1、如何设计年终奖方案啊？如何设计年终奖方案?说起年终奖，许多人往往就会想到是 N 倍的工资，或者是年终考核方案。具体这个 N 怎么定，方案怎么做，要考虑哪些因素等，这里面学问很大。那么，请问：1、你们是否已经在做年终奖方案?A、是 B、否2、如果是，你们是怎么来设计这个方案的?请分享你的经验。如果否，结合公司现状，你打算怎么来做这个方案?请分享你的想法我们的年终奖方案相对已比较成熟，每年都差不多，大致是这样的：我们公司的年终奖主要有两部分：一是年终双薪，二是年终绩效奖金。一、年终双薪我们称其为“普惠型”年终奖。但即使这样，并不是所有人都拿得到或都一样的 13 薪。符合条件的每个员工都会对应有一个
2、年度综合评价等级(360 度评价)，分 ABCD 四个等级，90100 分的为 A，对应的双薪系数是;8090 分的为 B，对应的双薪系数为;7080 分的为 C，对应的双薪系数为，70 分以下为 D，系数为 0，没有年底双薪。这里所指的符合条件的员工是指目前仍在职且未提出辞职、已合格转正且年度内未受过书面警告处分的员工。在公司工作未满一年的还要乘于服务月份系数(如 8/12)。比重方面，拿 A的员工一般占 10%、拿 B 的为 20%、大部分(约 60%)都拿C，少数不合格的(约 10%)拿 D。当然，这个双薪系数和ABCD 的分值区间、比重要看公司效益和部门绩效情况，每年都会略有调整，部门
3、间也会有少许差异。看是简单的年终双薪，我们却不可简单随意处理，不搞平均主义的大锅饭，要分出好坏，对表现优秀和差的员工通过有效的评价给予区分，区别对待，做到更加相对的公平，让年终双薪更具有激励性。相信这些做法，大家都差不多。二、年终绩效奖金我们公司大部分员工都有年度绩效考核方案，根据其年度绩效方案得出其个人绩效系数，最高封顶为，最低为。对有签订年薪方案的员工来说，他们的这部分年终绩效奖金=年初方案所定的基准年薪*个人绩效系数-12 年月的月薪总和-年终双薪。一般来说，拿年薪方案的多为主管级以上管理人员及部分业务和技术骨干员工。按此方案，年薪制员工最高可拿到基准年薪 140%的工资，最低的当然年底
4、什么都没有，年度工资就只是 12 个月的月工资(通常为基准年薪的 60%)。而对于没有年薪方案的员工来说，其没有单独明确的年绩效分配方案，只是根据其年终绩效考核结果得出的年终绩效系数乘于一个待分配奖金数额而得来。具体操作如下：1、根据公司利润情况确定年终绩效奖金的总奖金池，具体拿出多少利润，怎么分享法，这个要因人而异，不同的企业、盈利状况不同或在不同的战略时期等会有差异。(如可直接从利润中提取百分之几来分享、可按利润分段累进分享、也可按利润率有区别地分享等)2、确定部门评价系数和部门绩效系数。这个部门评价系数相当于是部门对“公司业务和战略的贡献”系数(我们的一般为之间，如业务，技术，人资等)。
5、部门绩效系数就是年度部门考核的结果所对应的系数，最高为，最低为。给部门评价系数赋比重 40%，部门绩效系数赋比重 60%，就得出部门的奖金系数。如某技术部门的绩效系数是，那么其对应的奖金系数是：*+*=。3、确定部门奖金包：公司奖金包*部门奖金系数/所有部门奖金系数之和。4、确定员工奖金：部门奖金包*员工绩效系数/部门所有员工绩效系数之和。对年薪制员工的年终绩效奖金，以上两种算法取其低者。总之，我们的年终奖与当初所定的年度考核方案相照应，在基本设定的框架和体系下，根据公司年度总体业绩和实际利润状况，结合部门和员工的实际业绩表现来分配和发放年终奖。另外，还会有选择性地加入一些如股票期权激励、优秀
6、员工评选、额外单项奖金、培训基金、晋升计划乃至董事长特别鼓励谈话和额外红包等个性化的、灵活的、有精神奖励的年终奖励方式，以此来最大限度地激励员工。1、膘哥公司的年终奖早就开始在做了，人员太多，不提早的话，万一到年底了还拿不出今年的分赃方案来，那愤怒的员工会把本部门撕成碎片的。不过幸好的是，这种事情并不是太麻烦，因为早已经定好了年终奖的发放方案，而且这个方案是之前一直沿袭的，每年只做一些微调，所以只用等一些必要的数据出来之后，在 EXCEL 表里加减乘除一下，每个人该奖多少就一清二楚的了，而且明明白白，有据可查，不怕员工来告状;2、膘哥公司的年终奖是开放式的，由几位之前在本公司服务的声名赫赫的前
7、辈制定，十分精妙，在膘哥上任之前就已经开始使用了，一直到现在也没有大改过。由于公正、经得起推敲，并且年代久远，已经在员工当中具有了权威性，大家都比较认可，这让本部门省下了好多好多的力气，每次一到年底，看着周围其它几家公司的同行都为年终奖这个事弄得焦头烂额，投诉、吵闹、甚至还有上演全武行的，好多都要重做好几回，弄得年终奖拖到年后才能发，而本公司这边就清清爽爽，波澜不惊，膘哥心里就会有一种阴暗的快感，同时非常敬佩那几位前辈的水平。由于涉及到公司机密，不能本公司的年终奖方案详细的分享给大家，而且适合本公司的，未必适合其它，所以只非常粗略的描述一下吧：每名员工能具体拿到多少年终奖，是由三个因素决定的：
8、公司利润、团队贡献以及个人绩效，公司今年赚到了多少利润，会拿出一个系数，按各部门、各分公司、各中心等的贡献值进行分配，具体到员工个人，又是与他的绩效挂钩的。这三者之间有一些不复杂但也绝对说不上简单的公式，加减乘除一算之后，就是每名员工的年终奖金了。如何设计年终奖方案?年终奖方案的制定有点类似于活动策划方案，制定出来的东西必须具有可行性，可操作性及实用性。这个话题我想结合一个总体流程来和卡友做以分享：1.目的。公司自 XX 年 2 月份新制定的薪资架构，对于年终奖的发放，方案也在紧锣密鼓的制定，目的很明确，奖励员工、部门在一年中的辛勤付出，以增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进。
9、2.发放范围。年终奖的发放应该得有一个范围限制，不可能新进的员工或在试用期内的员工发的奖金和老员工一样。如发放的范围为所有在编制的正式员工，对于高层(总经理以上)不适用本制度等;当然还需有不发放的情形，如辞职或被解雇;请假超过规定的;其他中途离职者等等。3.年终奖项的设置。年终奖项的设定也是很有学问的，之前打卡的如何设置年终奖品不也很有学问。在设置时，我们可以从多角度进行，如年度优秀个人奖，优秀团队奖、优秀干部、优秀新人奖，年度优秀进步奖等。对于所确定的奖项要利用好绩效考核指标，将每个指标进行量化，如标准是什么，人数比例是多少，参选的范围是什么，奖励的金额是多少等进行量化。4.成立评选小组。在
10、前奏工作都就绪时，就要选出人员进行评选，人员的选择应该有高层领导，人力资源部门，各部门主管，员工进行参与评选。将评选的流程(评选方式、时间、地点、审核，计算，公布)等方面要进行详细的制定。5.附则。对于员工、团队的平选民，附上相应的资料是必须的，作为评选的标准和证据。资料一般有工作说明书、已取得成果之资料、先进事迹的报告等。此外，还应设计一些固定的表格，如推荐表 、 优秀团队评价表 、优秀员工评价表 、 优秀新人奖评价表等表格让其进行陈述。6.借助专业工具，做出漂亮方案。利用 STAR 模式进行方案的制定，尤其对于优秀员工/干部的评选，此模式是个很好的武器;SMART 原则，在评选时我们对于提
11、交上来的文件要具有可衡量性、可控制性、有时间性、实际可取的及清晰可明的，采取 SMART 对于我们评选的公平、公正性无疑是雪中送炭，锦上添花，让我们工作的开展会更加的顺畅。对于年终奖，是每个员工心中所盼望和期待的，切记不可搞大锅饭，做到因人而发，在进行物质奖励的同时，不要忘记精神激励。元旦一来上班就说年终奖，真好啊，分享下：我遇到过的年终奖分配办法：1、系数法：年终时，财务、人事、公司领导根据公司年终奖分配办法，定下公司今年年终奖分配的基数(比如是XX 元)，然后按照各部门、各岗位的系数进行分配(如你的岗位系数是，那么就可以分配年终奖 3000 元)，这个办法大家都比较清楚，自己都可以计算。只
12、是在设计部门和岗位系数时需要充分听取各方意见，并随着公司的发展不断调整系数。这种方式我在原来的国有企业是这样的。当然，销售、设计、领导们的系数比较高，销售另外还有自己的提成及另外的分配方案。2、平均法：公司根据不同职位，年终时通过部门领导和公司领导决定，凡是同职位的员工年终奖一样多。对特别贡献人员或个别领导，老板再给予另外红包的形式。我在当时的港资公司遇到过。3、预先设计法：公司的薪资制度中就规定了年终奖的分配办法，比如年终按照自己的月薪进行双薪、三薪之类的，这完全根据公司当年利润水平，然后由公司高层决定。听说最高的公司会达到年终 10 薪、20 薪甚至更多，比如华为、腾讯等，不知是不是这样的
13、啊。4、购物卡式：我们通常遇到的年终奖分配方式都是以货币形式打入个人帐号或现金发到手上，这里面的避税技巧需要讲究的，建议以后可以设专题大家讨论;但不少公司是以发购物卡的方式，但这种方式也可以作为另外发年终奖的补充方式来进行，一般是到指定商场买几百到几万不等的购物卡，商场当然会给公司一定优惠，这也导致其他部门对人事、财务的清廉问题提出了一定的质疑。5、不发年终奖：对于传统而言，我们好不容易熬到了年底，总对公司有一个期盼，绝大多数公司或多或少都会发年终奖的，哪怕是当年经济效益不太好。然而，我们还是会遇到一些公司不发年终奖，这些老板们要么比较扣门儿、要么觉得我平时都给你发得够多了年底就免了吧、要么干脆我请大伙儿吃一台就了事吧，当然，这样的
