1、非货币激励九大方略主讲讲师：彭荣模擅长解决的问题： 如何掌握人员激励的原理和技巧 如何掌握影响员工个性发展的因素该讲师其他课程： 员工激励的十八般武艺内训 招聘管理与面试技巧 以绩效为核心的人本管理 现代企业薪酬体系设计 绩效管理系统的推行技巧课程特色:本课程全面系统地介绍激励员工的最新技术方法；紧密结合企业各阶层管理人在实际工作中的主要需求及所面临的员工管理问题，系统讲解经理人如何在管理过程中运用激励技巧提升员工的积极性和工作绩效；同时从员工最深层的需求与行为动机剖析激励的管理技巧。课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，促进学员建立全面系统的激励思维与方法，确保其所学能直接用于现实的管理操
2、作。非货币激励九大方略课程大纲：一.经理人的员工激励意识什么是激励人本驱动是经理人绩效推动的必要手段从委托代理看“推”与“拉”的管理策略激励的两个重要功能：奖金应该保密吗？因人而异高效激励演练：测测你的性格特质二.巧妙运用现代激励原理运用需求层次论对下属进行赏识激励运用双因素理论防止激励失效运用期望理论针对员工主导动机深度激励演练：确定你当前的主导动机三.最典型的激励形式：薪酬福利如何科学地确定员工薪酬福利钱是最有效的激励吗：内在激励与外在激励适应性效应的启示：如何为员工加薪最有效案例分析：涨工资的烦恼从三个母亲“分苹果”看激励的导向性善用稀缺性提高激励的有效度四.非货币性激励的九大方略（1）
3、名誉激励：命名与被命名/招商银行的荣誉墙名誉设计的多样化：西能科技的荣誉奖项如何最有效地表扬和批评员工：归因规律资格激励：特殊的激励给特别的员工案例分析：员工晋级授衔仪式与 NBA 的指环资格激励之参与管理培训激励之员工外训：海航的激励之道培训激励之子女教育五.非货币性激励的九大方略（2）授权激励：职务提升与参与管理晋升管理与激励：建立多元化的晋升通道竞争激励：激发员工内部潜能案例分析：INTEL 的清洁组管理旅游激励：与企业价值主题紧密结合案例分享：合资出版集团的“激励之旅”娱乐激励：评优庆祝与娱乐凝聚力案例分享：企业专版“同一首歌”亲情激励：让亲人来分享荣誉孙权数伤：情感力量对激励的巨大推
4、动保健激励：体验式的体肤激励小组竞赛与分享：分组设计适合本企业员工的最佳激励方案六.构建企业的激励体系从和尚分粥看激励机制建立的原则管理罗德曼：如何将激励与约束相结合激励方案设计的误区规避激励中如何结合本土文化特色第 01 讲 经理人的员工激励意识（上）一、什么是激励1.激励的概念所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双赢。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。 “激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一:工作绩效=个人能力激励。2.激励的必要
5、：委托代理原理威廉维克里和詹姆斯米尔利斯指出，由于代理人和委托人的目标函数不一致，加上存在不确定性和信息不对称，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，而委托人又难以观察到这种偏离，无法进行有效监管和约束，从而会出现代理人损害委托人利益的现象，造成两种后果，即逆向选择和道德风险，这就是著名的“代理人问题”。为解决此问题，委托人需要做的是如何设计一种体制，使委托人与代理人的利益进行有效“捆绑”，以激励代理人采取最有利于委托人的行为，从而委托人利益最大化的实现能够通过代理人的效用最大化行为来实现，即实现激励相容。这里委托人代理人的关系是泛指任何一种非对称交易或关系，交易或关系中拥有信息优势的一方称
6、为“代理人”，不拥有信息优势的一方称为“委托人”。参与约束（participation constraint）:预期/公平代理人参加工作的收益不小于不参加工作的收益，即参与约束。对独立董事而言,参与约束是指努力工作获得的期望效用至少要和在其他地方工作获得的效用一样大,这个要求保证了独立董事愿意留在这家公司工作。激励相容(incentive compatibility constraint):双赢哈维茨(Hurwiez)创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业
7、实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业”多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。3.金钱是最有效的激励吗？金钱在企业管理中不能够说是最有效的激励方式，因为根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，即：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。每一个人都是一个独特的个体，每个人参加工作的动机或需要也不尽相同。只有当职务很好地满足了个
8、体的需要时，员工才能对工作保持持久的热情并提高对公司的承诺与忠诚。4.适应性效应的启示物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好；要不断变换激励的方式；激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的；激励是否采用自由组合方式。第 02 讲 经理人的员工激励意识（下）【案例】首先，打破一切常规之 Q121.我知道对我的工作要求2.我有做好我的工作所需要的材料和设备3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事4.在过去的七天中，我因工作出色而受到表扬5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况6.工作单位有人鼓励我的发展7.在工作中，我觉 得我的意见受到重 视8.公司的使命/目标使我觉
9、得我的工作重要9.我的同事们致力于高质量的工作10.我在工作单位有一个最要好的朋友11.在过去的六个月内，工作单位有人和我 谈及我的进步12.过去一年里，我在工作中有机会学 习和成长二、人本驱动是经理人绩效推动的必要手段人本驱动主要是开发人的潜能，也是最主要的管理任务。生命有限，智慧无穷，人们通常都潜藏着大量的才智和能力。驱动的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和
10、精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。三、从委托代理看“推”与“拉”的管理策略随着新劳动法的实行，对员工越来越有利，而对老板越来越不利，如果在管理当中，还继续用强硬的管理方法，即推动的策略，推远了员工和企业的距离，推的势必造成博弈的胜算方更多地倾向于员工，因此从管理的效率来说，这时更多需要拉动的策略，拉动就是激励，拉近员工和企业的距离，充分运用激励的策略去管理员工，拉动他们的积极性，为企业创造更多的价值。势必造成双赢，何乐而不为呢？四、激励的两个重要功能激励的主要功用体现在两个方面：激励的强化和激励的示范。有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。1.激励的强化功能激励的强
11、化是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；强化包括正强化和负强化，何谓正强化，简单的说如果想让员工做成什么工作，那就给他鼓励和奖励，使他下一次能够继续努力工作，如果不希望员工现在做的事情和某现象发生，采取处罚的措施或者叫冷处理，冷漠以待的方法使他自己感到没趣，这就叫负强化，【案例】把握激励的导向性：三个母亲分苹果美国某著名社会学家，在两次社会学调研中，巧合地遇到两个人，一个重案犯，一个社会名流成功人士，第一次他问监狱里的重案犯：怎么会落到今天这步田地？重案犯讲了一个小故事，小时候，有一次，母亲拿了三个苹果，一个又大又红，第二个次之，第三个比较小比较黑，对 他们三兄弟说，屋前的草坪需要修剪
12、，根据你们三个人的能力和年龄把草坪划分为三块，你们同时下去割草，谁割的最快最好，就吃最大最红的苹果，以此类推，但 还没割到一半，小儿子回来撒娇要吃大苹果，母亲没有允许，让其继续回去割，最后，当三人都割完后，母亲说因 为我们事前已经 定了规则，小儿子没割到一半就回来，没有资格吃苹果，站到一 边去，然后问老二，如果让 他来拿苹果，会拿那个？老二说当然会拿最大最红 的那个，母亲就说如果世界上所有的人都像你这么自私，社会不就乱套了，让他站到一边去，然后 问老大怎么说，老大 说当然我会拿最小最黑的那个，最后母亲为了激励他 这种高尚的情 怀， 奖给他大苹果，这个老大就是现在的重刑犯。另一个偶然的机会，社会
13、学家调研到一个成功人士，也同 样讲到三个苹果的故事，情 节的都是一 样的，只是这位母亲的处理方式不一样，当三个孩子割完后，母亲说老二割的最快最好，大苹果奖给老二，老大得第二个苹果，老三因为中途跑回来，而且割的不好，吃最小的苹果，以后不能再这样了，现在 这位成功人士就是吃第二个苹果的老二。重案犯现在回想说， 这件事给他留下了 终身难忘的印象，因 为母亲即批 评了老大，又批评了老二，他就知道母亲想听什么，不期然母亲大大奖 励了他，从 这件事情以后他内心就建立一种印象：一个人如果想得到想要的东西，其 实可以采取撒 谎欺骗的手段。以至于他越走越远，走到了今天这种地步。而这位成功人士，通 过这件事情给他
14、的结论是，尽管当 时 没有得到最大的苹果，但是 这件事情 说明社会是存在规则的，一个人应该更多地靠自己。以至于鼓励他走到了今天这么成功。其实这两个故事讲的是激励强化功能的导向性，是每个经理人都必须三思而后行考虑的问题，某公司每季度都要评优秀员工，虽然文件中没有明文写到评定的规则，但大家公认一般加班时间比较长的会被评为优秀员工，所以最后行成一个坏的习惯，三个小时能完成的工作，员工们非要做八小时，或更长，这就是“上有所好，下必甚焉”，王好细腰，宫中多饿死”。这就是激励的导向性，所以每个经理人都要谨言慎行。2.激励的示范功能激励的示范功能是要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力。
15、榜样的力量是无穷的，树立榜样激励员工的要点；榜样的优势是明显的，榜样体现核心管理理念与意图，榜样不要长期一成不变（终身制）。【讨论】奖金应该保密吗？奖金是否应该保密是企业最敏感、顾虑最多的问题。在 现实生活中，有很多效益好的公司，包括国 际性的大公司却明文规定，员工奖金是公司的秘密，员工之间不得相互打听。但某知名外资企业人力资源部主管王小莉认为，公开的 奖金制度有利于 组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。但是，实行保密的奖金制度，从来也没有能够杜绝员工私下 讨论薪酬的问题，而 这种私下的 讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被别人欺骗，或者是自欺欺人，正是在这种员工之间的相互博弈过程
16、中，错误的信息在组织内部传播，员工的信任感也消失殆尽。专家表示，在我国，薪酬制度是公开还是保密， 还要考虑企业的特殊性。不同的企业应该根据不同的情况，在奖金支付上注意技巧。不管怎么样，奖金保密制度在管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些 问题，而无法从根本上解决 问题 ，因此，建立公开、公平、公正的 奖金才是我们的大方向。树立激励的示范效应，优势一定要很明显，要多数员工服气，众望所归，同时在树立榜样时，一定要充分体现公司的管理理念和经理人管理的意图。这也体现了管理导向性问题。国有企业有一个激励示范的误区，每年评的劳模标兵总是那几个人，最后形成的结果是，劳模标兵们确实很辛苦，但
17、其他员工们不配合他们，这就是负作用，长此以往，员工越来越没有积极性，效率严重底下。五、因人而异高效激励对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。要懂得因人而异的激励，对有效的管理者而言，绝对对任何人不要简单一刀切，每个人都有不同的需求重点，并不是每个人都最看中职务，也并不是说每个人都最看中钱，人有差异性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同的企业所产生的影响不同，排序也不同。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。年龄方面，一般2030 岁之间的员工对工作条件
18、、待遇、发展空间等方面的要求比较高，自主意识又比较强，思维活跃，没有太多家庭的牵挂，企业的发展如何,个人价值能得到多大的实现，是他们最关注的。而 3145 岁之间的员工有了一定的阅历，思想趋于成熟，因家庭等原因比较安于现状，他们更希望在福利、医疗保障等方面更加完善。在文化方面，有较高学历的人更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣以及地位等，更希望得到个人价值的认可。而学历相对较低，家境一般的人想法则比较朴实，他们更注重物质上的满足。【演练】测测你的性格特质大致把人分成 5 类，老虎型、孔雀型、熊猫型、猫头鹰型和变色龙型，那么不同的人，行为特色和关注重点是有差异的。因此，经理人的激励也
19、有所差异。比如：老虎最有生产力的来源：目标感、方向感及主导性很强。因此： 少些干预多给一些权利；让他多做一些挑战性较高的工作；对工作的本身变化性要大一点；多给他行动上的支持；给他物质奖励；给他带团队。熊猫型最有生产力的来源：比较看重人和人之间的合作氛围，做事比较稳健温和。因此： 越稳定的工作环境中越能产生绩效；能有良好的管理者给必要的协助；在固定程序的工作中更能有效完成；在充足的时间准备下工作会更有方向感；给予适当的奖励及精神的支持；多关心公司以外的事；成为他值得深交的好友。孔雀最有生产力的来源：有适度地表现欲，常常是职场中的明星，比较好面子，因此：在愉悦的工作环境中；被认同及鼓励时工作产值最
20、佳；与认同的组织一起工作最开心；团队之间能相互鼓励；送礼物或现金；公开赞美或表扬。猫头鹰最有生产力的来源：很在意做事的严谨专业品质，因此：在确 认不再变动的工作任务中越能产生绩效；经过分析无误的规划；清楚工作的模式；在熟悉且能掌握的范围内；给予合理的报酬；多给予工作所需的专业支持；作业流程尽量少变动要变动也要完整告知及鼓励。人力资源被称为“第一资源”，而人力资源的科学高效管理离不开激励原理的应用。激励原理是根据人的行为规律，通过强化人的动机，以调动人的积极性的一种理论。第 03 讲 巧妙运用现代激励原理（上）一、运用需求层次论对下属进行赏识运用管理心理学讲激励的原理，对症下药针对不同的员工制订
21、不同的激励计划，采取不同的激励手段，对下属赏识，进行激励。我们提出马斯洛的需求层次论，讲人的需求层次由低到高划分为五等，包括自我实现、自尊和地位、安全保障、归属社交和生理需要，下表是针对不同的需求给予不同的激励管理措施。表 1 人的需求层次理论的应用需求层次论 管理措施自我实现 给予事业成长机会、鼓励创造力、鼓励成就自尊和地位 公布个人成就、赞扬良好表现、经常给予回馈给予更大工作责任归属和社交 举办社交活动、组织团队安全和保障 营造工作安全感、提供福利、提供安全的工作环境生理需要 提供公平薪金、提供足够休息时间、提供舒适的工作环境【案例】2004 年山东青岛机场，某位企 业总经 理碰上一个乞丐
22、，向他要 钱，为了赶时间，当他给钱时， 发现身上除了百元大钞，没有零 钱，自 认倒霉 给钱时，一阵风吹来钱打在乞丐的脸上，这位乞丐就不依不饶，两个人产生了口角，说他不尊重人，这就是自尊的需要，最后乞丐把总经理告上了法庭，最终判总经理胜诉，但同时要求他向乞丐道歉。这虽然是一个极端的个案，但说明一个现象：每一个人都有最低 层次的需求。二、运用双因素理论防止激励失效双因素指认可和赏识，用这两种方法防止激励失效。古语有“士为知已者死，女为悦已者容”，用在这的意思是如果有人赏识我的工作，那工作起来很有干劲，如果领导不放在眼里，这工作还有意思吗？广泛的研究证明：员工把经理对某项完成工作的赞扬列为所有激励中
23、最重要的，但 58%的管理者都不会给予这样的赞扬。只要认可和赏识言之有物，有客观事实的依据，将会达到一个好的效果。另外认可中也要掌握一定的技巧，下面就是注意的几点。1.认可的基本原则 要及时，且抓好时机 要具体明确忌空泛 要诚恳，表现出欣赏，发现员工的独特之处 认可与奖励保持一致 领导亲自做出认可 有针对性且体现管理导向 形式多样化：一封家书【案例】一封家书某皮鞋厂，以前如果员工表现不好 时，会随 时辞退，但现在随着人员的减少，不能随便辞退，而是想出一些办法来提高管理的效果，比如 给一些表现不好的员工家属写信，让家属劝其能努力工作，珍惜这来之不易的成果，最后效果不错。对“认可”进行认可2.用鲜
24、花表达赏识现在很多场合，尤其是颁奖时，都会给受奖者一束鲜花，用鲜花来表达一种赏识和认可。鲜花是红花的演变鲜花会给人美好的想象在特定时刻（如生日、项目成功）送花送花要有好的取意鲜花可以作为附送，也可以单独送3.HP（惠普）如何提高员工的忠诚度惠普用四个策略来提高员工的忠诚度，这充分体现了马斯洛需求层次应用论。有赚钱的机会：诱人的待遇设置诱人的待遇，来吸引和留住优秀员工，这是马斯洛低端的层次需要。有做事的机会：在工作中锻炼有做事的机会，在工作中能够得到锻炼和提升，可以自我实现。有成长的机会：8 年完整培训用 8 年时间学习完公司优秀的培训项目，在这过程中学到了很多东西。惠普商学院闻名与全球，不亚于
25、国内顶尖的商学院。有晋升的机会：以内部提拔为主有晋升机会时，优先考虑内部提拔，使在职员工能看到升职的希望，有工作的动力，这是一个巨大、潜在的激励。4.认知对比原理如果你是服装销售员，在你向顾客推销服装的时候，是按照服装价格有高到低的原则还是由低到高的原则呢？答案应该是前者。显然，如果你刚刚购买了价值 5000 元的外套时，你肯定不会介意再给自己配置一款漂亮的价值 200 元或更高的领带。如果一开始就向你推销 200 元的领带，那结果又会怎样？ 这就是认知对比原理。人的行为普遍存在一种现象：特定的刺激必然引起一系列固定的反应，使人类按照潜意识做出某种反应。前者刺激人的“爱美”的本能，而没有过多的
26、关心商品的价格，相比 5000 元而言，区区 200 元就很容易让人接受了。【案例】 一封家书亲爱的爸爸妈妈你们好，自从我来到这个城市上大学以后，跟你 们写信就很少了，非常抱歉现在我要告诉你们我的现状，但在你 们读下去以前 请先坐下，在坐下来之前， 请一定不要往下读，好 吗？我现在的一切都已经好了，我在开学不久的宿舍大火中，从窗户跳出去，造成了 头骨断裂和脑震荡，几乎全好，我在医院只住了两个礼拜，视觉也基本恢复正常，钻心的头疼一天也只有一次了，幸运的是，在我的宿舍起火后，我跳窗户时，正好被附近加油站一个清 洁服务工看到了，正是 这个小伙子 给消防和医院打了电话，叫来了救护车，他 还 到医院去看
27、我，为了给我更多地照 顾，他又很热情地邀请我，住进了他的单身公寓，其 实只是地下室的一个房间，虽 然窄小阴暗，但还是蛮可爱的，他是个很好的男孩，我 们已经深深地相爱正在准备结婚，特别说明：现在中国法律已经允许学生结婚了，这个二老你们大概知道吧，不过结婚的日期还没有定，但肯定是在我怀孕显露出来之前，我的肚子不能太大，是的，爸爸妈妈我怀孕了，我知道尽管你 们不想这么早就做外公外婆，但我想你们一定会欢 迎这个小宝贝的降临，就像 对待小 时候的我一样，对他体贴疼爱，给予他无私的奉献和温柔的关怀，我们之所以推 迟结婚，是因 为我那个男朋友，有一点小小的感染，也不知道 这家伙从哪里感染，以至于我们不能通
28、过婚检，我也不小心从他那里 传染上了，亲爱的爸爸妈妈，在你们十分生气以前，还请把下面 这一段读完再 说吧， 毕竟保重身体要紧，其实我前面所说的一切都不是真的，我的宿舍没有起火，我也没有跳窗，我没有脑震荡、 头部没破，我没有住院也没有 怀孕，没有订婚，没有感染，更没有男朋友，只是令我十分伤心的是，这学期我有三门功课不及格，需要留校复习参加补考，以及春节不能回家陪二老过节，祝你们春节愉快。这封信就是认知对比，让父母认为宁愿留级可以，千万不能怀孕。比如经理要安排三四天的加班，按照认知对比理论，可以说成一周，大家有个心理准备，一起团结，加快效率，最后比较短的时间完成工作，员工会认为是领导有方，在管理策
29、略中，认知对比值得我们去思索。5.双因素理论的应用双因素理论指出，影响人们行为的因素有两类：保健因素和激励因素。某建筑老板每季度给员工发一套劳保服，而其他工地都是半年发一次，这位老板就说人心不足，他这样发员工还不满意，这就是典型的把保健因素看成激励因素，劳保服是不折不扣的保健因素。一个经理要想激励员工，不必要在保健因素上花太多的功夫。公司应该给员工的所有激励形式列一个清单，分清楚那些是激励因素，那些是保健因素。激励因素：使职工感到满足的因素是工作本身产生的。如工作富有成效、有挑战性，工作成绩被人承认，负有责任感等，这些因素满足，可以激发职工的工作热情。保健因素：使工作不满意的因素是外界环境引起
30、的，如公司政策、工作条件、人际关系、地位、安全、生活条件等，这些因素满足了，只能消除职工的不满，不能调动他们的积极性。但保健因素处理不当，会引起员工的不满情绪。与这些因素有关的工作处理好了，能够使员工产生满意情绪。因此,要调动职工的积极性,必须注意激励因素的满足,要赋予他们有挑战性的工作，使他们负有责任。目标管理中强调职工参与和自我控制就是这个道理。这两类因素的具体内容包括：保健因素 激励因素单位的监督和行政管理技术监督系统 与上级主管的人际关系与同级的人际关系工作环境、条件工资个人的生活职务、地位工作的安全感工作的成就感工作得到认可和赞赏工作的挑战性和兴趣工作职务的责任感工作的发展前途6.防
31、止激励失效导致激励失效的原因：激励没有标的物，忽视激励的目标性；激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求；激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性激励制度；存在结构缺陷。 改善措施：列出公司给予员工的各种回报形式，分清哪些是保健因素，哪些是激励因素。尤其对于被不当地转化成保健因素的激励因素要进行调整，改善激励结构，进行多样化激励。善用稀缺性提高激励的效果：海航。【案例】2007 年我在博鳌培训海南航空集团七八十名后备干部，集团董事长要求在培训期间，每个人都要 读完两本书，并写不少于四篇读后感，必须手写，不能打印，这两本书是 菜根谭和幼学琼林，最后集团人力资源总监在这些读后感中，挑 选 5 到 8
32、篇相对比较好的，送呈 陈峰董事 长亲自批阅，而且他会见这 5 到 8 个人，这 是多么一个难能可贵的机会啊，所以每个人都很努力。反过来说，如果所有 读后感董事长都亲批，所有的人董事长都亲见，这激励还有什么意 义吗？其实这是陈峰董事 长无意中很好的利用了稀缺资源。三、运用期望理论针对员工主导动机深度激励期望理论又叫预期理论，是美国心理学家弗鲁姆（VHVroom）1964 年在他写的工作与激励一书中提出的一种激励理论。期望是一种心理活动。当人们有了需要并看到可以满足的目标时，就会受需要的驱使，在心中产生一种欲望。期望本身就是一种激励力量。期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验，在一定的时间里希
33、望达到目标或满足需要的一种心理活动。1.期望理论的运用激发的力量期望值效价。期望值是个人对目标实现可能性大小的估计、判断；效价是个人对实现目标重视程度，以及目标实现对个人意义的大小。期望理论认为，人的积极性既与目标价值密切相关，也与实现目标的可能性密切相关。一般地讲，人需要有六个条件才能产生被激励的行为：努力工作导致良好的绩效；好的绩效导致报酬；报酬满足一项重要需要；满足需要的强度足够使人认为努力是值得的；主观上认为获得成功的可能性很高，足以获得报酬；如果获得报酬的可能性很低，那么报酬应很高。2.期望理论的逻辑与应用每个人做事都有动机，人的动机简单的分为：经济动机，如金钱。社会动机，如职务、荣
34、誉、头衔。道德动机，对社会有责任和贡献，如雷锋和深圳的丛飞。休闲动机，人不是机器，都有休闲的一面每个人在特定的时段或环境中，主导动机不同，如果管理者抓准员工的主导动机而给与激励，能起到事半功倍的效果，反之事倍功半。比如一个毕业两年的学生，多数认为他的主导动机是经济动机，但据国务院发展研究中心连续两年调查，是社会动机，培训成长空间，而不是经济动机。再如微软月薪给 4000 元，而某不知名的小公司月薪 6500 元，但多数求职者愿意去微软，因为他们的动机是社会动机，而不是经济动机，钱并不是最有效的激励。但如果是4050 岁上有老下有小的员工，可能多考虑经济动机。所以要给予有效的激励，就要先掌握员工
35、的主导动机，掌握每个员工最关注的要素，从而实现针对性的激励。第 04 讲 巧妙运用现代激励原理（下）【演练】确定你当前的主导动机企业人力资源部门针对经济动机、社会动机、道德 动机和休闲动机分 门别类地列出一些重要要素，以一定时间为限，比如一年，做个人关注事项表， 让员工打分，每一项打 1.2.3.4.5，1 代表最不重要或最不看重的，以此类推，5 代表最重要或最看重的，表中可包括工 资、奖金、社保金 补贴、 实物奖励、权利与权威、社会地位、工作的环境、民生与荣誉、工作的成就、行业的发展前景、本人职业发展、职位的晋升、成 为专业的权威、做更具挑战性的工作、本人能力的提高、独立施展的空间、得到 赞
36、美与肯定、更好的工作 环境、获得团队的认同、自由平等的氛围、更多的事情由本人主导、和谐的人际关系、减 轻工作的压力、参与更多地决策、岗位轮换的机会、参加培 训的机会、上下级的关系相处良好、工作的安全感、提高工作的效率、同事配合得更加好、有明确地做事的规则、能得到上司的支持和指导、沟通更加有效、快 乐、外出旅游、健身 疗养、更多的假期休息时间、集体文 娱活动、能帮助其他同事保持现状，让员工打 5 分的选项中再选最重要的 5 项，这就是员工的主导动机，每个人存在短期关注点和 长期关注点， 长期关注点的包括以下十二个要素： 权利、社会地位和身份、合作、生活的安全感、挑战、友谊、稳定、 赞扬、金钱、机
37、会、和谐、制度的程序。前面 40 项关注的是近期的主导需求，而后面 这 12 项 是长期的主导需求，作 为一个经 理人需要分析近期主导需求和长期主导需求之间摩擦之处，并找出原因。3.钱是最有效的激励吗：内在激励与外在激励内在激励是一个人在工作时，或者说从工作本身得到满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感和成就感等。外在激励指外部的奖酬或在工作之外获得的满足，如劳保、工资等，这种满足有一定的局限性，只能产生少量的激励作用，因为一个人除了有物质需要外，还有精神需要，而保健因素只满足了人的生理需要，不能满足心理需要，只能防止反激励，不能有效激励人的积极性。四、适应性效应的启示：如何为员工加薪最有效【案例
38、】涨工资的困惑？某大型企业技术中心的高工王明江是业内较资深的专业人士，能力强，技 术水平高，在公司新产品开发中发挥了很重要的作用，是个难得的人才。像往常一样，一到年底王明江就会要求加薪，不然的 话，工作积极性就会受影响，甚至有可能被竞 争对手挖走。公司也基本上都 满足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副总和人力资源总监都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并没有产生应有的激励效果，王明江的表 现也不见有大的变化，再则说不断加薪看起来是个无底洞；可是要是不加薪，万一他流失了，这个损失和责任讨论：你认为是否应该给王明江加薪呢？如果不加，怎么来处理呢？如果加
39、薪，怎么加才最好呢？这时最好分析王明江的主导动机是什么？可能并不是钱的问题，而是职位是否提升的问题，也许还有其他问题等，总之王明江认为自己的价值没有得到充分的认可，中国人都比较含蓄，一般不好意思直白表达自己的需求。所以一定要转换加薪的方法，不要总是加工资，一个人捡到一块钱所得到的快乐远远赶不上他丢掉一块钱所得到的痛苦，不要把绩效和工资紧密挂钩而导致的自然淘汰。新劳动合同法第 40 条规定：员工不能胜任工作，换工作培训之后仍不能胜任的，可以淘汰。如果想留住某个人，不要轻易在工资上想办法，因为加上去的工资很少降下来。对于王明江的加薪，以前是加工资，现在可以改变为给奖金，奖金不是一个固定的部分，如果
40、需要培训就给培训的机会，如果需要提职就给提职的机会，也可以给与旅游机会，让家属陪同，往往家属的一句话顶公司的一万句，也可以给与期权、股权和分红权，但股权比较刚性，所以要慎用，而期权和分红权都可以考虑。第 05 讲 非货币激励的九大方略（一）非货币激励包括愿景激励、赞美激励、荣誉激励、培训激励、授权激励、晋升激励、竞争激励、餐饮娱乐激励和情感激励，下面分别详细论述。一、愿景激励：人都为希望而活愿景包括愿望与景象：1961 年，美国的肯尼迪宣示了一个愿景，它汇聚许多美国太空计划领导者多年的心愿：在 10 年内，把人类送上月球。这个愿景引发无数勇敢的行动，并最终实现了人类的登月之梦。共同愿景可以唤起
41、人们的一种希望，具有强大的驱动力。愿景也可以激发员工的自豪感。愿景是员工工作的动力。1.好愿景的特点简单易懂有吸引力可操作性愿景不是虚无的：可望也可及的。【案例】某民营企业老总说：他要打破民营企业的宿命，15 年后做到销售收入至少 1000 亿。 虽然 2007 年销售收入 8700 万已经达到，但 8700 万和至少 1000 亿差距太大，他是站在车上看自己公司，无论是现在管理，还是其他方面制度的建设，都很不到位，他的这个目标太离谱，可望而不可及，如果被员工知道，可能起负作用。1948 年 3 月毛泽东让柳亚子先生参加北京政治协商会议，但柳亚子先生有退隐之意，不想参加政事，于是给毛主席写了一
42、封信，名为感事呈毛主席，毛主席读后就写下这著名的七律：七律和柳亚子先生毛泽东一九四九年四月二十九日饮茶粤海未能忘，索句渝州叶正黄。三十一年还旧国，落花时节读华章。牢骚太盛防肠断，风物长宜放眼量。莫道昆明池水浅，观鱼胜过富春江。诗的后两句最能体现愿景激励，颐和园的昆明池水，你不要嫌它浅，但是我相信一定会比浙江富阜阳的富春江值得你去品位。这首诗给柳亚子先产生了巨大的打动和激励，因此在建国后，他发挥了很重要的作用。2.愿景激励的技巧用可见的图景来展示：任正非论买房【案例】在企业建立初期， 华为董事长任正非 给员工画了一个愿景， 说买房子一定要 买大，尤其是阳台，如果当我们企业赚大钱后， 给你们发很多
43、 钱时， 钱花不完发霉，就可以晾晒在阳台上， 这就是一个好的愿景。分阶段的愿景更加现实告知实现愿景的路径树立必要的标杆示范以增强可信度二、赞美激励：如何最有效地表扬和批评员工即便是一头猪，如果你好好地夸奖它一番，它都可以爬上树，更何况人呢？美国历史上第一位亿万富翁、石油大王洛克菲勒最美的眼睛是能发现别人美的眼睛，最美迷人的双唇是能说出赞美别人话的双唇。著名国际影星赫本赞美激励是一门领导艺术。作为一位优秀的领导，必须了解赞美别人可以使人成功的价值。一份民意测验结果表明，89%的人希望自己的领导给自己以好的评价，只有 2%的人认为领导的赞扬无所谓。当被问及为什么工作时，92%的人选择了个人发展的需
44、要，而人的发展的需要是全面的，不仅包括物质利益方面，还包括诸如尊重、平等、名誉、地位等精神方面。赞美激励就是一种精神激励。领导的赞美不仅可以满足下属的荣誉感、成就感、价值感，而且使其在精神上倍受鼓励。1.赞美的一些注意事项人人都需要赞美赞美要具体赞美不能太过赞美不同一般的内容在第三人面前赞美切忌赞美一人打倒一片2.批评需要注意的几点赞美和批评是思想工作中常用的两种方法，也是做领导的必须掌握和运用好的最基本的领导艺术。下属有了成绩，上司就应及时加以肯定和赞扬，促其再接再厉不断进步；下属有了缺点和错误，上司也应及时指出并加以批评，促其醒悟，以免在错误的道路上越走越远，甚至出现更大偏差而影响全局工作
45、。批评也是引导，是一种警醒性的引导。问题是这种引导并不象赞美那样令人畅快，也不是人人都能“闻过则喜”，这就要求我们的上司在对下属进行批评时，一定要讲究方式方法，讲究批评的艺术要对症下药。批评的要领是要抓住问题的实质。但必须注意根据批评对象的不同特点，采用不同的批评方式。要把准火候。人都是有自尊心的，几句话就能解决问题的，就不要多说，点到为止。要以理服人。批评能不能奏效，关键在于批评者能否以理服人。要曲径通幽。有时候，因被批评对象身份的特殊性，不便进行直接的批评，可采用借彼批此的手法，含蓄蕴藉，在不伤害被批评者自尊心的前提下，让其自我感悟，自纠其错。3.归因论归因论：一个人对过去的工作中的成功与
46、失败、得与失、兴与衰是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还是不稳定性因素，这是影响今后工作成功的预期和坚持行为的关键之一。批评员工切忌用稳定不变的因素去批评。【案例】万科董事长王石是迄今登山珠峰年龄最大的企业家，当他从珠峰回来后，在集团总部所在地，登了一个巨幅广告，背景是珠峰的顶峰，上面有一句话：因为您，万科站在了前所未有的历史新高点。这既包含了稳定不变的因素，又有非 稳定性的因素。第 06 讲 非货币激励的九大方略（二）三、荣誉激励：特殊的激励给特别的员工荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是
47、表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。1.荣誉激励的形式荣誉奖项可以多样化荣誉可以非正式化头衔命名品级公示鲜花【案例】广西某科技公司老总王凯，设计的激励 项目很有创意，每年 评员工优 秀奖项时，除传统项目外，还有其他项目，比如：全年考勤最好的员工、最有风度的男员工、最有魅力的女员工、最热情助人的员工、最 乐于助人的员工，这些员 工的照片都要登到宣 传栏上，只不 过后者得到的红 包可能没有劳模标兵多
48、，但这些激励效果也许超过劳模标兵们的。2.品级评定发挥激励作用好比体育界，如果达到某项级别，就授予一定的品级，而通常情况下，大多数授予品级的激励都仪式化，仪式化之后就显的比较神圣，不但激励了本人，还可以起到示范效应。必须通过努力用业绩证明一般都采用仪式化可以实行累进大奖制品级是大家都向往的能力与资历的证明 勿以善小而不奖【案例】命名与被命名招商银行的荣誉墙招商银行总部把每年优秀员工的照片都放在巨大的荣誉墙上，即便是已经离开的员工， 这种做法不但激励了本人，也激励其他在职员工。奥斯卡的金手印、脚印、奥斯卡大道和 这道理一样。深圳很多巴士车体外喷有大型人头像，最优秀的司机，优秀的维修工，这是一个巨
49、大的荣誉。四、晋升激励：建立多元化的晋升通道晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务,同时赋予与新职务一致的责、权、利的过程，也包括薪酬的晋升。【案例】TCL 和法国汤姆逊合资的 TTE 公司，做的产品研发，员工的学历相对比较高，本科、研究生、博士都有，按照专业技术训练的不同，划分 为 不同的等级， T1 到 T9，T7 叫高级工程师， T8 叫高级专家， T9 叫首席科学家，而且职务序列和公司管理 层是 对等的， T7 高工的工资和 TTE 副总裁一样，T8 工资和总裁的一样，T9 工资比总裁高 45%，这样的制度才能吸引和留住人才，只有丰厚的报酬，足够的尊重，开明的晋升制度，员工才有更大的积极性投入到工作中。针对目前环境，80 后和 90 后的员工越来越多，自我意识比较强烈，敢于创新，敢于打破常规和条例，希望自己有独立的施展平台，因此企业要顺应时代的潮流，改变扁平化的职务层级，使管理的层级加大，建立晋升的阶梯，员工就可以目标明确地通过努力不断地得到晋升。就像一潭水一样，水还是这么多水，如
