1、广东江门市人才结构的分析与优化对策研究2007 年第 6 期科技管理研究ScienceandTechnologyManagementResearch2o07No.6文章编号:10007695(2007)06 015702广东江门市人才结构的分析与优化对策研究陈水生,李焕荣(五邑大学,广东江门 529000)摘要:在阐述人才结构的基本分类和人才结构存在的主要问题的基础上 ,以江门市“十一五“ 人才规划为背景,从政府职能部门的视角就优化人才结构进行战略思考,研究有关的战略举措和基本对策.关键词:人才;人才结构;人才优化;人才规划中图分类号:C931.I 文献标识码:A党在十六届三中全会提出“坚持以
2、人为本,树立全面,协调,可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展“,在“ 十一五 “人才规划的战略中,通过引进和培养,重构人才结构,加快人才结构的调整和优化,努力造就一支规模效益明显,专业门类齐全,结构布局合理,素质优良,运作高效的人才队伍,发挥人才规模效益和结构效益,为经济发展和社会进步提供强有力的智力支持和人才保障.1 人才结构的基本分类人力资源是指一个国家,一个地区总人口中有劳动生产能力的所有劳动者,而人才通常是指有才识和有特长的人,一般指具有中专以上学历和初级以上职称的人,也包括技术工人和乡土人才_1.人才结构主要包括人才队伍的数量和质量,人才的产业结构,行业结构,专业结构,职称结构
3、,年龄结构,学历结构,分布结构等.(1)人才的产业结构.人才的产业结构决定第一,第二,第三产业的发展趋势.一般来说第一产业弱,人才总量少,高素质人才跟高技术人才更加贫乏;第二产业中 ,随着发展战略和经济战略由粗放型经营转为集约型经营,人才相对集中的劳动密集型部门大批下岗待业,第三产业特别是金融,信息,科研开发等领域的高级技术人员和管理人员少.(2)人才的行业结构.人才的行业分布反映了一个地区的和谐,协调发展.人才在国家财政供养的部门的比例过大,增加国家财政负担,影响其他方面的投资建设.全国人才在党,政,群及事业等财政中占 60%,而分布在工商企业的只占 30%左右,进行战略性重组的国有企业,传
4、统产业中专业技术人员偏多,而人才在急需高人才职称的非国有,非公有,新兴行业中偏少.(3)人才的专业结构.普遍存在高层次管理人才,高新科技人才,高层经营人才,外语人才,法律人才,心里咨询人才严重短缺.(4)人才的职称结构.人才的职称是人才结构中最能体现人才核心竞争力的指标.高职称人才知识面广,经验丰富,技术能力强,对龙头经济建设有着举足轻重的作用.高职称人才所占的比例越大,则越能体现该类人才所具有的核心竞争力.全国的平均水平比例为 1:5:9,普遍存在高职称人才贫乏,初级职称人才相对富余.(5)人才的年龄结构.人才的年龄体现人才的竞争活力情况.倘若高职称,高素质人才年龄均偏大,候补人才年轻化,短
5、时期内还能持续发展,后续力量不能及时补给,人才收稿日期:20070306.修回日期:2007 一 o425结构布局就丧失了活力.全国具有高级职称的人才中,5O 岁以上占 56.19%,40 岁以下的占 10.77%;高级职称的专业技术人才中,3/4 的很快会退居二线,高层次的专业技术人才虽然还要继续晋升和补充,但与自然减员不能平衡,人才断层形式严峻 J.(6)人才的学历结构.人才学历层次中以各类人才具有的学历,高学历的人才普遍缺乏,特别是基层部门高学历人员偏低.(7)人才的分布结构.人才的地区分布也反映了发展的和谐性.劳动力和各类技术人才若多集中于经济发展较快的城市,使乡镇,农村地区人才相对贫
6、乏.2 人才结构存在的主要问题我国人口资源富裕,人才相对贫乏,人才资源结构性矛盾仍比较突出;金融,信息,国际贸易,高新技术人才严重短缺;初级人才相对富余,人才专业结构不合理;人才年龄结构老化;人才地区结构差距大.在“十一五“ 人才规划中,人才结构采用横向比较的原则,以同等城市进行优劣势对比,以优秀城市为目标,总结经验,发现问题,改善结构.以江门市为例,并与珠江三角和长江三角洲的先进城市相比,人才结构仍然存在不少差距.(1)人才与产业分布不够协调.2003 年三大产业的人才分布比例为 3.82:46.57:49.61,而三大产业产值比例却为10:49:41.在专业技术人员中,农业技术人员 124
7、5 人,占人才总量的 1.02%,文教,卫生专业人员 53170 人,占人才总量的 43.52%,文化教育和卫生福利行业人才密度最大,农林牧渔业密度最小,而且历史情况并没有大的改变.(2)区域分布偏差较大.在地区分布上,市区拥有人才11.64 万人,开平,台山,鹤山和恩平共有人才 14.59 万人,市区集中了 44.38%的人才,开平,台山,鹤山和恩平四市仅占有人才总量的 55.62%.(3)人才总量相对不足.人才总量主要指标有人才总数占全市人口总数,全国人才总数的平均水平,每百人中的人才数量,人才密度等指标.江门市 2003 年底人才总数为26.23 万人,人才密度为 6.87,高于全国 4
8、.6 的平均水平,但与深圳 16.27,佛山 9.02 等市有一定差距.(4)人才的学历层次需要提高.人才学历层次以各类人才中具有大专以上学历的人才比例为主要指标.2003 年,每10 万人口中,江门市具有大专以上学历为 3552 人,与全省3560 人平均水平持平,低于烟台 3700,青岛 4500,无锡l58 陈水生等:广东江门市人才结构的分析与优化对策研究4100 等市,与深圳,上海的 1 万多人相比,差距较大.(5)高级职称人员比例偏小.在江门市 2003 年的人才总量中,高级职称人才只有 3428 人,中级职称人才为 2.57万人,初级职称人才为 9.30 万人,高,中,初级人才比例
9、为2.81:21.O5:76.14.全市高级职称人才仅占专业技术人才总量的 2.81%,而初级职称人才占专业技术人才总量却高达76.14%,高级职称比例明显低于苏州(5.5%), 宁波(4.3%),佛山(3.4%)和中山(3.O3%).(6)人才年龄老化与断层并存.在专业人才队伍中,年龄结构失调严重,中级人才过于年轻,高级人才过于老化,出现断层现象.在中,高级专业技术人员中,约三成的人员即将在 5 年内离开工作岗位,重要的科技岗位,后继无人,在技术上难以衔接.(7)高级技能型人才严重缺乏.截至 2003 年底,江门市共有技术工人 31.38 万人,其中技能人才为 14.87 万人,技能人才占技
10、术工人的比例为 47.39%.江门市具有高级技师 1O 人,仅占技能人才总量的 0.007%,初级工,中级工和高级工分别占 57.9%,32.3%,9.8%.而佛山市高级技师2003 年已达 104 名,占技能人才的 0.13%.高级工技能人才占技能人才的比例与发达国家的 40%有相当大的差距.3 优化人才结构的对策思路人才结构体现了经济,社会发展能力,体现了核心竞争能力.优化人才结构就是认识人才,重视人才,吸引人才,留住人才,用好人才,以科学发展观为指导,和谐发展为目标,坚持科学性,公平性与合理性,改善和加强宏观管理,重新构造人才结构,加快人才结构的调整,优化人才结构,努力构建一支数量充足,
11、结构合理,素质优良的人才队伍.(1)强化人才意识.加强“科学发展观“的人才观,强化人才资源是第一资源和人人都可以成才等观念,以人为本,坚持党管人才的原则,充分发挥各级党委的核心作用,加强对人才工作的统一领导,党管人才主要是管宏观,管政策,管协调,管服务 j.搞好统筹规划,分类指导,整合力量 ,提供服务,形成党管人才的合力协同,保证目标一致,政策统一.加强对人才工作的责任认识,建立人才工作责任制度和考核制度,保证人力,物力,资金的投入,及时了解和发放人才需求信息,建立快捷可行的渠道,实施人才社会环境优化.搞活,用好各类人才资源,通过政策支持,精神激励,环境条件保障,积极提供服务.遵循市场经济和人
12、才资源开发的规律,不断改进工作方法,重点做好制定政策,营造环境工作,努力做到用事业造就人才,用环境凝聚人才,用机制激励人才,用法制保障人才.(2)加大人才建设力度.建立引进人才的绿色通道,制定有利于人才合理流动的政策,创造一个宽松的选材,育才和用才的政策环境.一是建设高素质社会化专业技术人员队伍,加快专业技术人才队伍建设,全面提高专业技术人才素质,增强人才的创新意识和创新能力,进一步提高人才学历层次,改善年龄结构,提高高级人才的比重.二是建设高素质专业化公务员队伍,根据精简,统一,效能的原则,建立廉洁高效,运转协调,行为规范的行政管理体系,重点在用人环境,用人机制,监督体系上有所创新,突出能力
13、建设,努力提高公共服务水平,增强公务员制度的活力和提高公务员队伍的素质.三是建设高素质职业化经营管理人员队伍,深化国有企业人事制度改革,积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制,加快培育企业经营管理者人才市场,采取多种形式加强教育和培训,全面提高经营管理者素质.(3)引进和培养高层次人才.在经济高速增长的背景下,各地对高层次人才的需求量都很大,要提高高层次人才在人才队伍中的占有量,需要创新人才管理方式,认真落实人才居住证制度,按照“不求所有 ,但求所用,来去自由“的原则,促进人才的柔性流动.企业要加强与高等院校和科学研究所的合作,用“借脑袋 “的方法,不拘一格地引进人才和智力.要大力培养高
14、新技术人才和人才的创新能力,通过实施继续教育,更新知识,提升创新能力,认真总结“百千万人才工程“实施经验,制定并实施 “新世纪百千万人才工程“, 制定高新技术人才培养规划,大力培养电子信息,生物工程,新材料等领域的人才,努力改变高新技术产业人才短缺现象.(4)优化人才资源配置.根据产业结构调整的总体部署,积极推动人才资源重组,实现产业问人才资源合理布局.结合科技管理体制改革,推动科技开发人才向企业转移,改变企业技术力量薄弱,产学研脱节.加强和稳定农村人才队伍,加大农业技术人才的培养,使农业发展走科技兴农,人才兴农的新路子.在地方政府政策导向中,地方高校专业设置适应当地的经济结构发展,毕业生的流
15、向更趋向产业结构的分布,通过人才的培养优化人才专业结构.根据不同区域经济发展和人才布局特点,尽快改变地区问人才资源布局不合理的现象,着重培养造就高层次科技人才,稳定和提高现有人才队伍,保障高新技术产业发展和产业升级的需要,妥善解决人才积压,浪费和缺乏的矛盾,采取多种形式推动人才资源结构调整,充分发挥现有人才作用和整体人才效益,鼓励和激励人才向基层流动.(5)深化职称制度.积极创造条件,推荐和选送骨干人才出国培训和交流.鼓励在职人员提高学历层次,通过多种途径有计划地提高学历.积极选送人员参加上级和横向部门组织的交流,学习与考察,营造浓厚的学术氛围.与时俱进地修订政策,支持和鼓励申报正,副高级职称
16、,实施真正的岗位聘任.培养造就高技能人才,加强岗位培训和技能竞赛,组织办好一批实用性强的技能培训班,充分利用现代远程教育方式,完善广覆盖,多层次的教育培训网络,组织开展岗位练兵和技能比赛,促进岗位成才.(6)完善人才市场.人才市场在人才配置中的起着良好的基础性作用,政府职能部门应建立一个统一开放,协调有序,运作高效的人才市场体系,完善人才市场服务体系,推进机制健全,运行规范,服务周到,指导监督有力的人才市场服务体系建设.推动人才配置业务完全进入市场,积极参与竞争,构建产业化人才市场,实行市场资源的有机整合.参考文献:1人力资源规划的定义及意义.http:/ ,努力营造实施人才强市战略的体制环境J. 理论学习,2004(02):2526.作者简介:陈水生,男,五邑大学教师.(本文责编: 陈夏)
