1、劳动仲裁报告劳动仲裁报告敬启者：xxx 年 3 月 10 日，本所律师接受贵司的委托，依据中华人民共和国法律法规的相关规定，就贵司前员工潘某某申请劳动仲裁事宜出具法律分析报告，供贵司参考。第一部分 关于本法律分析报告的声明本法律分析报告是根据出具日以前已经发生或存在的事实和中华人民共和国现行有效的法律、法规和规章(仅就本意见书而言，不包括中华人民共和国香港特别行政区、中华人民共和国澳门特别行政区和中华人民共和国台湾地区的法律)而出具，我所没有对其他国家和地区的法律进行调查，亦不就该等法律出具或者暗示任何意见;我所并假设该等其他国家和地区法律规定不会对本法律分析报告中的观点构成任何影响。本所律师
2、对本法律分析报告涉及的有关事实的了解和判断，依赖且仅依赖于贵司向本所提供的文件、资料和相关陈述，本所律师对贵司提供的文件、资料和相关陈述的真实性不作审查;贵司已向本所及本所律师保证，贵司向本所及本所律师提供的文件、资料的复印件与原件一致，贵司向本所及本所律师提供的文件、资料和所作的陈述真实、完整、有效，并无任何遗漏和误导;本法律分析报告仅向贵司出具，供贵司在处理潘某某申请劳动仲裁案件时作参考。非经本所事先书面同意，贵司不得将本法律分析报告向贵司及贵司聘请的专业顾问以外的第三人披露，亦不得出于另外的目的使用本法律分析报告。第二部分 与本法律分析报告相关的背景资料一、为本法律分析报告的出具，贵公司
3、向本所提供了如下文件、材料：(一) 劳动争议仲裁申请书;(二) 员工离职单;(三) 不续签劳动合同通知书;(四) 证明两份(证明其潘某某加班的资料);(五) 深圳市福田区劳动争议仲裁委员会开庭及仲裁庭组成情况通知书;(六) 深圳市福田区劳动争议仲裁委员会应诉通知书。此外，贵司尹经理和徐小姐就有关事项与本律师进行了口头沟通。二、相关背景和事实潘某某为贵司前员工。XX 年 12 月 5 日，贵司向其发出不续签劳动合同通知书 ，提出，贵司与其劳动合同期满后(XX 年 12 月 31 日)，终止与其续签劳动合同。XX 年 12 月 15 日，潘某某向深圳市福田区劳动争议仲裁委员会(以下简称“仲裁委”)
4、提起劳动仲裁申请，请求贵司支付其加班费、年假工资及经济补偿金、年终奖等。案件将于 XX 年 3 月 31 日开庭审理。第三部分 法律分析一、关于普通加班费及其加班费经济补偿金问题根据 1995 年 1 月 1 日生效的中华人民共和国劳动法第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。此外， 国务院关于修改的决定规定，
5、 “职工每日工作 8 小时，每周工作 40 小时” 。因此，根据上述法规，劳动者每周法定工作时间应为40 个小时，超过 40 个小时的，应以加班论。因此，延长非节假日期间周一至周五的工作时间的，应向劳动者支付工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日(即周六、日)工作又未安排补休的，应向劳动者支付工资的百分之二百的工资报酬。据贵司反映，贵司与潘某某的劳动合同上约定， “每月工资 1800 元，每月休息四天” 。因此，贵司认为，1800 元已经包括了加班费。但是，在司法实践中，这句话并不能理解为 1800 元就是每月 26 天的全部工资，而应该理解为基本工资是 1800 元，加班费另计。同时，据我们
6、了解，即使在劳动合同中明确约定了 1800 元不仅仅包括基本工资，同时也包括加班工资，司法实践中，该条约定也可能被判无效，仍然认为 1800 元就是基本工资，不能包含加班费。此外，由于贵司在 XX 年 5 月起，每月给潘某某发放了 200元的“加班补贴” ，因此，这表示，贵司在一定程度上承认了上述 1800 元不包括加班费，否则不会产生“加班补贴” 。因此，该案一旦仲裁，劳动部门很可能会判令贵司向该员工支付加班费。就加班的具体时间问题，由于打卡记录已明确了该员工的上下班时间，因此，除非贵司能证明打卡记录是假的，否则，贵司很可能将面临非常不利的境地。贵司提到，可否请目前在职或已离职的员工来证明：
7、潘某某在下班时间不回家，并非是应贵司要求在加班，而因回家无事做便在单位和同事闲聊。本律师认为，由于无论是在职的还是已离职的员工都或多或少与贵司有利害关系，因此都不是证明该事实的合适证人，加之单纯的证人证言在司法实践中常常不被采纳，因此，上述证人的证明作用将微乎其微。此外，根据劳动部发布的违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。因此，一旦加班费的仲裁请求得到支持，那么，加班费的经济补偿金亦应支付。二、关于 XX 年年休假问题
8、劳动法第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。根据国务院 XX 年 1 月 1 日颁布生效的职工带薪年休假条例第三条规定，职工累计工作已满1 年不满 10 年的，年休假 5 天。由于潘某某工作已满 1 年，因此，其应该享受带薪年休假。该条例第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报酬。因此，如果贵司没有按规定给予该员工带薪年休假，则贵司应给予该员工日工资 300%的报酬;如果安排了该员工休
9、年假但不足天的，剩余天数，贵司亦应按照日工资收入的 300%给予报酬。但据贵司反映，潘某某已享受了 5 天的带薪年休假。对此，贵司负有举证责任，须证明该员工具体在哪些时间享受了带薪休假，同时提供连续几天未打卡的记录及其他材料作为证据。三、关于年终奖问题根据劳动合同法及其他相关法律法规，并未有合同到期后一方解除合同的，用人单位应给予员工年终奖的规定。因此，请求支付年终奖的法律依据不是非常充分。此外，实践中，请求支付年终奖并获得支持的案例亦不多见。四、关于解除劳动合同的经济补偿金根据劳动合同法第四十六条规定，合同到期后，用人单位不同意续订劳动合同的，应给予劳动者经济补偿金。该法第四十七条规定，经济
10、补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第九十七条第三款规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。因此，结合本案实际，由于本案系贵司提出不与该员工续订劳动合同，根据上述规定，贵司应给予该员工一个月工资的经济补偿。但贵司反映，贵司与该员工终止劳动合同时，已一并支付了一个月工资的经济补偿，对此，贵司负举证义务
11、。贵司可提供当时该员工签收的工资条或者银行转账凭证作为证据。五、律师建议(一) 由于目前的劳动法规对用人单位极其不利，加班费、经济补偿、年休假等的举证责任都在用人单位，因此本所律师建议贵司，在员工月工资签收单上，每月都详细列清该月有无加班、加班时间、加班费支付情况等;如有给员工安排年休假的制度，应制定专门的“年休假申请表” ，如因种种原因，未给员工安排年休假，则应及时向员工支付相应报酬。(二) 贵司作为一间拥有几百名员工的企业，日常经营过程中，包括劳动纠纷在内的各种纠纷在所难免，本律师建议，贵司聘请一家口碑较好的律师事务所作为法律顾问，为贵司提供日常法律服务，以减少贵司潜在的法律风险，应对日常可能的各种纠纷。由于在我国司法实践中，人为和政策因素对案件判决结果影响很大，导致案件往往不具有可预测性，因此，以上意见仅供参考。
