1、领导人才发展解决方案,什么是HEAD？,为什么要做HEAD？,1,2,3,HEAD怎么做？,发展学员的领导力与人员管理能力 强调行为改变的实践与从行动学习中落实,引导 在整个组织内形成统一的通用的管理语言和管理模型,转型 经理人员的学习方式-从单纯的课堂教学转变为更灵活更及时的混合式与行动学习的方法 承接组织战略，突破思维，从态度改变 为出发点,HEAD是领导人才发展项目，旨在引领企业转型与人才发展，将XX核心价值与战略目标落实在对领导力的要求，以促进业务成果的实现,HEAD 的终极目标是成为*下一代领导者一个整合性的领导力发展平台,带领团队学习方案,引领业务学习方案,“通过更有效地员工管理
2、成就客户的成功”,26周的混合式行动学习,20周综合学习,布置场景,全球创新观点,基层经理的角色职责,中层经理的角色职责,经理反馈与结果,管理风格与结果,有说服力的对话,无边界团队协作,教导团队协作,成本革新,管理员工执行力,业务设计,带领团队变革,带领部门变革,* 领导人才发展项目 (HEAD),“通过业务模型的创新 保持竞争优势”,行动规划与实践学习,行动规划与实践学习,什么是HEAD？,为什么要做HEAD ？,1,2,3,4,HEAD怎么做？,需要各BU/FU及人力提供的支持,管理人员 培养与发展,管理人员培训发展面临来自三个方面的挑战,设计目标,为时间紧迫的管理人员设计出更灵活的学习模
3、式，让人更能接受新的学习模式必须在知识增长和行为方式转变方面和课堂教育一样有效,将管理人员发展演变成为一个过程，而不是仅仅维持一两个星期的课堂活动 使用绩效支持的方法把技巧和知识运用到工作中Walk the talk - 运用技术使课堂学习升级成混合式的“ e-learning,策略与构思,面对这些挑战和经理人员发展的战略性价值，我们必须要有创造性的策略和构思,四层次的混合式学习模型运用适当的策略传递适当的内容，使学习融入工作，从而合理分配经理人员的学习时间，降低培训成本，更提高学习成效,随时随地的学习 作学习的主人 培训的价值最大化 掌握通用、核心与关键技能 绩效支持，学以致用,新的学习模式
4、对管理人员的能力提升及日常工作带来多方面的收益,HEAD除了节省了大量的领导人才培养的投入外，还带来一些更重要的变化,引领管理文化的转型：运用领导人才培训为手段，先从领导者的思维与行为下手, 使其承接组织战略目标与要求，引发自身领导力提升与行为改变，强化*核心价值并带入新的管理文化，继而影响下属思维与行为, 而能持续维持组织创新。 提升整体领导力：运用实证有效的需求分析手法明确“为何而培训?”，将领导人才培训目标紧扣未来业务方向和核心竞争力，辅以企业领导力模型的支撑，确保培养的方向不会错误，因而提升领导者的核心领导力(例如:突破思维、洞察市场、战略承接与部属培育等) 以快速回应市场的变化。 搭
5、建“上下级建设性反馈沟通”氛围：在集团范围内形成一个鼓励下属反馈，愿意聆听下属建设性建议的氛围。虽然这并不意味着全盘接受下属意见，但是至少让下属感受到他们是*的一份子，能够为*作出贡献。 统一管理语言与标准：在整个组织内形成统一的通用管理语言和管理模型，使下属不必因为领导变动而忙于适应新的管理风格，进而提升团队的生产力。 储备关键领导人才：运用此领导力发展体系，针对关键岗位进行筛选并储备具高度潜质的优秀人才，同时淘汰不适任者。 以横向整合为基、发挥资源协同效应：透过混合编制进行培训，协助领导者拓展人脉网络，在横向整合的基础上，最大限度的利用*资源。,什么是HEAD ？,为什么要做MDS HEA
6、D ？,1,2,3,4,HEAD怎么做？,需要各BU/FU及人力提供的支持,HEAD 主要分为三阶段进行，以带领团队学习方案为例：学员全程参与-在线学习、体验学习与行动学习三大阶段,行动学习,阶段二: 体验学习/综合演练,阶段一： 在线学习/网络课堂,阶段三: 行动学习/工作实践,理论和实践 快速浏览 模拟训练 案例分析 掌握内容测试 为“体验学习”做准备,整合 团队协作 联系与巩固 为 “行动学习”做准备,应用 具体业务 增加收入 缩减成本 提高质量,直线经理 (指导和支持),在线辅导员 (流程支持),阶段四： 高层创新学习之旅,协同创新 建设团队 领域扩展 群体交流 引领创新课程,可选,高级经理 一线以上的直线经理 一线经理 刚上任的经理,阶段四目标受众,推荐,HEAD 将会以带领团队、引领业务两大学习方案分阶段来推广以达到最大的培训范畴与培训效果,HEADHaier 使用四个层次的衡量工具完整衡量学习成果与效益,感谢各位领导及HR同仁的大力支持和积极参与!,ONE TEAM ONE GOAL!,
