1、Hewitt AssociatesTo protect the confidential and proprietary information included in this material, it may not be disclosed orprovided to any third parties without the approval of Hewitt Associates.ArgentinaAustraliaAustriaBelgiumBrazilCanadaChannel IslandsChileChinaCzech RepublicFranceGermanyGreece
2、Hong KongHungaryIndiaIrelandItalyJapanMalaysiaMauritiusMexicoNetherlandsPhilippinesPolandPuerto RicoSingaporeSouth AfricaSouth KoreaSpainSwedenSwitzerlandThailandUnited KingdomUnited StatesVenezuela2009 证券公司长期激励研究报告西安地区人力资源状况分析报告长期激励计划设计中国证券监督管理委员会深圳监管局西安高新技术开发区人才服务中心20096 年 911 月翰威特咨询（上海）有限公司 1证券公司
3、股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告目录第一章 项目 研究背景 1.1 中国证 券公司的概况 1.2 当前中国证券公司在薪酬激励面临的主要问题 .1.3 中国证券公司薪酬激励 制度改革的主要目标 6第二章 长期激励简介 72.1 长期激励是全面薪酬的组成部分之一 .72.2 规范的公司治理是长期激励的基础 .82.3 长期激励计划的分类 92.3.1 股票期权计划 .102.3.2 限制性股票计划 .112.3.3 股票增值权计划 .122.3.4 绩效单位计划 .132.3.5 虚拟股权计划 .142.3.6 几种典型的长期激励方式的比较 15第三章 国际证券行业激励制度
4、发展变迁 163.1 员工持股计划的制度发展历程 163.2 管理层持股计划 .173.3 股票期权激励计划发展历程 .173.4 国际证券公司激励的整体发展趋势 .18第四章 国际证券公司的长期激励计划 214.1 长期激励计划的基本特征 .214.2 计划设计与实施的特点 .214.3 公司治理、监管对国际证券公司长期激励实施的影响 25第五章 案例：美林、高盛公司长期激励计划案例 265.1 美林证券案例 .265.2 高盛公司案例 .28第六章 中国证券公司长期激励计划设计 296.1 中国上市公司的长期激励计划设计 .296.2 中国上市证券公司长期激励计划设计 .306.3 中国证
5、券公司长期激励改革方向和设计思路 306.4 证券公司实施长期激励亟需解决的制度与技术障碍 .34第七章 中国证监会监管政策调整建议 37附录：翰威特长期激励项目案例及实施方法 .38附一、翰威特在全球的长期激励案例 .38翰威特咨询（上海）有限公司 2证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告附二、翰威特在长期激励领域的经验 .41附三、翰威特在中国的长期激励项目： 42附四、翰威特长期激励项目的工作流程及模型 .42附五、翰威特长期激励的设计方法 .44第一章 项目研究背景 31.1 中国证券公司的概况 31.2 当前中国证券公司在薪酬激励面临的主要问题 .31.3
6、中国证券公司薪酬激励制度改革的主要目标 5第二章 长期激励简介 72.1 全面薪酬简介 .72.2 公司治理介绍 .82.3 长期激励计划的分类 92.3.1 股票期权计划 .102.3.2 限制性股票计划 .102.3.3 股票增值权计划 .112.3.4 绩效单位计划 .132.3.5 虚拟股权计划 .142.3.6 几种典型的长期激励方式的比较 15第三章 国际证券行业激励制度发展变迁 163.1 员工持股计划的制度发展历程 163.2 管理层持股计划 .173.3 股票期权激励计划发展历程 .173.4 国际证券公司激励的整体发展趋势 .17第四章 国际证券公司的长期激励计划 214.
7、1 长期激励计划的基本特征 .214.2 计划设计与实施的特点 .214.3 公司治理、监管对国际证券公司长期激励实施的影响 24第五章 案例：美林、高盛公司长期激励计划案例 265.1 美林证券案例 .265.2 高盛公司案例 .28第六章 中国证券公司长期激励计划设计 296.1 中国上市公司的长期激励计划设计 .296.2 中国上市证券公司长期激励计划设计 .296.3 中国证券公司长期激励 改革方向和设计思路 306.4 证券公司实施长期激励亟需解决的制度与技术障碍 .34第七章 中国证监会监管政策调整建议 37附录：翰威特长期激励项目案例及实施方法 .38附一、翰威特在全球长期激励的
8、案例 .38附二、翰威特在长期激励领域的经验 .40翰威特咨询（上海）有限公司 3证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告附三、翰威特在中国的长期激 励项目： 41附四、翰威特长期激励项目的工作流程及模型 .41附五、翰威特长期激励的设 计方法 .43第一部分 西安人力资源概况 21.1 西安地区人力资源概述 .21.2 西安地区人口数量 21.3 人口受教育程度比较 21.4 西安地区企业情况 31.5 西安人力资源离职率 31.6 西安市薪酬情况 .31.6.1 在岗职工薪酬 .31.6.2 翰威特全面薪酬福利调 研结果分析 .41.6.3 应届毕业生薪酬水平 25
9、1.7 西安生活成本指数 366551.8 西安住房购买价格 36第二部分 基于现有产业发展战略的人才供给分析 .588772.1 近五年 GDP 增长情况及近年来政府产业发展战略 .588772.2 西安高校总体情况 699882.3 西安民办高校 .71010992.4 西安职业技术教育 7101099第三部分 西安地区行业人力资 源状况及薪酬分析 11141413133.1 西安地区电子信息产业人力资源现状 .11141413133.2 西安通信产业相关薪酬状况 .15181817173.3 西安集成电路产业相关薪酬状况 16193.4 西安软件及 BPO 产业相关薪酬状况 202322
10、3.5 西安光伏及创意产业相关 薪酬状况 .24272524263.6 西安 制造业 .29322827293.6.1 制造业相关的高等教育 .29322827293.6.2 西安制造业相关薪酬状况 .3235313032第四部分 西安高新区人力资源及服务 41444039414.1 西安高新技术产业开发 .41444039414.2 西安高新区人才引进 43464241434.3 西安高新区人才优惠政策： .4447434244翰威特咨询（上海）有限公司 4证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告4.4 西安高新区人力资源服务 .44474342444.5 西安高新区
11、人才引 进与 人才服务体系建设措施 .4649454446第一部分 西安人力资源概况 .21.1 西安地区人力资源概述 .21.2 西安地区人口数量 21.3 人口受教育程度比较 21.4 西安地区企业情况 31.5 西安人力资源离职率 31.6 西安市薪酬情况 .31.6.1 在岗职工薪酬 .31.6.2 翰威特全面薪酬福利调研结果分析 .41.6.3 应届毕业生薪酬水平 51.7 西安生活成本指数 51.8 西安住房购买价格 6第二部分 基于现有产业发展战略的人才供给分析 72.1 近五年 GDP 增长情况及近年来政府产业发展战略 .72.2 西安高校总体情况 82.3 西安民办高校 .9
12、2.4 西安职业技术教育 9第四部分 西安高新区人力资源及服务 254.1 西安高新技术产业开发 .254.2 西安高新区人才引进 274.3 西安高新区人才优惠政策： .284.4 西安高新区人力资源服务 .284.5 西安高新区人才引进与人才服务体系建设措施 .30翰威特咨询（上海）有限公司 1证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告关于本报告翰威特咨询（上海）有限公司广州分公司（“” 翰威特” ）应中国证券监督管理委员会深圳监管局（“ 深圳证监局 ”）的邀请，共同开展中国证券企业长期激励课题的研究工作。本报告根据翰威特与深圳证监局西安高新技术产业开发区人才服务中心
13、的约定编写。本报告的资料来源为公开信息和翰威特公司的内部资料。翰威特咨询（上海）有限公司 2证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告翰威特咨询（上海）有限公司 3证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告项目研究背景中国证券公司的概况自从中国第一家证券公司，深圳特区证券公司在 1987 年 9 月成立后，中国的证券业发展迅速，截至 2005 年底，全国共有证券公司 116 家，证券营业部近 3000 家，从业人员 12 万余人，形成了遍布全国的证券服务网络。组织形式上，中国的证券公司一般采取有限责任公司的形式，也有采取股份有限公司制。特别是进行增资
14、重组的证券公司，在增资重组的同时也进行了改制，目前共有股份有限公司 10 家，其中上市公司两家，宏源证券与中信证券。从产权上来看，1997 年以前中国的证券公司的股东主要来自于地方政府与商业银行、信托投资机构、保险公司等，目前一些大型企业、企业集团、上市公司出资成立或者参股证券公司，出现了产业资本向金融资本渗透的趋势。证券公司的产权伴随着这个趋势，也日益多元。当前中国证券公司在薪酬激励面临的主要问题缺乏针对被激励对象的长期激励中国证券公司目前大多数都是采用薪酬作为人才吸引与激励的主要方法，从激励方式上而言，缺乏针对被激励对象的长期激励。证券公司的总体薪酬包括货币薪酬和福利，货币薪酬又包括基本工
15、资和奖金。基本工资取决于对人才的工作能力的评估、个人资历、过往工作业绩等的整体表现；其为证券公司确定员工福利待遇、奖励年薪的基础。货币薪酬的形式上，国内证券公司常采用等级工资、岗位工资、职务工资、结构工资等。奖金为奖励员工的个人业绩而提供的浮动性的货币奖励；其主要取决于公司的经营效益，具有一定的不确定性。目前中国证券公司的货币薪酬构成中，奖金具有较高的比例，一般达到薪酬的一半，有些甚至为 70%-80%。福利的提供上，证券公司除了提供法定福利外，还向员工提供了包含就餐补助、交通补助、培训、商业健康医疗险等附加福利。并根据员工对公司业务与发展的贡献度大小，提供不同的福利套餐选择。但福利所占总体薪
16、酬比例较低。现有的激励方式，激励目标显得短期化，忽视了长期效应，无法使经营人员的利益与公司的长远利益结合在一起。薪酬作为主要的短期激励手段，在带来人员吸引的同时，也带来了证券公司的高流失率。以下图表是翰威特咨询公司在 2006 年进行的中国薪酬福利市场调研（TCM）中各行业员工流失率表现。其中作为证券行业代表之一的基金管理业，主动离职率达到了 15.1%，在各行业中处于高位；而离职的首要原因为原有公司的薪酬缺乏市场竞争力，其占到总体原因的 22%。 这个数据在较大程度上也反映了证券公司在员工保留与薪酬激励上所面临的困境，即员工日益难以保留，现有薪酬结构在保留员工上越来越难以发挥作用。翰威特咨询
17、（上海）有限公司 4证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告排序 离职原因 比重1 市场薪酬竞争性 22%2 有限的成长空间 19%3 职位停滞 13%3 工作与生活平衡 13%5 上层领导 10%6 鲜少领导对本工作的认可 6%7 内部薪酬支付不平衡 5%7 绩效评估 5%9 公司经营状况不稳定 4%10 本身技能未完全发挥 3%0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%35.0%总 离 职 率 主 动 离 职 率 非 主 动 离 职 率总 离 职 率 14.5% 10.3% 12.7% 16.6% 17.2% 23.8% 23.3% 18.8
18、% 19.0%主 动 离 职 率9.7% 6.1% 9.9% 12.9% 15.1% 17.0% 20.5% 12.5% 13.9%非 主 动 离 职 率 4.8% 4.1% 2.8% 3.7% 2.0% 6.7% 2.9% 6.3% 5.2%汽 车 零 部件 整 车 化 工 快 消 品 基 金 管 理 高 科 技 保 险 医 药 房 地 产翰威特咨询（上海）有限公司 5证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告对激励对象没有进行区别激励对激励对象没有进行差异化激励中国证券公司在激励的运用上，通常采用通用的方式，这种看似公平的薪酬激励方式，其抹煞了不同层级、不同资历、不同
19、能力、不同贡献的人员在薪酬回报上的差异。相对于其他企业而言，证券公司管理人员的积极性及其自身利益与企业利益的一致性，对公司的有效运营具有更大的作用。证券公司的业务风险较大，证券市场变幻莫测，许多经营决策和经营活动都对证券公司的发展产生极大的影响，证券公司的发展依赖于经营管理人员高度的责任心和正确的经营决策。从激励效果上，对于管理层人员而言，传统的薪酬激励，因其地位、级别、权力、收入的较高而效果逐渐减弱。管理层人员需要一种新的激励方式，将企业的长期利益与其个人回报紧密衔接，在良好的公司治理的基础上，通过制度化的方式，长久的进行激励。实施区别激励，推行管理人员长期激励制度，可以通过股票期权或限制性
20、股票等，使高级管理人员获得相应的激励，让其薪酬结构能够真正反映其经营绩效，使得企业经营者对个人效用的最大化转化为对企业利润最大化的追求。对关键人员的激励强度不足证券公司作为高度专业的服务机构，其对从业人员的专业素质和综合素质要求较高。证券公司内，投资、投行、研究等部门内人员虽然数量较少，但他们多是公司员工中的精华，也是证券公司日后进一步拓展业务的中坚力量和公司的宝贵财富。他们在公司中的作用巨大，同时由于他们具有丰富的实践经验和组织领导能力，他们是其它证券公司尤其是国际证券公司人才战的焦点。但传统的货币薪酬激励方式，无法从制度上凸显对这些关键技术与管理人才的激励，普遍存在关键人员的激励强度不足的
21、问题，人才的流失呈现严重的局面。从翰威特 2006 年中国薪酬福利市场调研（TCM）可以看到，作为证券行业代表的基金公司专业技术人员在公司的各级别人员中流失率最高。2006 年主动流失率达到了 30.9%，呈现了非常严重的流失状况。数据来源：翰威特 TCM 调研，中国基金管理公司，2006翰威特咨询（上海）有限公司 6证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告这亟需我们对现有的人员激励保留政策进行调整，尤其是其核心要素的薪酬激励政策。增强对关键人员的激励强度，特别是中长期激励的强度，增强对关键人员的保留。很少应用 激励组合方式单一证券公 司虽然设计了各 种不同的激励方 案
22、，但在实际的执行过程中，激励方式还是以货币薪酬的方式为主，其运用的频率最高。对于证券公司这种以高素质员工为核心的员工团队，这种激励方式显然不能满足需求，造成员工无法将自己的个人长期发展与企业的发展结合起来，造成了员工决策与行为的短期。同时在激励的过程中，要重视人性化，如何将人性管理融入进入，让员工感受到来自企业的关怀。一个设计良好的激励，其不仅仅包括货币激励，还应不断引入精神激励的手段，以丰富激励体系。常见的精神激励有事业激励、声誉激励和地位激励、道德和情感激励等。全面的激励体系不仅仅满足证券公司经理人、员工在物质的需求，也满足其自主自尊、自我实现的需求。而且随着经理人、员工收入的不断提升，精
23、神激励发挥的作用日益明显。中国证券公司薪酬激励制度改革的主要目标中国政府在国有证券公司的激励方面从 80 年代起进行了一系列探索，但无论是早期的承包责任制、资产经营责任制、还是租赁制、委托代理制，还是 1994 年始实行的年薪制，都没有取得预期的效果。这些手段没有从根本上调动证券公司管理层人员的积极性，没有解决国有证券公司产权不明晰、公司治理结构不完善的问题。在这种情况下，政府证券监管部门、国资委和企业界，希望能够借鉴国际证券公司在高管的长期激励应用方面的经验和方法及西方发达国家在证券公司长期激励的政府监管经验，来变革中国证券公司的薪酬激励管理。这次变革，从政府监管部门和证券公司两个角度，希望
24、实现以下目标：完善证券公司的公司治理结构基 金 行 业 员 工 主 动 离 职 率 历 史 比 较 -级 别0.%5.10.%5.20.%5.30.%5.205年 主 动 离 职 率 7.10%23.40%16.40%10.%1.20%6年 主 动 离 职 率 9 987454一 般 员 工 专 业 技 术 人员 主 管 /高 级 专业 技 术 人 员 中 层 管 理 人员 高 层 管 理 人员翰威特咨询（上海）有限公司 7证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告来自西方证券公司长期激励的实践表明：良好的公司治理结构是证券公司成功实施长期薪酬激励改革的基础保障。通过有效
25、的公司治理，建立起相互监督、相互制约的决策监控体系，理清股东大会、监事会、董事会之间的关系，减少越权或者失权事件，促使证券公司的董事会构成更趋合理。促使形成合理的内外部董事的比例，执行董事与非执行董事的比例，增加外部专家，形成专业、规范的董事会决策，形成董事会下设的各种专业委员会，特别是与薪酬激励直接相关的薪酬委员会。实施长期薪酬激励改革，在政府监管部门的指导与协助下，将有助于中国的证券公司，形成有效的内部监督控制和科学决策体系，加强外部的监管监控，加快形成完善的证券公司治理结构。实现企业管理人员及关键技术人员的长期激励长期激励通过设计各种长期激励方案，将管理人员和技术人员的自身利益与企业的利
26、益有效的结合。可以有助于将对证券公司管理人员的监督由外部监督转变成自我监督，充分调动其经营管理企业的积极性。实现对其的长期激励。实现证券公司低成本的长期激励激烈的市场竞争和中国证券市场的不断完善,已使得证券公司告别了暴利时代，传统的大规模的薪酬激励方式将严重削弱证券公司的盈利能力，证券公司迫切需要引入低成本的股票期权激励方式。对于证券公司来讲，实行股票期权可以使公司在不支付现金的情况下实现对管理层人员的激励。在股票期权制度下，公司支付管理层人员的是期权,是不确定的预期收入，这种收入是通过市场实现。公司没有现金流出，相反当管理层人员以现金行权时,还会增加公司的资本金,使公司有现金流入。股票期权激
27、励机制可以实现证券公司低成本长期的有效激励,促进证券公司的长期发展并降低经营风险。有利于证券公司吸引人才和留住人才长期激励机制有利于证券公司吸引人才和留住人才。长期激励中的股票期权为人才提供了巨大的想象空间，使高素质人才看到了发挥自身能力为证券公司赢利时也能够为自身带来高额回报，可以吸引更多的优秀人才。同时，长期激励中的股票期权行权期一般时间较长，而在行权期前，股票期权受益人的利益无法兑现。因此，股票期权可以大量减少目前证券公司人员流动频繁的问题，可以保证证券公司人员和经营的稳定性，保证证券公司长期、持续地稳定发展。长期激励简介长期激励是全面薪酬的组成部分之一在探讨长期薪酬之前，我们需要先了解
28、什么叫做全面薪酬。翰威特咨询（上海）有限公司 8证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告翰威特所认为的全面薪酬是一个宽泛的概念，除了狭义上的现金薪酬和福利以外，还应包括基于股权的长期激励薪酬，工作环境，培训与学习和雇主品牌等软性“薪酬”。就软性“薪酬”以外的薪酬概念来说，可以分成以下几部分：短期激励和长期激励是基于一定的绩效或目标的达成而获得奖励的薪酬形式，因此在这个薪酬体系的构成中起着至关重要的作用。它有效的将员工的表现或员工的表现最终对于企业经营的反馈和员工所能获得的奖励数额进行挂钩，从而起到激励的作用。对于高层管理人员来说，其工作表现更直接关系到企业经营的成败，因
29、此使用着眼点不同的长期激励和短期激励方案相互配合，更能有效的调动他们的工作积极性，确实的反馈其对企业的贡献并相应的进行奖励。以财务总监职位为例，在翰威特全球薪酬数据库中有以下的情况：可见，虽然长期激励在薪酬中所占的比例不同，但在世界各国的企业的管理中，设立长期激励方案给公司高管是一个较为普遍的操作。长期激励对于公司的价值主要在于：留用高管人员和核心关键员工 分享长远的公司增长成果令管理团队有共同的目标平衡短期和长期的绩效目标为公司和股东创造长期的价值加強內部管理，增強公司的竞争力美 国35%18%36%9% 2%英 国48%22%12%12% 6%法 国52%12%14%6%4%12%德 国5
30、5%13%15%9% 8%意 大 利66%12%8%9% 5%香 港45%15%18%8%5%9%阿 根 廷64%7%15%2%11% 1%巴 西47%9%3%2%13%6%长期奖励特殊待遇福利奖金基本工资其它法定福利补充福利特殊待遇基本工资固定津贴固定奖金短期激励长期激励翰威特咨询（上海）有限公司 9证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告鼓励并奖励创新和创业精神吸引高管人才，保持人才队伍的稳定规范的公司治理是长期激励的基础在实施长期激励之前，需要公司建立起规范的治理结构。从公司治理来看，企业的所有利益相关者都在执行着自己的使命和职责：股东：确保股东权益在有效的公司治
31、理结构下得到保障；企业风险控制；董事会选举及董事会下设的各委员会的选举；董事会：确保公司正确的战略目标和发展方向；支持管理层的经营；对管理层的活动进行监督；并对股东权益负责；管理层：在董事会的指导下开展一系列的经营管理活动；确保公司经营目标的实现；其他相关利益者：投资者，客户，供应商，雇员，政府，公众。而其中，管理层的工作是和企业的经营结果最密切相关的。因此通过薪酬设计来达到对于管理层工作效果的反馈和奖励会有效的激励管理层。高层管理人员的薪酬设计的主要着眼点是为了有效平衡所有利益相关者的利益（高层管理人员，董事，股东，客户，员工等），最大限度确保高层管理人员的薪酬激励政策与其业绩贡献的匹配，促
32、进高管长期敬业。因此，翰威特认为高管薪酬体系的建立必须同时关注以下几个维度：长期激励 计划的分类长期激励计划主要可以分 为两大类：以会计为基础的传统型 （以现金为主）的计划；和以股权为基 础的所有权型的计划在这个基 础上，国际上，长期激励计划可以细分为以下一些主要类型：翰威特咨询（上海）有限公司 10证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告股票期权计划定义：向员工授予的可以在一定时期内按照约定的价格（即行权价）购买一定数量公司股票的权利，请参见以下图示：股 权 相 关现 金 性高 激 励 性 长 期 激励 计 划低 激 励 性虚 拟 股 票虚 拟 股 票 受 限 股 票
33、受 限 股 票股 票 增值 权股 票 增值 权 绩 效 股 票绩 效 股 票 合 格 期 权合 格 期 权福 利 性 的 储蓄 计 划 （ EA）福 利 性 的 储蓄 计 划 （ ）长 期 奖 金 库（ 基 于 EVA）长 期 奖 金 库（ 基 于 ）绩 效 单 位绩 效 单 位 非 合 格 期 权非 合 格 期 权翰威特咨询（上海）有限公司 11证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告需要考虑的因素：对原有股东权益的影响 员工行权时，如果通过公司增发股票实现，原有的股东权益将被稀释员工享有的权利 等候期内享有增值权；行权后享有分红权，增值权和投票权员工承担的风险 员工
34、不承担的股价下跌造成的风险员工的收益随着股票价格的波动而变化，存在不确定性员工的现金流 行权时，需要支付行权价购进股票公司的现金流 行权时，员工以行权价购进股票，公司获得现金流入权利的终止或丧失通常当员工离开公司时，如果持有的期权处于行权期，员工必须在一定期限内（例如，3 个月以内）行权，否则过期作废；如果持有的期权处于等候期，则期权自动作废股票的来源 通过公司增发股票或从市场回购股票收益的发放形式 股票其他行权价：要透过期权激励员工达到高绩效，期权的行权价应订于高过或等于计划开始时股票在市场上的价格。浮动行权价：传统期权计划的行权价在行权期内是固定的。为了鼓励高绩效，另一个做法是把行权价与一
35、些市场指数挂钩而进行浮动。这样，绩效差的不会因市场整体的上升而得益，绩效高的不会因市场整体的下跌而损失，以达到把绩效与薪酬挂钩的理念限制性股票计划定义：向员工授予的一定数量公司股票，这些股票的通常在持有或者转让方面受到一定限制（例如，为公司服务满 5 年）；或是在某些普通股东权利方面受到一定限制（例如，投票权）。员工可能在限制期内获分发股息，也可以将股息委托一个信托基金管理，请参见以下图示：授予等候期结束股价等候期价格时间行权价行权期出售/转让股票收益行权行权收益行权期结束出售转让翰威特咨询（上海）有限公司 12证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告需要考虑的因素：对
36、原有股东权益的影响 如果受限股票的来源是股票，股东权益将被稀释员工享有的权利 取决于限制条件，限制期内享有分红权、和/或增值权、和/或投票权；限制期结束后享有分红权，增值权和投票权员工承担的风险如果员工不用出资，则不承担股价下跌造成的风险如果员工需要出资，则承担股价跌破购入价格的风险员工的收益随着股票价格的波动而变化，存在不确定性员工的现金流 通常员工不需要支付任何费用，因此没有现金流出但是有些公司也要求员工按照约定的折扣价格购进股票公司的现金流 如果员工需要出资，员工购进股票的付款将为公司带来现金流入权利的终止或丧失 如员工在限制期内离职，他们的受限股票将被没收股票的来源 发行新股或从市场上
37、购入收益的发放形式 按当时股票的市价以现金或股票分发其他授予与绩效挂钩：市场上的趋势是把受限股票与绩效挂钩。例如，按员工达到某些绩效指标的程度，分发应得的全部或部分受限股票，也可把加在股票上的限制，随着绩效达标的进度而加快解除股票增值权计划定义：向员工授予的获得一定时期内一定数量公司股票市场价值增长的权利。获发股票增值权的员工可拿到股票在发放日至行权日增值的等同价值，请参见以下图示：授予 限制期结束股价限制期价格时间折扣价格无需出资出售/转让收益-不含股息收益-不含股息员工的总收益还应该包括股息收益翰威特咨询（上海）有限公司 13证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告
38、需要考虑的因素：对原有股东权益的影响 如果增值权收益以增发新股的形式发放，股东权益将被稀释员工享有的权利 等候期和行权期内享有增值权员工承担的风险 员工不承担股价下跌造成的风险员工的收益随着股票价格的波动而变化，存在不确定性员工的现金流 员工不用出资，因为只有高于行权价的增值金额将被发放公司的现金流 如果公司以现金支付增值权，则有将有现金流出权利的终止或丧失通常当员工离开公司时，如果持有的增值权处于行权期，员工必须在一定期限内（例如，3 个月以内）行权，否则过期作废；如果持有的增值权处于等候期，则增值权自动作废股票的来源 如果股票增值权的收益以股票的形式发放，公司需要通过增发新股或者从市场购入
39、股票收益的发放形式 回报分发以现金或股票的方式支付绩效单位计划定义：是一种按公司达到既定长期（通常是 3 年或者 3 年以上）绩效目标的程度来奖励员工的长期激励计划。按照员工达成长期绩效目标的程度，员工获得一定数量的绩效单位。绩效单位的持有者有权利在一定时期后获得单位的部分或全部的价值。如果绩效单位的价值是基于公司股票的价值，则称为绩效股票；如果绩效单位的价值不是基于公司股票的价值，则称为绩效单位。需要考虑的因素：对原有股东权益的影响 如果绩效单位的收益以股票的形式发放，股东权益将被稀释员工享有的权利 员工享有的权利根据绩效单位计划的具体内容而定，通常是绩效单位的部分或全部的价值授予 等候期
40、结束股价等候期价格时间发放日价格行权收益行权行权期结束行权期翰威特咨询（上海）有限公司 14证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告员工承担的风险员工不承担的股价下跌造成的风险因员工最终拿到的价值是随着公司业绩完成情况和股票价格（如果是绩效股票）的变化而改动，故存在一定的不确定因素员工的现金流 员工不用出资公司的现金流 如果绩效单位的收益以现金形式发放，公司将有现金流出，需有充分的现金权利的终止或丧失 权利的终止或丧失根据绩效单位计划的具体内容而定，可以参考股票期权、股票增值权和受限股票相关内容股票的来源 如果绩效单位的收益以股票的形式发放，公司需要通过增发新股或者从市
41、场购入股票收益的发放形式 回报分发以现金或股票的方式支付其他对公司来说，设计长期绩效目标是一种挑战。公司需要找每个行业合适的对比公司量化和合理的公司增长和业绩指标平衡参与计划员工与股东的利益合理地把业务计划和薪酬目标并轨虚拟股权计划定义：向员工授予的与公司真实股权对应(虚拟股权)单位，单位的持有者可以在一定时期以后获得与其对应的真实股权的全部价值，增值权或者分红收益。虚拟股权的设计比较灵活，在计划的管理与实施上，可以类似以下三种真正的股权类长期激励计划：股票期权股票增值权受限股票因此，虚拟股权计划的关键词汇和特征根据计划的具体内容而定，可以参考股票期权、股票增值权和受限股票相关内容。需要考虑的
42、因素：对原有股东权益的影响 如果虚拟股权的收益以股票的形式发放，股东权益将被稀释员工享有的权利 员工享有的权利根据虚拟股权计划的具体内容而定，可以参考股票期权、股票增值权和受限股票相关内容员工承担的风险员工不承担的股价下跌造成的风险因员工最终拿到的价值是随着股票价格的变化而改动，故存在一定的不确定因素员工的现金流 通常员工不用出资公司的现金流 如果虚拟股权的收益以现金的形式发放，公司将有现金流出，需有充分的现金权利的终止或丧失 权利的终止或丧失根据虚拟股权计划的具体内容而定，可以参考股票期权、股票增值权和受限股票相关内容股票的来源 如果虚拟股权的收益以股票的形式发放，公司需要通过增发新股或者从
43、市场购入股票收益的发放形式回报分发以现金或股票的方式支付，具体发放方式包括：股息相等发放：虚拟股权的收益以类似于“股息”的形式每年分发或累积分期延迟发放：虚拟股权的收益延迟在数年内分期分发翰威特咨询（上海）有限公司 15证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告其他 虚拟股权适合没有上市的公司，或者股票发行和交易受到限制的国家和地区选用虚拟股权提供一种介于股权性和现金性之间的激励机制，其可能的几种结果为：几种典型的长期激励方式的比较由于不同的长期激励方式的设计基点不同，因此存在着各自的优缺点，请见下表：优点 缺点股票期权 令参与计划的员工与股东的利益更贴近通常没有限制可行
44、使股票期权的数目公司因员工以行权价购进股票而获得现金流进公司参与的员工能对奖励的收入更多控制，能在税务上作更好的安排期权的增值潜力能加大留用员工的力度当员工行使期权，如果公司通过增发新股实现，股东的股东权益将被稀释行使期权时员工需要支付行权价购进股票受限股票 留用员工的力度很大， 因员工可在限制期内获分发股息，即使股价下跌仍可有收入令参与计划的员工与股东的利益更贴近通常员工不需要投入资金当限制期完结，如果公司选择以股票分发单位的价值，将不需要付出现金如果股价或股东价值下跌，员工仍可拿到比股东较大的回报当员工获得受限股票，股东的股东权益将被稀释当限制期完结，如果公司选择以现金分发单位的价值，现金
45、将外流股票增值权股东的权益通常因新发的股票而被稀释，但如果部分的回报分发以现金的方式支付，稀释将稍小令参与计划的员工与股东的利益更贴近通常参与的员工不需要投入资金参与的员工能对奖励收入有多点控制，能在税务上作更好的安排股票价格不是直接与员工的绩效挂钩当员工行权时，公司不会有现金流入绩效单位计划参与的员工通常不需要投入资金促进设定长远绩效目标和量度指标留用员工的力度很大，激励员工达标设计可较弹性设计长远绩效目标的挑战找每个行业合适的对比公司量化的公司增长和业绩指标除非以股票分发，否则需要以现金支付参与的员工不能控制奖励收入的大小和时间，不能在税务上作更好的安排如果以股票分发，可能出现股东权益稀释
46、虚拟股权 参与的员工通常不需要投入资金公司可以把对员工现金分红的数额用来扣税留用员工的力度很大，特别是在股价上升的时候，增值的数额可以很大比较容易跟员工解释与沟通容易设计、管理与执行，特别在一些对股票分发和交易有严格调控的国家如果股价或股东价值下跌，员工仍可拿到比股东较大的回报（在员工获的应计股息的情况下）公司需要付出现金，除非虚拟股权的增值部分以股票分发，否则公司需要以现金支付如果公司上市，虚拟股权转换为实际股权如果在若干年内没有上市，可以现金支付如果公司是一家子公司，可能转换为母公司的股权翰威特咨询（上海）有限公司 16证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告国际证
47、券行业激励制度发展变迁国际上证券公司的长期激励通常包括员工持股计划、股票期权计划及受限股票计划、高息企业债券及可转换企业债券等。80 年代以来，美国等西方发达国家为了加快本国资本市场发展，解决本国证券公司长期存在治理结构不完善的问题，激发证券公司管理层及关键技术人员的工作积极性，提高证券公司的市场竞争力，将员工持股计划、股票期权计划、受限股票计划等股权激励及企业债券等其他长期激励方式应用到证券公司。设计出了多元化、多层次的长期激励计划，结合工资、奖金等短期激励，构造了一个既有较高水准的现有保障，又能体现能力与业绩动态变化的整体激励制度。这使得美国及西方发达国家的证券行业，成为高素质人才汇聚的人
48、才洼地，并成为一个富有竞争力、具有活力的产业。以下表格展现了西方发达国家证券行业激励制度的变迁员工持股计划的制度发展历程员工持股计划是在上世纪 60 年代在美国兴起和普及的。其目的是在股份有限公司内凝聚员工，将企业的发展与风险和员工的自身利益密切结合起来。从而促进和保持企业的长期稳定发展。此后英国、德国、法国等发达国家，相继将员工持股计划作为一项重要措施推行下来。目前美国实施员工持股计划的企业有 14000 家，持股员工 3000 万人，涉及总资产 4000亿美元。1952 年股票期权首先在美国辉瑞公司应用员工持股计划开始在美国兴起股票期权成为长期激励手段的一种员工持股计划传向西欧1950年
49、1960年 1970年 1980年 1990年 2000年随着互联网的兴盛，股票期权在全球广泛应用管理层持股在80年代后期在美国证券公司推广员工持股计划在美国证券公司开始实施2005年限制性股票的应用大幅增加股票期权计划在美国证券公司普及应用翰威特咨询（上海）有限公司 17证券公司股权激励研究报告 2009 西安地区人力资源状况分析报告美国的证券公司在 80 年代以来开始实施这项计划，其通常做法是加入持股计划的公司员工，从与所服务的公司和员工持股信托基金订立契约之日起，每月向该信托公司存储一定数额的购股储存金。购股储存金由外部信托基金会，从该会员的工资中扣除约定的金额，再加上所服务的公司发给的专门作为持股奖励用的补助金，一并转给信托公司，由信托公司从二级市场购买本公司的股票或累积到一定金额，认购本公司新发行的新股票；信托基金会负责保管员工的股份，防止员工随意出售自己的股份。 参加持股计划的员工，可以以股东的身份，参与到的公司的运营决策中，在股东大会发表自己的意见。美国等发达国家的员工持股计划，兼具激励和福利双重功能，将员工退休时的财富与公司的股票业绩联系起来，从而起到了长期激励的效果。例如，美林证券 2003 年对符合条件的公司员工实行员工持股计划，使员工持有公司的普通股，享有与其他股东完全相同的权利：投票、分红派息、流通转让等等。在美林证券的员工持股计划中，员工计划认购的普通
