1、2013 年国家职业资格考试企业人力资源管理师（三级）考前密押试卷（二）八、计算题（本题 1 题，共 15 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）第 1 题 某企业是主要生产 A、B、C 三种产品的单位,产品的工时定额和 2012 年的订单如下表所示，预计该企业 2012 年的定额完成率为 110，废品率为 3，员工出勤率为 95。(教材 P29)(1)2012 年 A 产品生产任务总量=10030=3000（小时）(3 分)(2)2012 年 B 产品生产任务总量=20050=10000（小时）(3 分)(3)2012 年 C 产品生产任务总量 =3006
2、0=18000（小时）(3 分)(4)2012 年定员人数 = 15（人） （6 分）六、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 18 分，共 30 分)第 1 题 企业工资奖金调整的方式有哪些？（12 分）（1）奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整资金总额，个人业绩变化时调整其资金的系数，最终调整资金数额。(2 分)个人奖金=企业奖金总额 个人应得的奖金系数（3 分）（2）生活指数调整。由于薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的
3、无形减少。（3 分（3）工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。 （2 分）（4）特殊调整。对那些为企业作出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。 （2 分） （教材P218） 第 2 题 集体合同制度在协调劳动关系中的重要意义是什么？订立集体合同应遵守哪些原则？(18 分) （1 ）重要意义：1)订立集体合同有利于协调劳动关系。(2 分)2)加强企业的民主管理。(2 分)3)维护职工合法权益。(2 分)4)弥补劳动法律法规的不足。(2 分)
4、（2）应遵守以下原则：1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定。(2 分)2)相互尊重，平等协商。(2 分)3)诚实守信，公平合作。(2 分)4)兼顾双方合法权益。(2 分)5)不得采取过激行为。(2 分) （教材 P279 280）七、综合分析题（本题共 3 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 题，第 3 小题20 分，共 55 分）1、某电器产品公司在北美及海外都设有分公司，根据内外部环境和劳动力市场形势的变化，应该实行一种新的人力资源管理方法。公司认为，管理人员应该深刻认识到政府的劳动法规会影响员工与公司的关系，此外，管理人员还必须改进和提高领导方式及组织动员员工的能力，更好地
5、处理那些年轻下级们在思想态度和行为上的变化。 公司决定为管理人员开设一门课程，从公司外邀请专业培训师执教，课程历时 8 天，在一家假日酒店举行，每次 1520 人参加，由公司的各个部门分别指派有关人员参加培训。公司相信这门课程对管理人员将大有裨益，在每堂课开始的时候，参加者会按要求对一些问题进行讨论，他们可以选择这门课程应该以什么样的方式进行。一段时间的实践证明，参加者通常需要三四天时间才能进入“角色”。此时，他们对这种无固定结构的课程有两种截然不同的反应，大约有一半的人对课程抱有极大的兴趣，而其他人则厌恶它，有一部分人甚至中途离开，回去上班了。看来，在开课之前要确认哪些管理人员会不喜欢这种无
6、结构的课堂是不可能的，非要等到若干节课后，才能确定这一点。尽管如此，管理层与人事部门的职员仍然认为这种课程很有价值，完全应该继续下去。第 1 题 请你解释为什么参加者会对课程有截然不同的反应。 （5 分）答：（教材 P145160 ） （1）主要是管理人员的来源岗位不同，业务技能不同，造成对各自需求的内容有所不同，所以有一部分参加者会对课程产生反感，缺乏兴趣。(5 分)第 2 题 课程不设固定的结构模式有什么好处？(5 分)答：不同层次的培训受训者对要求的技能掌握是不同的，在培训中对课程应根据具体的受训者而定出不同的培训内容和培训方法。在对受训者培训时，分不同层次的培训会对培训产生良好的效果。
7、(5 分)第 3 题 你同意公司继续采用这种无固定结构课程的培训形式吗？(5 分)答：对不同的企业公司来说，采用哪一种培训方法应该根据受训者的实际技能而定。就上述案例来说，采用的方法就有一定问题，主要是受训者来源、层次是不同的，受训者所需求的技能知识也有很大区别，对同一工种、同一培训内容的受训者，应采用一种培训方式。例如，新老员工的培训应分开，管理者不同的层次也应分开培训。采用无固定培训对企业来说是比较好的培训方法之一。(5 分)2、大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开
8、始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈
9、得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。第 1 题 该公司的招聘工作有哪些问题？ (1) 招聘工作没有做好前期准备工作；（2 分）(2)甄选方法简单潦草；（2 分）(3)测试方法单一，测试者单一；（2 分）(4)对新员工的培训和指导不足。 （2 分）第 2 题 该如何改进？1）按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质
10、要求。 （2 分）2）根据招聘对象，选择相应的招聘渠道。 （2 分）3）按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛 选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。 （2分）4）在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各 种测试的题目。 （2 分）5）面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。 （2 分）6）在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作作跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。 （2 分）3、某公司
11、又到了年终绩效考核的时候，主管人员每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E 五个等级。分别占 lO、20、40 、20 、10，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为 E 档都不合适，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，
12、但是也没有耽误工作。老高没有办法只好把小田报上去了。第 1 题 财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9 分)答：财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，因为：1）强制分布法使用的一个假设是，员工的行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好与差的很少。(4 分)2)而财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合应用强制分布法进行绩效考评。(5 分)第 2 题 强制分布法有何优点和不足？(11 分)答：1) 优点：可以避免考评者过分宽容的情况发生，克服平
13、均主义。(5 分) 2)不足：如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。(6 分)2013 年国家职业资格考试企业人力资源管理师（三级）考前密押试卷（二）八、计算题（本题 1 题，共 18 分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）第 1 题 某 IT 公司准备在 8 月份进行一次招聘活动，按岗位需求需招聘副总经理 1 人，开发部经理 1 人，产品销售部经理 1 人。消息发布后，前来应聘的人员为副总经理 38 人，开发部经理 19 人，产品销售部经理 35
14、人。公司在这次招聘活动中的预算分别为广告费 20000 元，招聘测试费 15000 元，体验费 3000元，应聘者的纪念品费 1000 元，招待费 3500 元，录用人员家属安置费用 5000 元。实际录用 2 人。请计算：总成本效用，招聘录用比，招聘完成比，应聘比。 招聘总成本：20000+15000+l000+3000+3500+5000=47500（元） （3 分）应聘人数：38+19+35=92 （人） （3 分）总成本效用：实际录用人数/招聘总成本=2475000.4（人/万元） （3 分）招聘录用比：录用人数/应聘人数=2/922.2 （3 分）招聘完成比：录用人数/计划招聘人数=
15、2/366.7 （3 分）应聘比：应聘人数/计划招聘人数=92/33066.7（3 分） （教材 P83、84 ）六、简答题（本题共 2 题，第 1 小题 12 分，第 2 小题 10 分，共 22 分）第 1 题 试说明绩效面谈的种类（按具体内容区分），以及提高绩效面谈质量的措施。(12 分)（1）绩效面谈的种类如下：绩效计划面谈。 （1 分）绩效指导面谈。 （1 分）绩效考评面谈。 （1 分）绩效总结面谈。 （1 分）（2）提高绩效面谈质量的措施与方法如下：1）绩效面谈的准备工作：拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点，以及应准备的各种绩效记录和材料。 （2 分）收
16、集各种与绩效相关的信息资料。 （1 分）2）提高绩效面谈有效性，还要采取有效的信息反馈方式，并达到下列要求：有效的信息反馈应具有针对性。(1 分)有效的信息反馈应具有真实性。(1 分)有效的信息反馈应具有及时性。(1 分)有效的信息反馈应具有主动性。(1 分)有效的信息反馈应具有适应性。(1 分) （教材 P184、186、187) 第 2 题 简述重点团队分析法及其步骤。(10 分) （1 ）重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由 812 人组成一个小组，其中有 12 名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录
17、。(4 分)（2）重点团队分析法的步骤包括：培训对象分类。 （2 分）安排会议时间及会议讨论内容。 （2 分）培训需求结果的整理。(2 分) (教材 P123)七、综合分析题（本题共 3 题，每小题 20 分，共 60 分）第 1 题 顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年亏损。公司总经理郭福在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减 10的员工。这招致了新盈利部门主管麦坚的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭福陷入了困境当中。(1)该案例中总经理郭福犯了什么错误?
18、(6 分)(2)请为总经理郭福提出脱离困境的对策。(14 分)(1)总经理郭福的错误在于：1)没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，导致销售额下降而费用没有降低。 （2 分）2)面对公司的亏损，没有与他人探讨，更没有深入分析原因，而是凭主观臆断采取行动。 （2 分）3)盲目裁员，没有考虑不同部门间的区别，要求所有部门都必须裁减 10。 （2 分）(2)郭福摆脱困境的对策：作为总经理，郭福应进行深入分析，找到真正原因，并采取相应的措施。通过对案例进行分析，找到导致销售额下降而费用没有降低的原因是：没有对公司人力资源费用进行预算审核和支出控制，因此，建议郭福采取以下措施：(4 分)第一步，
19、人力资源费用预算的审核。1)审核人工成本预算。具体方法是：注重内外部环境变化，进行动态调整；注重比较分析费用使用趋势；保证企业支付能力和员工利益。(2 分)2)审核人力资源管理费用预算。首先要认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定需要哪些资源、多少资源给予支持(如人力资源、财务资源、物质资源 )。(2 分)第二步，人力资源费用支出的控制。1)制定控制标准。这是实施控制的基础和前提条件。(2 分)2)人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目，在发生实际费用支出时看是否在既定的标准内完成目标。(2 分)3)差异的处理。如果预算结果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，
20、要以实际情况为准，进行全面的分析，并作出进一步调整，尽量消除差异。(2 分) (教材 P5254 ，56 57)第 2 题 A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿。2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金，奖励该矿在安全与生产中作出贡献的广大员工。在这 15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议，这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全，而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据
21、责任的大小分为五个档次，矿长 3000 元，副矿长 2500 元，科长800 元，一般管理人员 500 元，工人一律 50元。奖金刚好发完，奖金下发后全矿显得风平浪静。但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“ 老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。 ”(1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。(6 分)(2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)(3)如你是该矿负责人，你会如何分配这笔奖金?并说明理由。(4 分)(1)A
22、煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：1)安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。(2 分)2)对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。(2 分)3)A 煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才 50 元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。(2 分)(2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任：1)区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。(2 分)2)区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。(2 分)3)借此机会完善安全责任制。(2 分)分配方式：1)不同分配方式的激励力度不同。(2 分)2)不同分配方式激励持续的时间不
23、同。(2 分)(3)奖金分配方案：A 煤矿员工人数多，基数大，如果将 15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。(考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过 4 分) 。 第 3 题 王某与 B 公司签订了为期 3 年的劳动合同。合同中约定，王某的工资每月发一次。合同履行期间，B公司工会与公司经协商签订了一份集体合同，该集体合同中约定：B 公司所有员工每年年终可
24、一次性获得第 13 个月的工资。根据这份集体合同的规定，王某属于可以享受第 13 个月工资的员工范围。B公司的集体合同获得公司职工代表大会的通过并经此当地劳动行政部门审核后生效。但年终时，王某没有得到 B 公司支付的第 13 个月工资。于是，王某即向 B公司提出补发第 13 个月工资的要求。但 B 公司表示，王某和 B公司签订的劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，双方应当严格按照劳动合同的约定履行，对王某提出的要求不予同意，双方由此产生争议。王某认为，双方虽然在劳动合同中约定了劳动报酬的支付次数，但工会与 B 公司协商签订的集体合同中又规定了员工每年增发第 13个月的工资，两份合同均为有效合同
25、。因此，B 公司应当依照集体合同的规定补发第 13 个月的年终工资。而 B公司认为，公司与劳动者本人的劳动合同，是经过双方协商签订的有效合同，双方应当严格遵照履行。集体合同是 B 公司与工会签订的有关 B公司综合情况的协议，不应影响个别劳动合同的履行，王某提出的要求超出了集体劳动合同约定的范围，B 公司可以不予同意。试分析本案例。本案争议的焦点在于劳动者和用人单位签订的劳动合同与 B 公司工会和 B公司签订的集体合同的内容不一致时，应如何处理的问题，即劳动合同与集体合同哪一个效力更大的问题。（4 分）劳动合同法第 3条规定：“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的
26、义务。 ”根据该条规定，劳动合同依法签订后即产生法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务，否则将承担违约责任。 （4 分）劳动合同法第 51 条规定：“企业职工一方与企业通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。 ”根据该条规定，B 公司员工一方(一般由工会代表) 与B 公司可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同，集体合同依法签订后也会产生法律约束力，当事人也应履行集体合同规定的义务，否则也将承担违约责任。 （4 分）劳动合同法第 54 条规定：“依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。 ”
27、第 55 条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 ”根据以上规定，当劳动合同的内容与集体合同的内容不一致时，劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定，如低于集体合同规定，适用集体合同标准，即按集体合同标准处理。 （4 分）本案中，王某与 B 公司签订的劳动合同中虽然没有约定可以享受第 13 个月工资，但工会与 B 公司签订的集体合同中规定了第 13 个月工资的有关内容。根据劳动法的有关规定，B 公司应当按照集体合同的规定补发王某第 13 个月工资。 （4 分）2013 年国家职业资格考试企业人力资源管理师（三级）模拟试
28、卷（二） 2011 年六、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分)第 1 题 简述工作岗位分析的作用。（10 分）教材 P3） （1）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 （2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 （3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 （4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 （5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。第 2 题 简述劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素所做的规定
29、。 （10 分）（教材 P305） （1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。 （2）社会平均工资水平。 （3）劳动生产率。 （4）就业状况。 （5）地区之间经济发展水平的差异。第 3 题 （教材 P251） 岗位 A 的岗位评价结果为： 800（11 8 2212 152 ）416（分） 岗位 B 的岗位评价结果为： 800（522 66610）296 （分）第 4 题 某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工 500 余人，在全国有 21 个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，
30、尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别。现在，该公司要重新设计工资方案，你认为：（1）你认为该公司在员工薪酬分配和管理方面存在哪些问题？（8 分）（2）一项工资管理制度的制定程序是怎样的？（8 分）（3）
31、如何衡量薪酬管理制度的合理性？（4 分）（教材 P212、214、217） （1） 该公司薪酬管理不规范，没有制度化，带有个人色彩，在内部不能实现公正合理，而且人岗不匹配，也会影响员工的工作积极性； 薪酬水平与类似行业、企业的薪酬水平有一定差距，会严重影响对人才的吸引力； 薪酬分配没有适当拉开员工之间的差距，严重影响了员工的工作积极性，难起到薪酬就有的激励作用； 该公司其他人力资源管理职能不健全，薪酬管理不能和人力资源管理其他模块的工作有效衔拉，也难以保证薪酬福利管理的有效性。 （2） 准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等； 明确界
32、定单项工资制度的作用对象和范围； 明确工资支付与计算标准； 涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 （3） 员工的认同度； 员工的感知度； 员工的满足度。第 5 题 一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6 名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。请您对上述的大幅度活动过程提出评价，并说明：（1）是什么原因形成上述面试的过程？（8 分
33、）（2）在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？（12 分） （教材 P7172） （1）首先是人事部的组织工作没有做好，如需用人部门参与面试，人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排，确定面试计划，包括确定面试目的、面试问题、面试类型、时间与地点等，同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。 （2）小王作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。同时，小王应建立一个有效面试计划，对以下内容作出明确规定：面试前的准备阶段、面试开始阶段、正式面试阶段、结束面试阶段、面试评价阶
34、段。第 6 题 利用问卷调查员工的培训需求是培训组织者较常采用的一种培训需求信息调查方法。东方股份公司上半年产品质量问题严重，已经失去两个大的订单，造成直接经济损失达 108 万余元。该公司董事会认为，主要原因在于新录用的员工生产技术能力方面的问题，计划进行全员业务能力培训，提高质量。但任何形式的培训都应该从培训需求分析工作做起，该公司计划进行全员需求分析调查。请回答下列问题：（1）在进行调查问卷的设计时，应注意哪些问题？（10 分）（2）请为该公司设计一份员工培训需求调查表。 （10 分） （教材 P124125） 答：（1）在进行调查问卷的设计时，应注意的问题： 问题清楚明了，不会产生歧义； 语言简洁； 问卷尽量采用匿名方式； 多采用客观问题方式，易于填写； 主观问题要有足够空间填写意见。 （2）员工培训需求调查表2013 年国家职业资格考试企业人力资源管理师（三级）模拟试卷（一） 2011 年六、简答题(本题共 2 题，第 1 小题 10 分，第 2 小题 15 分，共 25 分)第 1 题 在工作岗位分析的准备阶段，主要应当做好哪些工作？（10 分）（教材 P78） （1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
