1、大连理工大学 硕士学位论文烟台港务局中层干部绩效考评体系研究姓名：仲波申请学位级别：硕士专业：工商管理导教师：陈德智20020601AbstractPerformance appraisal for the senior managers in yantai port is to check out their conduction and conductive elements used in their job, in order to get the correct result to their performance appraisal.According to the strate
2、gic budget of yantai port, we have a command for the senior managers in the future. Combined with the facts of senior managers management, this thesis points out several problems in the senior managers, absorbs the advantages in the resent appraisals, introduces some excellent ways in human resource
3、s management, defines the basic operating procedures, so that we can get an equitable performance appraisal system.On the basis of performance appraisal, Che thesis emphasizes the study of senior managers basic abilities. So that, the writer can speculate and rate the senior managers action during w
4、orking. Compared with the former appraisals results, this thesis can show ability trend of the senior manager，point out his shortness give him some advices to improve his work. So, it can give some advices to the manager adjustment in yantai port too.In order to incentive them to improve the perform
5、ance， the thesis designs an opening apjraisal process. It asks the appraisee to take part in the al appraisal progress. According to the appraising result, the appraiser can take a face-face talk to the appraisee, design and help them to improve their performance.Key word: yantai port; senior manage
6、rs; performance appraisal; human resourcesmanagement烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究0削对员工的绩效考评是人力资源管理工作中最重要、最复杂、最具实际意义的一环， 它从员工工作成缋的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述， 涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素，是将员工在一个既定时 期内对企业、对组织的贡献做出评价的过程。公平准确的绩效考评结果不仅可以较大地 提高组织管理效率和改进工作质量，帮助受考评人不断找准自身的差距和不足，改进 作绩效，还为组织的日常人力资源管理工作提供各种有效和准确的依据。 _
7、一 一个企业的中层干部队伍是企业的骨干和脊梁，他们工作绩效好坏将直接地影响到企 运行的效率和质量。加强对企业中层干部的管理和考评培养和造就一支具有良好的团队精 神，较强的凝聚力和战斗力勤奋敬亚的千部队伍是任何企业取得成功必不可少的条件。笔 者希望通过这篇论文，为烟台港务局的中层干部管理和考评工作提供一个可以参考和借鉴的依据，对他们日常工作中表现出的工作业缋和各项能力的发挥度进行考核对他们具有的基 本素质和工作勤务态度进行考评，以期得到一个公平公正，准确合理的考评结果。同时笔者希望在取得公正准确的考评结果的基础上，对中层干部进行面谈指导，协助他 们制定有效的绩效改进计划并积极地帮助和支持他们按照
8、缋效改进计划的要求，更加出色 地完赃自己的工作，把对中层干部的绩效考评工作真正地做成对他们在职训练的一种手段烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究。 论文分析了港口经营发展背景，介绍了中层干部的现状和考核办法，找出其存在的 问题和不足引入了国际国内通行的绩效考评方法和手段，提出在绩效考评体系设计过 程中应当突出的原则。这些都为考评体系的设计和使用提供了很好的参考和帮助。并且， 论文以烟台港务局集装箱公司为例编写了公司总经理和副总经理的职务说明书介绍 搜集职务分析信息的方法和实施的程序和步骤，为进行工作业绩的考评奠定了基础。考虑到绩效考评的实施过程和责任人，论文将中层千部的绩效考评分为两个部分
9、中层干部的工作並绩考评和综合素质考评。在工作此绩考评中使用了图尺度评价法和业 缋评定表并且设计了关键事件法作为孙充较为准确地反映出受考评人的工作业绩。 在综合素质的考评中使用了观察量表法将基层单位领导班子中的成员进行排序。尽 管论文将中层干部的绩效考评工作人为地割裂为两个部分，但是这两个部分是相辅相成 的，缺一不可的。中层干部的工作业绩考评是基础，综合素质考评可以看出一名中层干 部的发展的潜力和趋势D透过工作业绩考评结果分析得出中层干部的能力发挥程度，比照综合素质和勤务态度的考评，推测出中层干部的发展潜力和发展方向，为制定绩效 改进计划和培训工作方案提供可靠的依据。最后，论文在绩效考评结果的管
10、理中，明确了考评结果的确定方式和方法，为干部 的管理，进行面谈反馈和绩效改进计划的实施以及职位的调整提供了理论依据。为了规 范绩效评估工作，笔者设计了绩效评估流程图，提供了考评体系及其结果的审核原则， 使论文能够更加合理和准确。烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究一在论文的编写过程中，得到了大连理工大学陈德智老师、张国梁老师、陈树文老师、 张丽华老师、李明斐老师、郭文臣老师、周英補老师等的悉心指导，在这里表示最诚挈 的谢意。 口烟台港务局中层干部绩效考评体系研究1研究的意义和方法近10年来，全球企业界对人力资源管理的关注呈现越来越重视的趋势，并在不可 逆转地持续加强。究其原因是人们在长期的管
11、理实践中得到这样一种共识：人是保持竞 争优势中最大和最关键的因素，它是其他经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的变 数，这个变数决定了企业的工作质量、效率和热情，同时也决定了企业的核心竞争力和 竞争优势。对员工的绩效考核是人力资源管理工作中最重要、最复杂、最具实际意义的一环， 它从员工工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行系统的描述， 涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素，是将员工在一个既定时 期内对企业、对组织的贡献做出评价的过程。进行工作绩效评价的原因有很多，首先， 绩效评价所提供的信息有助于组织做出科学合理的决策；第二，它为主管及其下属提供 了一个机会，
12、使大家能够坐下来对下属人员的工作行为进行一番审查，强化下属已有的 正确行为，克服在考评过程中所揭示出来的低效率的行为；第三，工作绩效评价能够被 运用于指导下属绩效改进计划的制定和实施，为个人职业发展规划提供了一个绝好的机 会。1.1研究背景烟台港位于山东半岛北侧、芝衆湾内，隔海与辽东半岛相望。港北有芝眾岛与市区 相连，形成天然屏障，水深域阔，不冻不游。它是国家水路运输的主枢纽港和国内沿海 重要的对外开放港口，是国家同江至三亚沿海南北大通道的重要结点。1.1.1港口基本情况介绍烟台港务局为综合性大型企业，现有职工1万人，下设20余个企事业单位，承担 货物装卸、储存、加工、理货、中转代理、疏运和水
13、陆客货运输、船舶代理、航修、港 务工程、机械制修、工业生产、商业贸易、旅游服务及其它多种业务。目前，烟台港共 有泊位35个，其中万吨级以上深水泊位19个，码头岸线总长5997米，仓库8. 7万平 方米货场67. 6万平方米，铁路专用线12. 3公里，装卸机械600余台，船舶40余艘， 资产总值达31. 8亿元。2001 年完成各类货物吞吐量1900万吨，其中集装箱吞吐量完成 12万标准箱，旅客运量完成287. 5万人次，完成营业总收入4. 5亿元。在“九五”时期的中后期，由于各种主客观原因的影响，港口出现了连续的效益下 降和亏损。进一步提高经济效益，实现扭亏为盈是摆在烟台港人面前的严峻任务。世
14、界 经济全球一体化、中国加入町0和综合物流的加快发展，I使中国港口功能模式正在发生 着深刻的变化，也给我们港口企业加快发展提供了机遇。烟台港面临着既要加快港堤业 的发展、提高港口的经济效益，同时又要为功能模式转化创造条件，以便赶上港口发展烟台港务词中g干部绩效考评体系研究潮流，向21世纪现代化港口过渡，实现向第三代港口跨越式转变。1.1. 2中层干部队伍情况介绍到2002年2月底，全局共有中层干部140人，平均年龄43. 4岁。其中各单位和机 关处室正职（原正处职）52人，平均年龄岁；各单位副职（原副处职）88人，平 均年龄42. 2岁。中层千部中，大专以上文化程度的129人，占92. 1%
15、(本科以上文化程 度82人，占58.6%)，其中，第一学历为本科以上文化程度的47人，占33. 6%。年龄分 布在35岁以下的17人，占12. 2%; 36到45岁的72人，占51. 5%; 46到55岁的45人 占32.1%: 56岁以上的6人，占4.2%。可以看出，无论在年龄方面还是文化程度方面， 烟台港务局中层干部的结构搭配都是比较合理的。中层干部的年龄和文化程度结构如图 1-1所示。 30以(331-35 Je-4D CN 卜-15大t if 布中以下图1-1中层干部结构图 (structure figure of managers in yantai port)尽管中层干部队伍的结构
16、基本合理，但是仍然存在以下几个方面的问题- 是新提拔的人员较多。从1999年下半年烟台港务局实行中层干部竞聘上岗以来， 共有63人被提拔使用（包括副职提正职)，占中层干部的45%。新提任干部无论从岗位 重要性还是工作职责要求上讲，比提任前有了很大的提高，他们迫切需要对自身工作成151-55 aSfi-SO研究生大学文代产：攻 0 ：；烟台港务局中g干部绩效考评体系研究绩和不足有足够的了解，并且在改进工作绩效方面能够有人为他们提供必要的指导和帮助。二是部分在职中层干部思想观念滞后，改革创新意识不强，工作业绩和工作表现连 续几年维持在较低档次，或者出现下降。在改进工作绩效方面缺乏给予针对性的指导和
17、 帮助。三是中层干部的在职培训工作缺乏针对性和实效性，部分人员尤其是从事生产经营 或业务工作的干部，对培训工作重要性认识程度不够，往往专注于本职工作的开展而忽 视基本能力和素质的提高。四是由于考评体制和激励机制等方面的原因，缺乏对工作绩效和工作表现进行科学 准确的考评，使部分中层干部的工作积极性和幵拓意识不足，工作满足于应付和维持， 干好干坏一个样，甚至出现拈轻怕重，推读扯皮的现象，严重影响工作的开展。1.1. 3目前的中层干部考核办法像所有企业中的中层干部一样，港口中层干部是由港口职工队伍中的优秀分子组成 的，是支撑港口健康持续发展的骨干和脊梁。对他们进行科学合理的绩效考核和在职辅 导可以保
18、证局和局党委的各项方针政策的贯彻和落实，促进港口目标的实现.同时科 学合理的考核评价办法还能够提高个人的工作绩效水平，提升作为领导干部的管理能力 和基本素质。( I ) 现行的中层干部考核办法介绍 从1993年幵始，局组织部在每年年底都要组织有关人员对基层单位领导班于和领 导干部进行工作考核。考核分为中层干部个人述职、职工代表民主评议和个别谈话三 个环节对领导干部在“德”“能”“勤” “绩“廉”五个方面进行考核。考核结果常 常被用作为领导千部调整方案的参考。在2001年3月份，局组织部对绩效考核的制度 和法进行了进一步的修订，制定了烟台港务局领导班子和领导干部绩效考核评价 暂行办法（见附录），
19、对考核的原则方式、评分标准、工作程序、结果运用和组织领 导等各种工作进行了规定。(2)现行的中层干部考核办法存在的问题很明显在目前现行的中层干部考核管理制度中，存在以下几个方面的问题： 一是考核的形式较为粗r。现有的考核评价办法，基本涵盖了绩效考评工作的主要 程序和内容，但是力度和深度不够，难以取得较好的评价结果。二是考核项目的设置过于简单，笼统。对所有中层千部的考核，都是利用相同的一 个民主评议表，虽然可以使评价标准一致，但是没有针对不同的岗位要求、不同素质要 求设计出绩效考核表，考核明显缺乏科学性和针对性。三是由于同一使用的民主评议表考评内容和项目的设置比较简单，考核结果并不能 明显地指出
20、受考评人得到的成绩和存在的问题，不能为面谈指导、制定绩效改进计划提 供参考。四是所有的中层干部的考核工作都由局组织部负责，工作量比较大，缺少有关部门烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究的支持和配合，难以保证考核工作质量1. 2考评体系硏究设计的目的和意义部。对中层干部进行绩效考评就是对他 挥度进行考核，对他们具有的基本素质和工作勤务态度进行考评，以期得到一个公平公 正，准确合理的考评结果。同时，这个绩效考评体系是一个广义的缋效考评系统，它要 求考评的实施人根据绩效考评结果，对受考评人进行面谈指导，设计制定绩效改进计划， 并支持和帮助计划的执行和落实。设计和贯彻论文中提出的绩效考评体系的目的和
21、意义 可以分为以下三个方面：(1) 提高组织管理效率和改进工作质量。绩效考评工作是一种检查工作与任务完 成情况的手段D通过记录的绩效，对照预定工作标准，了解组织完成任务的情况，包括 成绩、差距、困难，提出改进工作质量的意见（包含对于标准是否恰当的重新审查）。 同时，也是建立上下级之间沟通的渠道，表达上级对受考核人工作和生活的关怀，从而 改善关系。它还可以增进受考核人对组织、对上级以及对工作的认同感，调动受考评人 的工作积极性，共同为实现组织的目标服务。烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究(2) 帮助受考评人改进工作、谋求发展。通过考评让他们明白自己的工作任务、 职责、组织要求和完成工作的实绩
22、；使自己在工作中的需要获得组织的理解和帮助；提 出自己的发展要求并希望组织能够尽可能地予以理解和帮助；了解组织对自己的希望 和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好地完成工作任务；实现主动参与组织各种 事务的愿望和要求。(3) 为日常人力资源管理提供各种依据。主要是：促使人力资源计划的科学性、 工作分析的准确性、员工招募和干部提拔的成功率、奖惩制度与薪酬的激励性、人力资 源培训与发展的前瞻性、人事决策与调整的及时性，等等。考核评估为人力资源管理部做好这些工作提供了客观的依据。国外有人把对员工的绩效考评工作称为“量才”，认为量才是求才的工具，得才的 手段，知才的尺码，育才的依据，用才的条件，励才
23、的基础，爱才、容才、遇才的前提。 设计出科学合理的绩效考评体系是进行绩效考评的前提和依据，严格认真地贯彻和实施 考评体系是取得公正准确考评结果的基础和保证。论文中所称烟台港务周的中层干部，是指局直属各单位和机关处室正.副职领导干常工作中表现出的工作业绩和各项能力的发5烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究1.3考评体系设计原则与方法应该说，设计完全客观和精确的中层干部绩效考评体系几乎是不可能的，其主要原 因有以下两个方面：第一人们处理信息的能力是有限的，不可能毫无错误地处理在绩 效考评工程中的所需要处理的信息。第二，企业和任何其他组织一样，不可避免地包含 许多政治因素，因此那些负责对干部绩效进
24、行评价的各类人员很可能不愿意提供干部负烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究面的绩效信息而是更愿意设法激励他们以后更加努力工作。并且任何一个组织、企业 都处在不断变化当中，绩效考评体系也必须随着客观内外部环境的变化而进行修改和调 整。“最有效和准确的考核标准也往往是最难以维持的。”但是只要在设计和实施的过 程中把握和使用一些原则，引用一些先进科学的方法，就可以尽量减少绩效考评工作的 误差，准确反映中层干部的工作绩效，为干部管理提供准确的依据。体系设计和使用中注意的原贝丨要避免出现以上问题，排除客观因素对缋效考评工作的干扰，减少绩效考评工作的失误和差错，就必须结合烟台港务局中层干部绩效考评工作的
25、实际情况，在中层干部 绩效考评中着重把握、突出一些原则，积极引进和使用国内外先进的测评技术、方法和 手段，完善绩效考评体系。本方案结合烟台港务局的实际情况，针对以前考核方案中存 在的问题，重点突出以下几条原则：(1)明确的考核基准和多数人的考核既然绩效考评是要评定干部执行任务的现状，就应该根据以注重工作表现和绩效为 中心的具体评定基准来做考核才有意义。考评的评定基准及其目的、考评方式、考评类 别、比重、考评等级等内容应当十分明确，并尽可能地向受考评人公幵，使他们了解工 作的目标和标准，同时也提高他们对缋效考评的认同。烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究同时，绩效考评是一种“以人考核人”的制度
26、，只要是人创造出来的制度，不管将考评方法、考评基准、尺度等设计的如何客观公正，其评定结果还是不可避免地会陷入考评 者主观的倾向之中。因此，对于同一个受考人的考评不可以以一人为限，而必须有二人以 上来进行考评，以防止因主观意识或个人情感而造成误差，从而将弊端减少到最低程度。(2) 考评周期性和第一次考核的尊重干部的考评周期是指接受工作绩效考评的间隔时间长短。科学合理地安排好绩效考 评的期间，可以避免只参照上次或以前的考评结果，径自做出考评结果的不负责任的做 法。对于中层干部考评，只有在较长的时间内才能看到他们的工作成绩和不足，因此对 于他们的考评周期应该比一般员工的考评周期相对长一些。第一次考核
27、是指中层干部正职对领导班子其他成员的考核。因为他们有日常的直接 接触，所以最了解其工作实态，他对部属的工作情况负有指导的责任，因此也有必要知 道其工作实况，并加以考核。尊重第一次考核结果，就是要查核中层干部正职对其领导 班子成员的考评有无偏颇、是否流于主观、抽象或含糊不清、有无疏漏其它事实等，而 加以修正。(3) 工作业绩和综合素质考评并重I:烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究本方案将对中层干部的绩效考评分为工作业绩(绩效)和综合素质两部分进行考评。 工作业绩的考评是指对他们在一个考核周期内工作行为和工作情况进行客观公正的评价。考评的重点是中层干部的工作行为。保证准确、全面的业绩考评结果是
28、整个绩效考 评体系的基础。对中层干部综合素质的考评是指对他们各方面能力具备度和勤务态度的 考评，它为中层干部能力发挥程度和发展潜力进行考评提供了参照系。单纯进行综合素烟台港务局中层千部绩效考V卩体系研究7质或工作业缋的考评都不免走向片面。综合素质是内存于个体自身的潜能，工作业缋是 素质与外在环境相互作用的结果，两者互相依存，互相联系。在中层干部的考核考评过 程中，既要看素质，又要看业绩，要注意以绩察人，但不能“以绩定论”。 (4)考评结果的针对性一般来说，对员工进行绩效考评结果使用的基本目的无非是职位调整、薪资分配和 教育培训等几个方面的内容。但是，结合我们烟台港务局的实际情况，对于中层干部缋
29、 效考评工作而言，考核考评的结果应主要为干部的职位调整和培训教育奠定基础。由此， 透过中层干部工作业绩考评结果，去分析和评定他们所具有的知识、技能、能力等方面 的发挥程度，结合能力具备度的考评结果，分析得出中层干部的发展趋势和上升空间， 这比简单的缋效罗列更加重要。在实际工作当中经常出现领导职务兼任的情况。像基层单位总经理、副总经理兼任 党委书记、党委副书记和工会主席的情况在烟台港很普遍。在考评时，本方案把握兼任 职务综合考评的原则，以职位等级高的职务为主，把兼任岗位的要求和工作评价因素进 .2绩效考评体系设计中使用的方法对员工进行绩效考评的方法很多，没有 一 种能够适用烟台港务局中层千部绩效
30、考V卩体系研究8行综合，绩效考评一次完成，尽量避免对同一个人兼任职务的多次考核。如果出现在两 个不同单位兼任领导职务的情况，则在不同单位分别进行考评。一切缋效考评的通用的方 法。我们认为，选择绩效考评的方法在整个绩效考评系统中只是一个基本条件，作为组 织人事部门的责任就是依据不同的考核目的、任务、对象、内容、要求和指标，设计出 多种不同的考核方法和方案。本方案结合烟台港务局的实际情况，将图尺度评价法、关 键事件法、强制分布法、行为错定等级评价法、行为观察量表评价法结合使用。(1) 图尺度评价法图尺度评价法（GRAPHIC RATING SCALES METHOD)也称为行为对照表法、图表评估
31、法，是最常用的业绩评价技术之一。在应用这种评价方法时，组织人事部门要根据受考 评人的职务说明书，设计出一份描述干部工作行为、工作表现的业绩评定表（RATING SCALES)提供给评价者。评价者将干部的工作行为与表中的描述进行对照，找出其中准 确描述了干部行为的陈述。表1-1显示的是一份典型的业绩评定表。烟台港务局中层千部绩效考V卩体系研究9有些公司为评价人对给定的每一个因素做出评价提供了一定空间供灵活运用。当i平 价者做出最高或最低的评价时，要求应具明理由，即使是被要求这样做，这种做法也会 特别受到鼓励。例如，如果对一名员工的积极性评价不满意，则评价者需提供这种较低 评价结论的书面意见。这种
32、书面要求的目的在于，避免出现武断或草率的判断。(2) 关键事件法关键事件法（C RITICAL INCIDENT METHOD)是一种相对比较简单，设计使用成本比 较低的考核评价方法。在应用这种评价方法时，负责绩效考评的主观人员将受考评人在 完成工作任务时所表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为记录下来，形成一份 面报告。受考评人的这种行为便称为关键事件。烟台港务局中层千部绩效考V卩体系研究10烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究表l-l绩效评价的业绩评定表烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究SR 务评价时间 到评价说明：1、 敏仅考素， Mlmfmthmmmmmmmo 1、 考虑整个评
33、价时期的业绩。避免集中在亲戚的事件或孤立的事件中。 3、 以满意的态度记住般员工应履彳T 的职责。尚-般水或优秀 的i 叫介表明该员二与般的员工有明显的区别。评价结果评价较差，符 合嬰求低于般，需 耍狐有时 不胎要求般，直 符合要求良好，经常 超出耍求优秀，不断 超出躲求“P乍量；考虑完成的工作 量，牛产率达到可接受的水 平了吗？工作质暈：在进行任务指 派时要考虑到准确、精密、 整洁和完成情况可靠性：考虑对员工实现 工作承诺的信任程度积极性：考虑是否自信， 机智并愿意承担责任适应能力：考虑是否具备 对需求变化和条件变化的 反映能力合作精神：考虑为他人或他人的工作能力，如果让你加班，是否愿意接受
34、？未来成长和发展的潜力： n 目前工作中最高或接近最高的业绩这个工作最髙或按照最高的绩，但在另工作中有成长的潜力。例如： 经过进一步培和实践能取得进步 没有明确的限定员工声明； 我司意口 不司意口 这个评价 评论；员工 曰期负责人 曰期审查经理 曰期烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究关键事件法常常用做其他绩效考评方法的一种很好的补充，在考评后期，评价者运 用这些关键事件的记录和其他的一些资料对受考评人的工作业绩进行评价。用这种方法 进行的考评有可能贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在最后的一段时间。它在认定受考 评人的特殊的良好表现和劣势表现方面是十分方便的，而且对于制定改善不良绩效的规 划也
35、是十分方便的。表1-2中说明了关键事件法的实际运用。烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究表1-2运用关键事件法对工厂助理管理人员进行工作缋效评价举例(performance appraisal illustration of nenagers using critical incident method) 负有的贵任 “充分利用工厂中的人员和 机器，及时发布各种指令为工厂建立了新的生产计划系 统，上个月的指令延误率降低 10%，上个月提高机器利用率20%在保证充足的原材料的基 础上，使原材料的库存成 本降低到最小,个月使原材料库存成本 了 15%; “A”部件和“B”部件 的定购富余了 20
36、%;而“C 件的定购却短缺了 30%不出现因机器故障而造成 的停产 为工厂建立了一套新的机器维 护和保养系统；由于及时发现机 器部件故障而阻止了机器损坏关键事件目 标安排工厂的生产计戈(监督原材料釆购和库存控制监督及其的维护保养烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究(3) 强制分布法强制分布法（FORCED DISTRIBUTION METHOD)实际上是将受考评人进行相互比较的 一 种排序方法，需要评价者将一组内的所有成员分配到一种类似于一个正态分布的有限 数量的类型中去。这一方法的理论依据是数理统计中的正态分布概念，认为员工的绩效 水平遵从正态分布，因此可以将所有员工分为杰出的、高于一般的
37、、一般的、低于一般 的和不合格的五种情况，其分布的典型形式如图i-2所示。强制分布法的优点是可以克服评价者过分宽容或过分严厉的结果，也可以克服所有 员工不分优劣的平均主义。但是这种评价方法的缺点也是一目了然：如果员工的缋效水 平事实上不遵从于所设定的分布样式，那么按照评价者的设想对员工进行强制区别容易 引起员工不满。(4) 行为锚定等级法行为锚定等级法（BEHAVIORALLY ANCHORED RATING SCALE METHOD, BARS)是传统 业绩评定表和关键事件法的结合。使用这种方法，可以对源于关键事件中有效和非有效 的工作行为进行更客观的描述。熟悉一种特定工作的人能够识别这种工
38、作的主要内容， 然后他们对每项内容的特定行为进行排列和证实。因为BARS的特点是需要大量的员工烟台港务局中坛干部绩效考i f体系研究烟台港务局中层千部绩效考V卩体系研究10图1-2强制分布方法 (forced distribution method)在BARS中，不同的绩效水平会通过一张等级表进行反映，并且根据一名员工的特 定工作行为被描述出来。它采用与所衡量标准相关的行为锚定法，而不是在每一个等级 上使用从属分类法。这种修正阐明了等级中每一点的意义。BARS法对某种行为进行了举 例，而不仅仅是为了检查这种诸如最积极业绩提供一个余地。因为特定的行为可以被指 出来，所以这种方法更便于在评价时进行
39、讨论。发展这种方法可以克服其他评价方法的 弱点。有关BARS有效性的说法褒5&不一，并无法完全确认它在克服评价者误差或取得 心理测验有效性方面比其他方法更优越。这种方法的一个特定的缺陷是，使用的行为定 位于作业而不是定位于结果上。这给部门经理提出了一个潜在的问题，即他们不是对必 须实现期望目标的员工，而是必须对正在执行作业的员工进行评价。行为锚定等级评价法的目的在于：通过一个象表1-3所示的那样一种等级评价表， 将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法 和量化等级评价法的优点结合起来。因此，其倡导者宣称，它比我们所讨论的所有其他 工作绩效评价工作都有更好和更
40、公平的评价效果。烟台港务局中层千部绩效考V卩体系研究11行为错 定式评价量表最 大的优点在于它 指导和监控行为 的能力。行为错定使员工指 导他们被期望表现那些类型的行为，从而给考评者提供以行为为基础的反馈机会。参与，所以它可能会被部门主管和下属更快地接受 概率5% 不合格20% 低于一般20% 高于一般5%J、 、 、 L J50% 般烟台港务局中层千部绩效考V卩体系研究12(5)行为观察量表法行为观察量表（BEHAVIOR OBSERVATION SCALE METHOD, BOS)包含特定工作的成功 绩效所需求的一系列合乎希望的行为。它的开发象行为错定评定量表一样收集关键事件 并按维度分类
41、。在使用行为观察量表法时，考评者通过指出员工表现各种行为的频率 评定工作绩效。一个5 分的量表被分为“极少或从不是（1 )到总是（5 )”。 通过将员 在每一行为项上的得分相加得到总评分，高分意味着一个人经常出现合乎希望的行为。 行为观察量表工具的一部分列示如下。指导语表1-3客户服务行为锚定等级评份表 (behaviorally anchored rating scale for customer service)A9 把握长远盈禾1 ，观点，与客户达成火彳关系A8 关注顾客潜在需求，起到专i 参谋作月A7 为顾客而行动，提供超常服务A6 个人承拘责任，能够亲自负责A 5 与客户保持紧密而清晰地沟通A4 能够进客户5 应，有I K必答A3 被动地P 答客户回应，拖延和含嘲巨答八2A1
