1、企业文化的力量4篇时间：2020年08月03日 编稿：作者二第一篇：企业文化的力量 李克强在政府工作报告中提出：“国家进展、民族振兴，不仅需要强大的经济力量，更需要强大的文化力量。文化是一个民族的精神和灵魂，是一个民族真正有力量的决定性因素，可以深刻影响一个国家进展的进程，改变一个民族的命运。” 企业也是如此，没有先进的文化，企业不可能持续健康向前进展。有人曾说：“到一个企业，只要几秒钟的接触，从接待人员、办公室、车间的工作神态、情绪和秩序，就可以捕捉到一种精神，一种气氛，一种感染人心的力量，这就是企业文化”。企业文化是企业珍贵的精神资源，其作用是潜移默化的，其能量也是不容忽视的，它能够为企业
2、组织的高效运行和核心竞争力提供强大的精神动力和智力支持。 企业文化应注重六个方面的建设： 一、以人为本，建设企业精神文化 企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。企业精神是企业群体的共同心理定势和价值取向，是企业目标和企业价值观的高度概括和综合体现。实践证明，任何一个企业想要成功，必须使企业目标成为企业职工的共同价值观和坚决的信念。所以企业文化建设，首先要建立一整套完整的信念，作为一切政策行动的最高准则。其次要培养职工共同价值观，以形成鲜亮的企业精神，同时通过不断了解、引导和满脚职工的各种需要，来激发和调动广阔职工的主动性和
3、制造性。 二、求真务实，建设企业制度文化 企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化普通包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。在企业文化的建设过程中，涉及到与企业有关的法律和法规、企业的经营体制和企业的管理制度等问题。企业的法律形态体现了社会大文化对企业的制约和影响，反映了企业制度文化的共性。企业的组织形态和管理形态则体现了企业各自的经营管理特色，反映了企业制度文化的个性。 企业法规和企业经营制度影响和制约着企业文化进展的总趋势，同时也促使不同企业的企业文化朝着个性化
4、的方向进展。企业的制度与企业的经营观念相互影响、相互促进。通过制度的有效执行，对企业经营观念和员工价值举行影响和渗透，促进企业方针政策的有效贯彻；通过加强制度文化建设，增强企业的执行力，促使员工形成良好的行为习惯。 三、博采众长，建设企业行为文化 企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、 文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。 企业员工是企业的主体，企业员工的群体行为决定企业整体的精神风貌和企业文明的程度。领导带头，身体力行。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导
5、者的榜样行为是一种无声的号召，对员工起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，领导者本身应成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。首先，领导者要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。其次，要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观。树立模范，典型引导。发挥模范的作用是建设企业文化的一种重要而有效的办法。把那些最能体现价值观念的个人和集体树为典型，大张旗鼓地举行宣传、表彰，并依据客观形势的进展不断调整激励办法，有利于优秀企业文化的形成和进展。迪尔和肯尼迪在其合著的公司文化一书中，把英雄楷模人物作为企业文化五大构成要素之一，认为没有英雄人物的企业文化是不
6、完备的文化，是难以传播和传递的文化。 四、敢为人先，建设企业创新文化 创新才干进展，敢于创新、敢于率先一步，就能掌握市场的主动权。这不仅可以赢得巨大利润，同时也赢得了进一步进展的珍贵财宝，因此，市场经济条件下，企业要保持强 大动力的唯一法则是创新，必须全面的构建观念创新、服务创新、管理创新、技术创新的企业文化，这是企业生存与进展的需求。 五、勤于实践，建设企业安全文化 安全先于一切、重于一切，安全是企业全部工作的基础，是企业文明的标志。安全没有保证，生产便失去意义。要生产必安全，不安全不生产。坚持以人为本，关爱员工安全，把员工的生命、健康和员工家庭幸福放在第一位。防患未然，消除一切不安全因素。
7、 六、精于进展，建设企业物质文化 企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化是通过重视产品的开辟、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。 企业文化不仅体现在产品服务以及技术进步这些物质载体上，还通过厂区建设，包括生产环境的改造，生活设施、文化设施等诸多方面来体现企业的物质文化。 （1）生产环境的改造。生产环境的好坏直接影响员工的情绪与心理。企业假如绿化好、环境清洁整齐，不仅可以激发员工的自豪感和凝结力，而且可以直接影响员工的工作效率。因此，优秀的企业特殊注重为员工制造优美的工作环境，并把它作为企
8、业文化建设的重要内容，作为调动员工积极性的重要手段。 (2)文化设施建设。人有多种需要，不仅仅是物质需要，更重要的是精神需要。在物质生活水平不断提高的今天，人们对精神需要的追求愈加强烈，求知、求美、求乐等心理迅速进展，构成企业文化建设中不可忽略的课题。建立和完善员工的文化设施，积极开展健康有益的文体活动，是许多优秀企业的重要物质文化内容。 总之，企业要在实践中不断扩展企业文化的内涵和外延，做到勤于实践，勇于创新，精于进展，使企业文化建设辐射到企业进展的方方面面，形成具有独特魅力的企业文化，以优秀的企业文化积蓄能量，凝结队伍，这样的企业就会战无不胜，这样的企业就会显示出无穷的魅力，这样的企业就会
9、拥有无穷的能量！ 第二篇：企业文化的力量 当我们将企业放在一起比较强弱、优劣时，常常听到人们说好企业里的员工素养高。这是一个认识误区。人，都有优点和不脚，作为个体比较时，差异明显，而就一个企业而言，个人素养的差异并不对整个组织的有效性产生决定性的影响。强调个体素养，是我们在不能解释这一现象时得出的似是而非的结论。企业组织有强有弱，个人表现有好有坏，这个现象的后面其实是企业文化管理建设。 我们都遇到过这样的情况： 1、有的人在我们单位是条虫，换了个公司却成了龙； 2、我们从外单位挖来的人才，在我们公司施展不开，表现令人失望； 3、有的单位的员工，周日晚上兴奋得直搓手：“明天又要上班了！” 4、有
10、的单位的员工感觉上班是折磨：“周五怎么来得这么慢啊？” 5、踌躇满志的大学毕业生，参加工作时充满希翼，决心大干一番，不久热情消退了，接着棱角磨掉了，人变得乖巧，圆滑。 宋尚教授闻名思维训练专家，原HP、KAPPA高级经理。10余年职场思维导图实践经验，13年世界级公司管理层经验，国内第一个职场思维导图案例“李宁公司思维导图降地系统”制造者。 中国职场思维导图之父 清华大学总裁班客座教授 现任天下伐谋咨询高级合伙人、思维学院院长。 他开创了中国职场思维导图培训领域，被称为中职场思维导图之父。 他早年在海外接受思维导图专业训练，10余年从事思维导图教学与研究，是国内最早从事思维导图研究与在职场全面
11、推广并降地的先行者之一。 他是思维导图在职场应用领域权威专家，曾经亲自操盘三家全球性公司的思维导图的推广与降地。 随便列举的这几个例子彰显环境或者风气的力量。在好的风气中，恶人能变善，在恶劣的风气中，好人也学坏。在坏的风气中能维持善的是少而又少的圣人。组织建设的重点是建设企业文化管理建设，就是出于这个道理。 企业文化管理建设用通俗的语言讲就是企业的风气。就像我们的部队有部队作风，例如好八连的爱民和艰难朴素，钢六连的坚忍不拔和无坚不摧。我们的学校有校风，例如注重基础、学术民主。共产党有党风，即理论联系实际，紧密联系群众，批判与自我批判。企业也各有自己作风。企业文化管理建设惋惜我们没有系统总结过创
12、建作风方面的办法、推广过这方面的经验，所以在人们的印象里，似乎作风是偶然的、自然形成的。 假如用理论的语言表述，多数人接受的说法是，企业文化管理建设是企业内主流的价值观和行为方式，它由领导者倡导，身体力行，后为员工们接受、采用，最终成为企业的风气。 企业文化管理建设每个企业都有自己的文化，不过，有的纯粹，有的混杂；有的正派，有的不健康；有的是倡导的，有的是无意识中形成的。作为科学管理的重要概念，企业文化管理建设的建设应该是有导向、有计划的。 有的管理学者把定义范围扩大，总括企业的使命、愿景、价值观、目标，通称为企业理念。 企业文化管理建设也好，企业理念也罢，其目的都是让企业的目标成为每个人的目
13、标，把企业的价值观变每为个人的信念，化为每个人的行动，成为人们日常工作、行为方式、待人处事的准绳。一个企业假如有好的企业文化管理建设或者共同的企业理念，就能做到上下一致，同心协力。德鲁克说得好：没有共同的目标与价值观，就没有组织，有的只不过是一群乌合之众。 企业要做百年老店，长期存在下去，不能只靠个别英雄人物，而是要靠制度，靠文化。惟独这样，当优秀的领军人物离任后，公司的竞争力和业绩仍有可能连续。中国的中药房应该多如牛毛，唯有同仁堂换了多少代掌门人，百年不倒，想来应归功于它赖以安身立命的店规堂训：同修仁德，济世养生。 文化环境的构成 文化环境是个抽象的存在，它看不见，摸不着，但是无处不在，布满
14、于整个组织乃至肌体的每一个细胞之中。造成并支持文化环境的却是三类具体而实在的原则：一是成文的，规章制度和纪律属于这一类，是强制的，二是不成文的，有如约定俗成的规则，习惯演化成的自然，是自觉自愿的；三是核心价值观，是企业不遗余力提倡和坚持的。 先说成文的制度。 制度，写成文字且强制执行，那一定是不可逾越的底线，其重要性可想而知。不拿群众一针一线，红军赢得了群众的支持，不虐待俘虏，有力地动摇了敌方的意志，说没有纪律，就没有革命的胜利，恐怕不为过。有个企业明文规定下级不准当面称赞领导干部，那里就没有阿谀奉承的风气。规定24小时之内必须答复客户的质询，客户的投诉就少，中意度就高。 制度是不可缺的。无论
15、组织与个人，必须受制度约束，遵循一定的行为准则。人的本性中包含善和恶两个部分，外界的诱因可能导引出善，也可能呼唤出恶。没有制度，没有监督，没有约束，人可能失脚，对组织产生破坏。 小企业规模小，少数几个管理人员就可以操纵全局。而大中型企业，结构庞大，人数众多，完全靠人来管理，不易做到步调一致，只能靠制度，来规范人事行为和财物的使用。 制度不应太繁琐，太复杂，否则会剥夺员工必要的自主性和私人空间。制度是为了保证大家的发挥，不会也不应成为羁绊。制度从本质上说是对不当行为的约束，与尊重个人并无矛盾。制度应该相对稳定性，不可随意变动，否则失去严肃性。执行制度要严，不可以“通融”，讲情面，更不可以因人而异
16、。 再说不成文的规矩。 企业风气的主要组成部分是不成文的规矩，约定俗成的行为方式。比如外企和我们本土企业的有一个完全不同的做法：上级不干预下级权限范围内的工作。上级虽有领导责任，可以过问和建议，但无权改变下级的决定。又如不接受越级打小报告，遇到这种情况，会建议报告人直接去同当事人面谈。这些都不是规定，而是人们的默契和习惯。 有一个单位的人事关系健康且融洽，原因是他们有很好的沟通习惯。他们总结出的经验有： 1、公开分享一切有关信息和意见，对自己人不区别对待2.克服成见，虚心听取别人意见和问题3.充分参与，坦诚相见，不隐瞒观点4.先就重要观念、词语的定义弄清晰，建立共同语言5.说明观点的同时，将自
17、己的理由、疑问、将采取的动作说清晰6.有不允许见要明说，不准带情绪和偏见，更不准有话不说，事后捣蛋7.讨论问题时不争个人是非短长，而是为了解决问题8.该保密要保密，答应保密绝不说出去。 以上说的好习惯不是自然形成的，是由管理人员公开提倡并以身作则带出来的。有的单位风气不好，例如私下议论他人是非，传播不实信息，逢迎拍马，欺上瞒下，就是因为管理者忽视了这部分岗位责任书上没有规定的任务。风气的培养是任何管理者不可疏忽的责任。 最后是核心价值观。核心价值观是企业文化管理建设的灵魂，是组织成员共同的基因，共同的语言系统。 核心价值观应该具有永恒的价值。假如我们选定的价值观不得不因应市场的变化、竞争对手的
18、策略改变、技术的进展而变化，它们不应当成为我们的核心价值观。例如，知名度、声誉、质量不宜作为核心价值观，而客户利益至上和追求尽善尽美可以是永恒的追求。 第三篇：企业文化的力量 六岁的时候爸爸告诉我“近朱者赤近墨者黑，凡事都要跟优秀的人学习”，我说“好”；小学的时候班主任告诉我“吃的苦中苦方位人上人”，我说“知道了”；初中的英语老师告诉我“希翼总是存在在的，不要放弃”，我微笑的点点头；高中时年级组长告诉我“要出淤泥而不染”，我开心的回答“嗯，明白”；进入大学那天，我看见了学校的校训求实、明德、卓越，我在心里默默地记下了。回忆人生，我们会发觉价值观的形成跟自己所处的环境紧密相关，所以当我到华川电装
19、面试时看见“做中国的电装”的标语时，我感动了，我想这个企业我会喜欢，我知道我情愿为这个目标而努力。 有人说：社会是一个大舞台，看谁更精彩；还有人说：竞争是一套有氧健身操，能舒筋活络，谱写跳动的脉搏；我想说，优秀的企业文化是企业的能量宝库，放飞激情，也是企业员工人生道路上的良师，可以丰富员工的人生观、价值观，为员工的人生导航，所以认识、理解、践行、升华、传承公司文化是作为华川电装一员使命，也是我的挑选。华川电装率先文化理念体系包含了7大支柱、10块基石，我最喜欢公司愿景“做中国的电装”和公司准则“责重于山，行胜于言”两大理念。 “做中国的电装”即坚持持续创新，建立车用电装品模块化、集成化研制体系
20、，形成车用电机、电子、新能源等几大领域并重格局。使华川电装成为一个以车辆电机电子操纵集成系统为核心，多元化并重，管理卓越、国内率先、国际知名的创新型车用电装企业，成为中国汽车电机电器行业的领导者。还记得我第一次看得见“做中国的电装”标语时，我感动了，它让我产生了强烈的认同感和归属感，“做中国的电装”其包含的意义非常深远，它不仅体现了企业的的立场和信仰，还是对“我们代表什么”“我们希翼成为怎样的企业？”的持久性回答和承诺，更是企业强烈社会责任感的重要体现。在以此为目标的企业里，自己会情不自禁地去认同、去努力，为实现企业目标而奋斗。 “责重于山，行胜于言”是华川电装的准则，也是自己的向来坚持的行为
21、准则。“责任”是最基本的职业精神，它可以让一个人在所有的员工在脱颖而出，责任重于山，没有做好的工作，惟独不负责任的人。列夫托尔斯泰曾说：“一个人若是没有热情,他将一事无成,而热情的基点正是责任心”，所以我认为一个没有责任心的员工再有能力也不是个好员工。做好一个员工就要以企业利益为己任，企业靠我们进展，我们靠企业生存。企业给了我生存的条件，我就要报之以李；这是君子敬而无失，与人恭而有礼员工必备的素养。 “行胜于言”不是不言而是言必求实，以行证言，“行胜于言”是崇尚“实干”的体现，追求言行一致、言之有物，不食言也不妄言。关键不在于是否言，而在于是否“光说不练”，是否高效执行。“这个不能用，顾客花那
22、么多钱来买车，我们做出来的产品不能对不起良心”，“等一下，你足边的那几颗大螺钉还能用，帮我拾起来不能白费”这是两个一线生产工人的对话，朴实的语言、兢兢业业的工作态度，这就是华川人。在华川电装不论是生产线的工人还是管理工作人员都在每天的工作中践行“责重于山，行胜于言”这一准则，HC710文化体系已经融入每一位员工的心中并与员工的价值观、人生观交融，相互促进。 有这样一种说法：“企业文化是企业管理过场中流淌的血液，为管理制度和管理实施供应脚够能量的一个精神支持系统。什么是“精神支持”呢？我认为应该是能够激发自愿的、激发热情的一种投入和付出，联想到我们投身的企业，应该是一种能够激发团队向心力、制造性
23、和竞争力的推动因素，应该是能与企业员工价值观、人生观产生共鸣，相互促进的一种载体。 在企业这个团队中，只要我们紧紧地拧在一起，我们就是一道闪电、一束火绳；我们聚在一块儿，我们就是整个太阳，整片天空；我们站在一处，我们就是专心灵结成的铜墙铁壁；我们携手并肩，我们就能笑傲江湖、屹立群雄，真正做到别人无法取代，而这种凝结力就是企业文化的力量。 第四篇：企业文化的力量 企业文化的力量洋快餐和中餐馆的比较 前几日下午，肚子饿了，一个人跑到五道口附近的麦当劳吃点东西。下午的麦当劳顾客并不多，窗外艳阳高照，餐厅里十分敞亮。我端着食物坐到角降里，边吃边注意到麦当劳员工的工作。他们都穿着统一的征服，分工十分明确
24、，每个人似乎都很忙碌，但是最令我感兴趣的是他们每个人的情绪。 他们每个人看上去似乎干得都很带劲，从表情上看，他们似乎都很欢乐。没有一个人有愁眉苦脸的样子。在餐厅收拾桌子的是一位约40岁的中年妇女，虽然她的动作并不是很麻利，但是能够感受到她在很仔细地工作，我能感受到她工作得很欢乐虽然这种工作极度枯燥一个桌子擦洁净，又接着去擦下一个。还有订餐台后面的那些年轻姑娘们，他们很显然受过专业训练，很麻利地为顾客服务。她们的情绪似乎看上去也不错，你能从她们的笑容看到工作的乐趣。在这样的环境下进餐，我的心情也很欢乐。 而北京绝大多数中餐馆似乎并不是这样餐厅不是这样，员工更不是这样。 不论你走进一家何种档次的中
25、餐厅，你会发觉大厅永久不会敞亮巨大的桌椅，有些桌子似乎能坐上20人，有2个乒乓球台那么大；大厅的墙壁竟然只配上小小的窗户，更可气的是窗玻璃上被贴了窗花纸，外面的风景什么都看不见了；吊顶之后的天花板似乎距离你的头顶惟独一公分。 你也会发觉有无数服务员闲着，通常是越高档的中餐厅闲着的服务员越多。大门口至少会有4个服务员站在那儿迎接你；电梯口至少会有2个服务员恭候着你的大驾；等你在餐桌旁坐下来，角降里可能还会有一个服务员悄然屹立。 诚然，我也理解餐厅老板的良苦专心，究竟越多的服务员能够提供更全面的服务，而庞大的恭候大驾的服务员能够提高餐厅的档次，同时也满脚客人的虚荣心。可是，当你认真观看中餐馆员工的
26、情绪后，你会发觉餐馆老板的良苦专心全部化为乌有。 似乎总有几个服务员比较冷漠，或者应该说不欢乐，她们也知道这种情绪绝对不能对顾客发泄，于是她们忍而不发，但是她们的表情和动作都能明显地表现出她们的情绪她们不喜欢这样，她们不开心。当你遇到一个工作不欢乐的服务员、愁眉苦脸的服务员，虽然你能体谅她的不快，但是你的情绪肯定也会受到影响，你的餐宴也会有一些情绪上的小疙瘩，而这种情绪上的不快是再多的服务员恭迎大驾也无法换回来。 为什么麦当劳的员工能够欢乐地工作，而中餐馆的员工就不能呢？ 我很有兴趣去寻寻原因。 是收入高低的原因么？也许是中餐厅提供的薪水太低，导致服务员工作不开心。依据网上资料，北京市麦当劳从
27、23：00至次日6：00的员工工资标准是5.1元/小时，半年涨一次工资，涨幅为0.15元/小时；夜班补助8元/班次，按某员工一个月排15个班计算，做麦当劳的“打烊工”一月的收入是671.25元人民币，这种收入水平在北京地区餐饮业已算是下游档次了；另外，麦当劳只为员工提供一顿免费工作餐，不提供住宿。在看看北京中餐厅的情况，中餐厅的服务员每月基本工资大约为6001000元/月，有些餐厅还有开瓶费提成等，通常为员工提供一日三餐的免费工作餐，提供免费住宿。两者比较起来，麦当劳员工的薪水显然比中餐厅员工的少。由此可见，员工的欢乐与否并非是薪水的原因。 是服务员素养的差别么？也许中餐厅雇用的服务员素养太低
28、，所以工作态度不好。网上资料显示，麦当劳喜欢雇用兼职大学生，但是其保洁工通常都是下岗工人。中餐厅的服务员通常都是初高中毕业生。相比较起来，两者在人员素养上差距不大。 我认为，是麦当劳的企业文化让员工每天欢乐工作。 从宏观上看，麦当劳在中国成功的原因是其科学先进的经营管理模式。在其庞大的经营管理体系中，企业文化体系占领了重要的位置，正是这种不起眼的、在一些老板眼中可有可无的企业文化，发挥了巨大的作用。 查看麦当劳的中文网站，可以看见其企业文化建设情况。麦当劳明确提出了“品质、服务、清洁和物有所值”的经营理念，其中在“服务”这一项中强调了微笑、礼貌、快捷的服务，而且自称为“美国欢乐文化的传播者”。
29、在麦当劳的企业文化和经营理念背后，是一整套科学完善的传播系统，这个传播系统包括“营训合一”机制、员工沟通机制、晋升机制、激励机制等等。通过系统培养和影响员工的意志，最终把企业文化渗透到员工的思想中。每一个麦当劳员工都是其企业文化的输出品，员工的所有活动都受到企业文化的指导，于是每一个麦当劳员工都能够欢乐工作，把笑容带给顾客。 我国的中餐厅通常也会明确成文的经营理念，但是理念的传播方式通常局限于墙上的标语、早上集合喊口号，规模大一些的餐厅会公布一本企业内刊，除此之外，似乎并无良策。 很显然，洋快餐与本土餐厅的差距就在于此，由于企业文化机制的不健全，导致了本土餐厅的经营理念的传播受阻，员工与企业的不同步现象也就成为固然了老板想让员工笑着工作，可是员工却笑不起来。 也许在最近10年内，本土餐厅的老板不用担心他们的生意不好，因为中国的顾客通常是很宽容的，不会因为服务员的情绪而过多挑剔。但是，假如有一天洋快餐蓦地聪慧起来，学会了所有的八大菜系，那个时候我也许更情愿坐在敞亮的大厅里，看着一位笑吟吟的服务员给我端上满汉全席。 18
