1、人力资源计划,PLANNING FOR HR,人力资源计划 一个国家或组织科学地预测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并使组织和个体得到长期利益的过程。,概念,人力资源计划的内容,总体规划,配备计划,退休解聘计划,补充计划,使用计划,培训开发计划,人力资源管理的的总体目标和配套政策,中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况,因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况,需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求,人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮
2、换时间,培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等,预算总额,人员总体规模变化而引起的费用变化,安置费,招募、选拔费用,职位变化引起的薪酬福利等支出的变化,培训总投入、脱产人员工资及脱产损失,职业计划,绩效与薪酬福利计划,劳动关系计划,骨干人员的使用和培养方案,个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等,减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施,薪酬福利的变动额,诉讼费用及可能的赔偿,计划项目,主 要 内 容,预 算 内 容,三个层次的企业计划对HRP的影响,企业计划过程,人力资源计划过程,战略计划 （长期）宗旨环境目标战略,经营计划 （
3、中长期） 计划方案所需的资源组织策略 开发新项目,年度计划 （年度） 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制,分析问题 企业需求（对HR要求） 外部因素 内部供给分析,预测需求 雇员数量 雇员结构 组织和工作设计 可供的和所需的资源 净需求量,制定行动方案 人员审核 招聘 提升与调动 组织变动 培训与发展 工资与福利 劳动关系,人力资源计划的目标,1. Conduct development programs to support strategic changes 2. Improve HR budget control 3. Review HR operations procedu
4、res 4. Develop compensation and benefit programs 5. Improve management acceptance of current HR policies 6. Improve employee involvement and understanding of HRM 7. Improve coordination between various HR functions 8. Communicate HR policies 9. Improve HR resource procedures and control 10. Align HR
5、 practices with business objectives 11. Enhance workforce capability and motivation 12. Communicate HR policies outside the company 13. Coordinate any potential HR problems 14. Integrate diverse HR functions and operations 15. Conduct job analyses for long-term objectives 16. Improve HR adaptability
6、 on changing environment 17. Improve team effectiveness 18. Improve HR project management 19. Clarify budget and resources availability 20. Manage personnel-related costs,Orientation patterns of HR planning objectives,Strategic impact,Objectives,Align HR practices with business objectives Conduct de
7、velopment programs to support strategic changes Conduct job analyses for long-term objectives Improve HR adaptability on changing environment Enhance workforce capability and motivation Communicate HR policies,Focus on,aligning HR strategies with business objective,Objective of HR planning,to suppor
8、t implementation of business strategies,Orientation patterns of HR planning objectives,Control,Objectives,Clarify budget and resources availability Manage personnel-related costs Improve HR budget control Improve HR resource procedures and control Review HR operations procedures Improve HR project m
9、anagement,Focus on,budget preparation, procedure review and control,Objective of HR planning,to ensure efficient and cost-effective HR functions,Orientation patterns of HR planning objectives,Coordination,Objectives,Improve coordination between various HR functions Improve team effectiveness Improve
10、 HR project management Develop compensation and benefit programs Coordinate any potential HR problems Integrate diverse HR functions and operations,Focus on,improving coordination between various HR functions and create a rational sequence of HR projects,Objective of HR planning,to enhance coordinat
11、ion and integration,Orientation patterns of HR planning objectives,Communication,Objectives,Communicate HR policies Improve management acceptance of current HR policies Improve employee involvement and understanding of HRM Conduct job analyses for long-term objectives Communicate HR policies outside
12、 the company,Focus on,improving employee and top management under standing and support,Objective of HR planning,to enhance good communication and support among employees and management,Low performance,Low performance,Low performance,High performance,Average performance,Low performance,PLANNING FORMA
13、LIZATION,High,Moderate,Low,Clear,Mixed,Not clear,PLANNING OBJECTIVE,High performance,High performance,Average performance,HR Planning Objective and Formalization,人力资源计划的制定,企业战略规划,现有人力资源核查,人力需求预测,人力供给预测,人员净需求量,目标及匹配政策,执行计划,影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性,晋升补充培训开发配备职业发展,劳动力过剩,辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减
14、工作时间,劳动力短缺,加班补充培训晋升工作再设计借调,执行反馈,影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策,示 例,目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层方案 加强对现任管理干部的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。方案评价（两年以后进行）评价的主要问题： 我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年
15、轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？,内部供给分析人力资源信息系统内部供给分析的依据和工具 进行有关人和工作信息的收集、保存、分析和报告的过程。 人工的/计算机化的外部供给分析 劳动力市场、政府材料、竞争情况、经济形势,供给分析,人工系统 人员储备与发展记录（人事档案）人事
16、职位替代图 计算机信息系统工作经历、对产品的知识、相关行业经历、正式教育经历、参加过的培训课程、外语能力、换岗限制、职业兴趣、业绩评估,内部供给分析,晋升人选的确定 管理人员接续计划 对特殊项目的工作分配 工作调动,培训 工资奖励计划 职业生涯规划 组织结构分析,供给分析,影响人力资源需求的因素技术、设备条件的变化企业规模的变化企业经营方向的变化培训人员稳定性外部因素 经济环境 技术环境 竞争对手,需求分析,需求预测程序 预测企业未来生产经营状态 估算各职能工作活动的总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷 确定各职能活动内不同层次类别人员的需求量,需求分析,需求预测技术 经验预测法（比率分析，Ratio Analysis） 德尔菲法（Delphi Method） 回归分析 计算机模拟法 替换单法 趋势分析（Trend Analysis） 管理人员判断,需求分析,需求预测技术使用情况,需求分析,
