，工商企业约有上百万家。 未来 5 年，我国至少需要 75000名具有国际经验的职业经理人。职业经理人的稀缺，已成为严重制约经济发展的一个瓶颈。 在一些国有企业中，由于没有建立真正意义上的现代企业制度，职业经理人对企业没有自主经营权， 同时又由于相应的管理体制不配套， 国有企业内职业经理人队伍建设缓慢。 尤其是经验丰富的职业经理人在国有企业内更是稀缺。2、国有企业职业经理人的市场建设不完善。 目前， 在人力资源市场中还没有公开的成规模的职业经理人市场，
7、国有企业职业经理的招聘任用往往是通过猎头公司或者是零星广告来实现的。 职业经理人市场不完善， 已成为严重制约经济发展的又一个瓶颈。国有企业作为国家经济建设的主力军，急需职业经理人参与企业管理。 面对我国国有企业的快速发展，建设健康的职业经理人市场显得尤为必要。但是由于各种原因， 国有企业职业经理人市场的建设还不完善。宏观上，一些企业还没有建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。而微观上具体到企业， 企业对职业经理人的激励机制和约束机制的建设较为滞后。激励机制不到位，使职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使经理人产生“低风险，高回报”的侥幸心理。从外部环境上来看，由
8、于体制的不健全，没有权威的中介机构对职业经理人做出客观、公正的评价，为国有企业职业经理人在人力资源市场上的合理流动搭建平台。3、国有企业职业经理人角色错位。 在不少国有企业内，职业经理人的角色严重错位。这种错位主要体现在两个方面：首先是职业经理人的选拔方面。职业经理人是企业具有重要价值的人力资本， 是企业核心竞争力、持续竞争力的决定因素。优秀的职业经理人拥有丰富的专业管理知识、实践经验，把握企业发展的方向，果断决策，高效地配置企业内外各种资源，为企业的发展描绘出宏伟的蓝图。 显然，优秀的职业经理人是市场经济的产物， 他们的选拔必须依照市场经济的原则， 在全社会公开科学地进行招募与甄选。 而目前
9、在我国， 大型国企的职业经理人是由代表出资人的政府部门直接任命的。 这种由政府行政授权为基础的委托代理方式， 必然导致违背经济规律的决策出现。 即职业经理人不是以出资人的利益为最高准则， 而是一味地按照政府的要求进行决策。 其次是在角色转换方面。 在政府任命的制度下，一些政府官员直接转换成职业经理人，而这两种角色存在着巨大的差异，一般情况下，多数人很难在短时间内迅速的完成角色转换。 从人力资源管理的专业角度来看，两种角色的素质模型有着很大的区别。 职业经理人必须具备专业的管理知识与丰富的实践经验， 对市场具有高度的敏感性和洞察力，把握机遇果断决策，政府官员角色转换后往往不能很快地适应新的角色，
10、由于缺乏运作一个企业所需的概念技能，往往使企业在市场竞争中处于被动地位，重大决策的失误甚至会使企业面临危机。4、出现败德现象。 一些政府部门虽然任命了国有企业的职业经理人，但是为了保持自己对整个企业的控制，政府直接干预企业的经营活动，导致职业经理人没有相应的地位与权力，被迫服从于资本意志而处于完全从属的地位。 甚至在某些企业职业经理人还被当做政府决策失误的替罪羊。 因此，国有企业的职业经理人不能正确地把握自己，他们对未来普遍有一种难以把握的恐惧，这就不可避免地出现了职业经理人的败德现象。 例如，奢华的在职消费，任人唯亲，侵吞国有资产等。 尤其是快到退休年龄的时候，国有企业的职业经理人往往不能摆
11、正心态，不少企业都出现了“58 岁” 、 “59 岁”现象，即一些国有企业的职业经理人在退休之前的经营过程中的决策，不是以企业的发展为前提，而是为个人牟利，有时甚至不惜损害企业的整体利益。 企业一旦出现了职业经理人的败德现象，会给企业带来不可估量的损失，有时甚至是致命的打击。三、推进国有企业职业经理人队伍建设的策略1、加快建立国有企业职业经理人制度。 国有企业职业经理人政府任命的方式决定了其职业经理人的职务化而不是市场化，这种机制决定了经理人的选拔、 任命和考核标准是按照政府官员的标准，而不是按照市场的竞争需求来进行的。 国有企业职业经理人制度的建设势在必行， 经理人的选拔、任命必须借助人力资
12、源市场通过公开的招聘、考试等方式来进行。 因此，建设与完善职业经理人市场是建立国有企业职业经理人制度的基础。 组建全国、省、市各级层次的职业经理人市场，大力培育和扶持企业经营管理人才行业协会，逐步形成政府宏观调控监督、市场主体公平公正竞争、行业协会严格自律、中介组织热情高效服务的全方位立体网络型的国有企业职业经理人制度。 国有企业的职业经理人必须作为重要的管理要素者参与市场交易，才能实现国有企业职业经理人从职务化到职业化的转变，只有建立职业经理人市场才能促进国有企业的职业经理人的流动。企业管理132江苏商论 2010122、 建立科学的国有企业职业经理人评价机制。为了能够顺利地为国有企业选拔高
13、素质的职业经理人以及保证国有企业职业经理人的高绩效水平，在建立职业经理人市场的基础上， 必须建立一套科学的国有企业职业经理人的评价机制， 即准入认证与水平认证双重评价机制。首先由政府牵头，行业协会承担， 组建国有企业职业经理人的准入与等级评定机构， 并且由专家团队建立起与我国国情相适应的准入条件与评价标准体系。 通过法定的全国统考，按照准入条件的要求， 准予考试合格者注册进入市场。其次，在进入市场后，经过一定的期限后，还要对准入者进行职业经理人的水平认证。 把企业各项经济指标、核心竞争力、发展战略和企业文化进行量化并作为考核标准的主要内容， 科学地设计出评价的标准与方法，由具有资质的中介机构进
14、行评价，对国有企业的职业经理人进行水平等级评定。 以 3-4 年为基本任期，根据评价结果决定连任还是解聘。3、健全国有企业职业经理人的信用机制。 加强职业经理人的职业道德教育， 把职业道德作为国有企业职业经理人准入市场的重要条件之一。 在职业经理人市场建立职业经理人的职业生涯信用档案，对国有企业职业经理人的职业道德以及绩效水平进行记录， 当职业经理人的累计不良行为达到一定标准后，可以取消职业经理人的资格证书；当职业经理人出现特别严重的“败德”行为后，还可以对其实行终生进入制。也就是说，要从制度上加大国有企业职业经理人“败德”行为的成本，降低其收益，国有企业职业经理人的低绩效水平以及“败德”行为
15、会对其之后的职业生涯会产生重大和长远的影响， 从而对国有企业职业经理人现在的工作产生约束与监督。 在国有企业内部，也要完善公司相关制度的建设，制定职业经理人的职业标准，对他们的薪酬水平、职务消费、股票期权、经营者持股分红等方面进行规范化管理。 同时，国有企业必须建立严格的监管制度，由相关的机构对制度的执行按照严格的程序进行审核。4、完善国有企业职业经理人的激励机制。 激励是激发人的创造性和积极性的重要手段， 是利用某种外部诱因调动人的工作积极主动性，使人产生内在的动力，自愿地完成组织布置的任务。 据学者研究： 一个人只需要发挥 20-30%的潜力就可以完成工作，而通过激励可以发挥 80-90%
16、的潜力，实现更高的绩效水平。 显而易见，激励可以大幅提高人的主观能动性，提高工作的效率。 激励机制是为达到激励员工而采取的一系列的方针政策、 规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。 其根本的作用是按照组织的目标，正确地诱导个体的工作动机，把组织目标与个体的需要结合起来，增加个体的满足感，从而使他们能够长期、持续地产生高绩效水平。 为了使国有企业职业经人避免经营的短期行为，通过人为流失国有资产增加自己的收入，引导国有企业的职业经理人把维护企业利益作为决策的根本原则，必须按照市场规律，建立有效的国有企业职业经理人激励机制。 为了调动国有企业职业经理人的工作积极性
17、，严格按照“3P”模型设计国有企业职业经理人的激励模式，即职位要求、绩效管理与薪酬管理密切联系，紧密挂钩，使真正为国有企业做出贡献的职业经理人能够通过正当的渠道获得应有的回报。 同时， 国有企业职业经理人的激励方式要注意丰富化，物质激励与精神激励相结合，为国有企业的职业经理人创造良好的工作环境，激励他们把自身的需要提升到自我实现层次。参考文献1张红波.职业经理人的引入及其与企业融合的研究：D.长沙：中南大学，2008.2王小润.市场稀缺职业经理人N.光明日报，2006-073樊明达，杨利云.国企改制与职业经理人法律地位之重构J.河北企业，2006,(05).4何承文.国有企业职业经理人市场问题研究J.现代企业教育，2007,(07).5沈青.基于产权视角的国企经营者的人力资本价值分析J.江苏商论，2006,(6).6白玉 .我国职业经理人市场化运作机制初探 J.市场论坛，2005,(07).(本文已经通过反学术不端检测)企业管理133
