1、1企业行政管理规章制度企业行政管理规章制度 2017 骞?鏈?3 鏃?- 銆愬箍涓?鏈堣捣瀹炴柦浼佷笟绠鏄撴敞閿鐧昏 鏂逛究鍍靛案浼佷笟閫鍑恒?3 鏃粠骞夸笢鐪佸伐鍟?em琛屾斂绠悊灞鑾锋倝,3 鏈堣捣骞夸笢灏嗗疄鏂?em浼佷笟绠鏄撴敞閿鐧昏鏀归潻,涓庝竴鑸敞閿鐧昏绋嬪簭鐩告瘮澶 绠鍖栥傚晢浜?企业行政管理规章制度工作环境反映公司的内外部形象，体现公司的管理水平，也直接影响工作效率。为了加强对公司工作环境的管理，制定本规定。工作环境是指公司办公场所的工作秩序和环境，包括公共场所及办公室。公司工作环境由办公室负责管理，并负责监督。本规定适用于公司本部及所属工作环境的管理。第二章 接待管理 接待人
2、员应严格遵守岗位职责，加强对进出人员和收发品的管理，严禁擅离工作岗位。人员出入管理 、本公司人员出入管理 1） 本公司员工出入公司，应按公司要求穿着服装。2） 公司人员因公外出时，应经直接上级批准。下班前不能返回公司的，应告知直接上级。直接上级应在考勤表2上签字确认。、外来人员出入管理 凡公司外人员来访者，接待人员不认识的，应先要求来访者填写来宾登记表 。如被访者是公司高层领导的，应由被访者核准后方可允许进入公司。收发管理 、在接收报纸时接待人员应核准数量，在接收信件、物品时接待人员应核准后办理签收手续。、接收的报纸、信件、物品应在当日分发给收件人。具体执行文件管理办法的有关规定。（篇四:企业
3、人事管理制度篇一:公司员工管理制度公司员工管理制度要看公司规模大小而定，我朋友说日本的员工管理制度特别完善，要是你看得东日语的话可以去看看，反正我是看不懂啦。第一章入职指引第一节入职与试用一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。二、招聘条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。三、入职第二节考勤管理3一、工作时间公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为 7、5 小时。企业人事管理制度。其中:周一至周五:上午:8:30-12:00下午:13:30-17:30 为工作时间12:00-13:30 为午餐休息周六:上午:8
4、:30-12:00 为工作时间实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。二、考勤1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工(1)迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。30分钟以上 1 小时以内者，每次扣发薪金 20 元。超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。(2)月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。企业人事管理制度。年度内旷工三天及以上者予以辞退。3、请假(1)病假a、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 8:30-9:00致电部门负责人
5、，请假一天以上的，3、所兼职工作对本单位构成商业竞争44、因兼职影响本职工作或有损公司形象四、公司禁止下列情形的个人投资1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。六、保密义务:1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。第二节行为准则一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异
6、服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。三、禁止在办公5区内吸烟，随时保持办公区整洁。四、办公接听电话应使用普通话，首先使用 您好，xx 公司 ，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公
7、司一切办公文具，并节约使用。八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则:1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。62、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。3、如果公司没有相应的规范，员工
8、在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。第三节奖惩一、奖惩种类奖惩分行政、经济两类。其中:行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。二、奖励条件1、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者2、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者3、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者4、积极参与公司集体活动，表现优秀者5、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者6、遇有突变，勇于负责，处理得当者7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者8、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉
9、者9、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上7级考核通过者三、惩罚条件1、违法犯罪，触犯刑律者2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者5、泄漏科研、生产、业务机密者6、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者12、工作时间擅离工作岗位，致使工
10、作发生错误者13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者15、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者16、拒不接受领导建议批评者17、无故不参加公司安排的培训课程者818、发现损害公司利益，听之任之者19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为四、奖惩相关规定1、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。2、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象:(1)参加公司举行或参与的各种社会活动(2)学习培训机会(3)职务晋升、加薪(4) 公司高层领导年终接见3、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互
11、抵消的功过如下:(1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次4、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功(记过)以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。6、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7 个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。第三章薪酬福利制度9第一节薪酬一、薪酬1、原则:以贡献、能力、
12、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。2、适用对象:本公司所有正式员工。3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。4、工资制度(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额基本工资+年终奖金。(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工
13、资+绩效工资+ 提成工资+年终奖金。(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额基本工资+绩效工资。(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。10(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额基本工资+绩效工资+计时工资。(6)新进人员工资: 试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的 70%发放，试用期内无浮动工资。5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月 15日，支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。二、调整机制1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情
14、况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 市场化动态薪酬管理 。管理委员会于每年底进行 议薪 ，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。2、员工工资级别调整的依据:(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级11内的基本工资。(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金
15、，以及时激励优秀、督促后进。3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。第二节福利1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下 10 天带薪(视为上班)假日:a、元旦(公历 1 月 1 日)b、春节(农历新年初一、初二、初三)c、劳动节(公历 5 月 1 日、2 日、3 日)d、国庆节(公历 10 月 1 日、2 日、3 日)e、妇女节(3 月 8 日，女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请 14 天(含休息
16、日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满 12 个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假 90 天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产 120 天，难产 135 天。男 26 周岁、12女 24 周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属( 指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职
17、工作有关的入学或资格经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资 80%计发病假工资，累计十天以上者按基本工资 50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。(10)休假规定员工提前 15 日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7) 项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。3、贺仪与奠仪13(1)正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币 300 元。(2)正式员工直
18、系亲属去世，公司将致奠仪人民币 300 元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。第四章培训、考核与发展第一节培训管理一、培训目的:塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。二、培训原则:员工培训需求与公司发展需要相结合。三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，:除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。四、公司培训分为一级培训、二级培训。1、一级培训由人力资源部主办，负责集团中级以上人员(含分子公司总经理)管理培训，
19、集团总部员工自我管理培训及新员工职前培训、外派培训等。2、二级培训由集团各中心或分子公司主办，负责本单位业务培训、岗位培训及外派培训。培训结束到人力资源部14备案。五、培训积分制1、培训组每年初将根据公司发展战略及培训需求调查结果，确定培训课程设置及相应学分，参加培训并通过考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均
20、需参加。4、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。六、员工自我培训1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工15作安排或工作需要时，应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。七、培训费用报销1、人力资源部
21、根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用 1000 元以内，由人力资源部审批，1000 元以上由总裁审批；子公司外派培训在预算范围内的由本公司总经理审批。训费用超过 1000 元者需与公司签订，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。4、员工培训后在公司工作时间未满约定年限，公司有权按协议追究相应责任。第二节绩效考评一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发
22、的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。2、保障公司高效运行。163、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。二、考评原则1、以绩效为导向原则。2、定性与定量考评相结合原则。3、公平、公正、公开原则。4、多角度考评原则。三、考评周期1、月度考评:月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评:季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考
23、评。3、年度考评:年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。四、考评程序:相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，17并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。五、结果分级:考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑，确定考核等次，但 优 不得超过分管总人数的 10%， 优 与 良 之和不超过分管
24、总人数的 30%。等级优良中基本合格不合格定义超越岗位常规要求；完全超过预期地达成了工作目标完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越符合岗位常规要求；保质、保量、按时地达成工作目标基本符合岗位常规要求，但有所不足；基本达成工作目标，但有所欠缺不符合岗位常规要求，不能达成工作目标得分90 分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60 分以下六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据:1、职务晋升:年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。2、职务降级:年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升:年度考评为优或年度
25、考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档:季考评连续两次不合格的人员进行工资降档；年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工18资降档。5、培训:根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导:根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。七、申诉及处理被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。第三节职业发展一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创
26、新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写、 ，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责19人指标之一。五、员工职业发展通道职务职级管理类专业技术类业务类 1 高层管理人员资深xx 师资深业务员 2 中层管理人员高级 xx 师高级业务员 3 基层管理人员 xx 师二级业务员
27、4 助理 xx 师一级业务员 5xx员初级业务员六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升:1、职业道德良好 2、工作业绩突出 3、工作能力强 4、熟悉拟晋升职务工作 5、上年度考核成绩 良 以上 6、完成规定培训积分第五章员工权益一、劳动安全1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。3、保管公司财产的员工，接到预警信号后，在确保生命安全的前提下，应立即采取有效措施保护公司财产安全。二、权利保障:1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。2、对下列情况，员
28、工有权提出申(投)诉以得到公正待遇:(1)认为个人利益受到不应有的侵犯；20(2)对处理决定不服；(3)对公司的经营管理措施有不同意见；(4)发现有违反公司各项规定的行为；3、申(投) 诉方式:(1)逐级申诉或向公司人事部门、集团监察委员会直至总裁提出申(投) 诉；(2)可书面或面谈两种方式申( 投)诉；(3)必须具名，否则可能难以得到解决。(4)受理申(投) 诉者应在五个工作日内给予回馈。(5)对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。篇二:人力资源管理制度第一章总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。二、确立 人力资源是第一资源 的观念，
29、以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。三、公司人事制度的总原则是: 没有重叠、没有空白，人人有事干、事事有人管 。四、公司实行董事会领导下的总经理负责制，总经理对企业的全面经营管理负责，对企业的人力资源问题有决定权。21五、人力资源工作包括:人力资源规划、与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。第二章人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用。第三章员工与配置一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配置做以下规定:1、所需员工应面向社会广泛招聘，同
30、时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲朋好友推荐给公司。2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注重培养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负责岗位，不让人才埋没、浪费和流失。3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。4、在职员工每月和年终的绩效考评结果，将作为员工职务与工资晋升的主要依据。二、招聘程序各公司、部门负责人将人员需求计划以书面形式报行政部；行政部人力资源主管审核汇总，拟制招聘计划上报集22团公司总经理审批后实施。招聘计划内容为:1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范围，发布方式。2、招聘方法:由人力资源部招聘主管进行资格审查
31、；再组织进行初试和复试；3、招聘时间及人员的安排。三、入职手续1、应聘者经确认合格后，由行政部人力资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准。受聘者与公司签订，成为公司员工。2、新员工向公司提交近期免冠照片 10 张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司复印存档。员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、暂住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部。特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册复印件、担保人亲笔签名的担保书。公司有保留、审查员工所提供的个人资料的
32、权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后果和法律责23任，由员工本人承担。公司适时对新员工进行上岗前的培训，使其对公司的基本情况和规章制度有初步的了解。报到上岗。新员工填写员工登记表，与试用部门负责人见面，接受工作安排。三、试用1、新员工均有 1-3 个月的试用期，应届大中专毕业生的试用期为 3-6 个月。试用不满三日者，不发给薪金。2、试用期工作表现突出者，由所在部门负责人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。4、正式员工离职后重新进入公司的免除试
33、用期，但司龄从最后一次进入时计算。四、转正1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延；请假超过一个月者，则作自动离职处理。五、竞聘制度241、集团公司的管理岗位竞聘制度: 五不 、 一有 (即: 不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄 ， 有能力就上 )和 先内后外 原则。鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平，积极参与竞聘；员工自荐、推荐、举荐、引荐适合者参与竞聘。内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。2、竞聘的实施办法
34、在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理层(含副总经理级、经理级、副经理级和主管级)在全体员工大会上进行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体员工进行民主评议(无记名投票)。其中，总经理的投票权重点 50%、全体员工投票权重点 50%。述职考评通过率为 60%以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到 60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。空缺、新增管理岗位的竞聘:公司统一组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。3、竞聘程序公告 报名 资格审查 笔试 竞聘演说 竞聘答辩 筛选评定 上岗试用 任职考核 月绩效考核 年终述职考评。
35、254、竞聘组织行政部负责竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成(本岗位竞聘时，岗位的原负责人回避)，竞聘题目由公司领导或专家出题。5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期(公司内部员工 1 个月，外聘人员 1-3 个月)。试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后重新进行履职考核。第四章员工薪资制度员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间(简称司龄)以及管理目标责任完成情况等构成(详见)。一、薪金构成1、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴。2、岗位职务工资:根据员工的
36、工作岗位核发。2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况，年度结束后发放。4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利润的 5%提取，按岗位职责和历次员工绩效考评情况确定26发放金额。在公司项目完成之前因个人主观原因(因病无法克服的客观原因除外)离开公司的人员，不享受项目效益奖金。执行经营管理目标责任的单位，按约定实施。5、总经理奖励基金:总经理拨出专项 奖励基金 ，并决定发放对象与方式。6、岗位津贴:项目施工一线的员工，出勤率达到 26 天以上的享受岗位津贴，津贴标准视项目情况而定。公司其他单位均不享受此项津
37、贴。7、待岗工资集团公司业务量减少时，可安排部份员工待岗。待岗一年内按政府规定发给 最低生活保障费 ，保留劳动关系。特殊情况经双方协商待岗时间也可超过一年。待岗前的工作时间内的年绩效考评工资和项目效益奖金，按实际在岗时间计算。员工待岗期间接到公司的上岗通知必须按时到岗，否则公司有权终止劳动关系，保留追回已发的最低生活保障费的权利。二、薪资定级、定档1、定级、定档方法。由员工自己选择适合的薪资档、级，并自述理由(包括: 岗位职责、工作能力、工作成绩、绩效努力目标和实现的办法以及本岗位的社会平均薪资水平等)，经民主评议后报总经理审定批准。执行期三个月，根据每27月的绩效考评情况决定维持其薪资级、档
38、或进行上、下调整。2、工资的级、档金额随公司效益增加和物价水平的提高适时上调。3、员工岗位发生变动，其薪资亦进行相应调整。晋升级、档的工资从公司下发通知的下月起执行；降低级、档的工资从公司下发通知的当月起执行。4、根据对员工的绩效考评情况，公司每年将进行薪资调整，以激励优秀、督促后进。当年内晋级两次以上者，年终奖励再晋升一级。若当年内未能晋升一级者，次年降一级薪资。三、发薪日期。每月的 10 日，集团公司支付员工上月 1日至月末的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前于最近的工作日支付。薪资均以税前数值计算。四、集团公司下属各承包单位的薪资标准可参照公司标准和制度执行。第五章绩效考评制度一、总
39、则为全面、客观、公正、准确地评价员工的工作绩效，激励其不断改善工作表现，圆满完成集团公司的经营目标，特制定本制度。二、考评原则281、对员工的工作态度、工作能力、工作业绩三方面进行考核、评估，建立绩效考核考评档案，作为工资发放、薪资级、档调整、岗位聘用与晋升的重要依据。2、考评对象集团公司全体员工，包括试用期员工和因病、因私、因伤缺勤者，但不包括当月出勤未达 15 个考评工作日者。员工在考评期内更换工作岗位，就职新岗位超过 15 天参加新岗位考评，反之则回原岗位进行考评。3、考评分为月考评、年度考评和其它考评。4、因完成公司计划外临时安排的工作，影响了月计划工作的完成，考核、考评时应酌情正确处
40、置。三、考评指标考评指标按普通员工、主管级以上员工两种类型分别确定(详见附表) 。四、月考评程序在员工自评的基础上，由考评小组进行考评。考评小组的组成:1、普通员工类的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、分管副总经理或总经理组成。2、主管级以上员工的考评小组:由行政部人力资源主管，被考评员工的直接上级、分公司经理、总经理组成。29五、年度考评程序1、普通员工的考评分上级、同级、自我考评三级进行，各级的考评权重比例为:上级占总评的 70%，同级占总评的20%，自我考评占总评的 10%。2、主管级以上员工的考评分上级、下级、同级和自我考评四级进行，各级的考评权重比例为
41、:上级考评占总评的 60%，下级考评占总评的 20%，同级考评占总评的 10%，自我考评占总评的 10%。六、年度考评方式以考评会议评定的方式实施年度员工考评。1、考评会议的成员:由被考评部门全体员工、其它部门的经理、分公司负责人、公司副总经理和总经理组成。2、考评会议由总经理或指定人员主持，主持人指定一名参评者负责会议的相关记录和评分核算。3、会议程序行政部人力资源主管对被考评人各月绩效考评结果进行简要介绍。被考评人作自评陈述。被考评人回避，参评者对被考评人的陈述进行评论和评分。评分以不记名方式，按上级、下级、同级分类后交给记分员。记分员按上述级别分类算出各类的平均分后，再30以各级评分权重
42、比例算出被考评员工的年度绩效考评得分。七、奖惩办法(一) 优秀 :绩效考评得分 90 以上(包括 90 分)。1、月绩效考评连续三个月获得 优秀 晋升一档薪金。2、年绩效考评得分为全公司第一名，晋升三档工资；第二名晋升两档工资；第三名，晋升一档工资。3、年度奖励名额:集团公司参评人数在 20 人以下，评选一人；参评人数在 20-50 人，评选二人；50 人以上，评选三人。(二) 称职 :绩效考评得分为 89-80 分为称职，不奖不罚。(三) 基本称职 :绩效考评得分为 60-79 分，考评为 基本称职:1、月绩效考评得分为 75-79 分，扣除本人绩效工资的 5%；绩效考评得分为 70-74 分，扣除本人绩效工资的 15%；绩效考评得分为 65-69 分，扣除本人绩效工资的 20%；绩效考评得分为 60-64 分，扣除本人绩效工资的 30%。2、连续二个月考评为 基本称职 ，按比例加倍扣除当月绩效工资。连续三个月考评为 基本称职 ，扣发当月 绩效工资 的 100%。若本人为部门经理的，还要扣除其 职务工资 的 100%。3、员工月绩效考评为 基本称职 ，扣除其直接上级当月
