1、对卫生人才队伍建设的思考弼鲣罄随着中国加入世界贸易组织和卫生改革的深化,未来 5年中,中国医疗改革速度将超过其它行业,争夺出色卫生人才的竞争趋向白热化,高水平者被人抢,低水平者无饭吃的局面将出现.人才是最宝贵资源的观念已成为医院管理者的共识,对于中国医疗行业来说,入世后最大的尴尬就是留不住人才.随着国内外各猎头公司纷纷撒网,抢滩,过去那种一次分配定终身的现象将不复存在,什么地方待遇好,环境宽松:能实现自身价值,人才就往那里流动.我们应针对卫生人才的特点,增强工作的预见性,采取有效的工作方法,在硬件上提供条件,软件上提供服务,充分调动卫生人才的工作积极性和创造性,使医院在高速发展的同时培养和造就
2、一代名医.一注重人才培养引进开发湖北省宜昌市中心人民医院党委班子牢固树立人才兴院,人才强院的理念,在人才的引进,培养,管理等方面坚持两手抓,两手都要硬.一是出巨资在专业技术人员中选拔品学兼优的骨干到大专院校脱产攻读研究生,目前已选送了 20 余人,为医院后续发展奠定了基础.二是制定各项优惠政策,筑巢引凤.医院购置 10 套住房,设立人才引进专项基金,规定引进博士生一次性补助 8 万元,硕士生一次性补助 3 万元,并以良好的工作环境和优惠政策使得一批研究生毕业后来医院工作.为充分发挥现有人才的潜能和创造力,医院为他们分担医疗风险,建立中心实验室,主动为卫生人文/易青才施展才华搭建舞台,使他们在适
3、宜的工作岗位上实现自己的人生价值.只有遵循经济规律,把知识,技术等生产要素纳入分配,提高卫生人才的待遇,才能更好地为经济建设和人民群众服务,提高卫生人才待遇的最终受益者是老百姓.让卫生人才先富起来,有三种主要措施:一是对拔尖人才实施高额津贴,解决二次分配中的“大锅饭问题 ;二是对科研成果实行重奖;三是对有突出贡献的卫生人才实行年薪制.=建设一支高素质的卫生人才队伍做好卫生人才工作的关键在于加强管理,从理想信念,服务宗旨,技术创新等方面加强教育,建设一支社会需要,领导肯定,人民满意的卫生人才队伍.要积极探索符合卫生工作特点的工作方法,在待遇和事业发展上体现卫生人才的技术服务价值,激发其工作的积极
4、性,主动性和创造性.1.提高综合素质,使之德才兼备,勇于创新卫生人才培养周期长,知识专业性强,他们有着远大的抱负医院作为社会的一个特殊部门,担负着防病治病的重任,与生命和健康紧紧联系在一起,而医院专业技术人才素质的高文/王鸿鹄李婷花低和服务质量的好坏,又直接影响医院的声誉.本文试以山西省肿瘤医院为例,浅谈对人才机制创新的认识.一,现状及原因山西省肿瘤医院 19g01年流出的专业技术人员共计 22人,其中高级职称人员 5 人,中级职称 10 人,初级职称 7 人.这些人员中调往党政机关 3人,省外 7 人,到国外 12 人.流出人员大多是高学历,有临床经验和技术过硬的专业技术人才,这部分中青年人
5、才的流失,一定程度上影响了医院发展的后劲.而 1997-2001 年调入医院的人员虽然有 166 人,但毕业生占 156 人,其余人员有虽高级职称或中级职称,但均为从基层医院调入,无法与调出人员相比.分析人才流失的主要原因是:1.经济原因随着计划经济体制逐渐被市场经济体制所取代,人们的价值观念发生了变化,追求经济利益已成为人们普遍的价值取向,医学专业技术人员也是如此.随着国家财政对医院的投入逐年减少,特别是经济欠发达的山西省,医院面临着市场化的种种挑战:专业技术人员的劳动付出得不到合理的经济回报,而经济发达的沿海城市开出的高报酬再加上人员继续教育,子女入学,住房待遇等方面的优越条件是内陆省份的
6、医院力所不能及的.正因为这些客观情况,高学历,和强烈的事业心.从事卫生人才工作的管理干部必须针对其特点,因势利导重点加强卫生人才的思想政治素质,心理身体素质,法律法规等相关综合素质的培训教育,建设一支政治强,业务精,作风正的卫生人才队伍.2.卫生单位要持续发展就必须有创新激励机制医院管理工作者要树立甘为人梯的思想,认真落实各项优惠政策,积极在经费预算上给予支持,在信息收集和传递上提供便利,并且为其开展新业务,推出新成果创造必要的环境和条件,加强与全国知名医院的合作与交流,与国外着名医疗机构互派访问学者,开展科研协作,真正做到人尽其才,才尽其用.3.加强人才的管理工作要按照市场化的原则制定医院关键人才的管理制度和具体管理办法,建立人才档案,通过定期评价,有效激励,跟踪培养等方法,形成搞活用活医院人才的良好机制.4.要尊重人才,帮助他们解决实际困难可采取走访,座谈等多种途径和渠道,交流感情,沟通思想,形成互相体谅,互相信任,宽松融洽的人际关系,增强人才的归属感和成就感.参考文献略(编辑:李云澎)
