1、第十七章 人力资源使用 第一节 组织与员工 本节的内容要点是：组织和组织发展，组织员工的归属感,一、组织的类型 组织，是人力资源存在和发挥作用的场所。组织的特点，必然带来不同的用人模式。从机构特征的角度看，组织可分为以下5种类型： （一）大型生产结构 （二）简单结构型 （三）事业性机构 （四）分散的机构 （五）有机的机构,二、组织发展 （一）组织发展的含义“组织发展”一词是下的管理科学中的重要概念，其英文名为organization development,简称 OD。国外学者对其有不同定义。上述各学者定义中包含几个关键点：组织发展具有长期性，它不应是解决短期绩效的权宜之计。第二，从事组织发展
2、活动，应当得到组织高层管理人员的支持，他们通常是主要持股人和主要决策者。组织发展主要通过培训来实现，其目的是适应和推动组织变革。,第四， 组织发展强调员工参与问题诊断、寻找解决问题的方法、挑选合适的方案、确认变革对象、贯彻执行有计划的变革方案和评估结果等一系列环节。 （二）组织发展成功的条件通过组织发展能够解决的管理问题，有着使用限制条件。在条件存在的情况下，采用组织发展方法才是有效的。其使用限制条件主要有六条。 （三）实施组织发展的步骤组织发展的实施，基于行为科学研究与应用方法，其主要步骤有：介入、启动、分析和反馈、行动计划、实施、评估、采纳。,三、组织员工的归属感 （一）员工归属感基本内容
3、所谓“员工归属感”，指的是组织中的员工对所在工作组织的认同、义务、奉献和忠诚态度，它是员工对于组织的有所“归属”的心理状态，这能够导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。员工归属感的建立，意味着其在组织中地位的大大提升，是其在组织中“主人翁”角色获得的标志。则是组织价值内在化而生成的内在驱动，是道德性的和自觉性的。员工归属感的作用：产生大量的利组织行为；促进组织价值观的内在化；员工对组织的感情依恋及对组织成员身份的珍视。,（二）影响员工归属感的因素 影响员工归属感的因素包括以下几个方面：组织性因素；文化性因 素；心理性因素；个人性因素。 第二节 人力资源激励 本节的内容要点是：激励范
4、畴分析、激励理论介 绍和激励的应用,一、激励范畴分析 （一）激励的含义激励一词，源自英文单词motivation，本意是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。它有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性。一个激励过程就是人的需求满足过程，它以未能得到满足的需求开始，以需要得到满足而告终（即解除了紧张）。激励过程包括：未满足的需要、紧张、内驱力、寻求行为、满足需要、新的需要。,在激励过程中起作用的关键因素有个人的需要、个人的努力和组织目标三个方面。 （二）激励的划分激励类型的选择是做好激励工作的一个前提条件。激励有多种类型，可以从不同角度进行划分：从激励内容的角度，可以
5、分为物质激励与精神激励两种类型。从激励的性质或方向的角度，可以把激励分为正激励和负激励两种类型。从激励作用于对象的角度，可以把激励分为内激励和外激励两种类型。,二、激励理论 半个世纪以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了应当怎样激励人的问题，提出了许多激励理论。这些理论基本上可以分为内容型、过程型、行为改造型、综合激励型四类。 （一）内容性激励理论 内容性激励理论侧重研究激发动机的因素。由于这类理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，因此也称为需要理论。它主要包括：马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”、麦克利兰的“成就需要激励理论”和奥德弗的“生存-相关-成长”（ER
6、G）理论等。,（二）过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取具体行为的心理过程。这类理论都试图弄清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值的认识，以达到激励的目的。它主要包括弗隆姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”和洛克的“目标设置理论”等。 （三）行为改造型激励理论 行为改造型激励理论，着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现；反之行为则会削弱和消退。这类理论以斯金纳的操作性条件反射为基础,侧重研究对被管理者行为的改造修正。它主要有“强化论”、“归因论”、“力场论”和挫折理论等。,（四）综合型激励理论在上述三类激励理论的基础上,一些学者提出了综合型的激励
7、理论，波特劳勒模型就是一种较成功的模型。该模型是以弗鲁姆的期望模型为骨干，认为一定的激励会产生一定的努力，并导致相应的工作绩效；通过达到一定绩效，可以获致所期望的外在性与内在性奖酬，这些二阶结果，是工作者的真正目标。,三、激励的应用 （一）对一般员工的激励对不同员工的权变激励，相应地就要有不同的奖励办法：以绩效为中心，要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。采取弹性奖励的手段，根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。提高员工参与度，增加分配的透明度，达到激励的公平。 （二）对管理人员的激励建立和完善企业激励制度，必须对管理层实施有效的激励。主要有引入竞争机制；适度授权
8、；用好薪酬杠杆；强调精神激励。,第三节 工作满意感本节的内容要点是：工作满意感的基本内容、影响因素和工作满意感测试 一、工作满意感基本内容 （一）工作满意感的含义一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。,（二）工作满意感与人的职业生涯从组织的角度看，个人工作满意感的高低，不仅是影响组织业绩的重要因素，而且是影响人才是否流动的重要因素，也是影响个人职业生涯发展路径的重要因素。员工的流动与工作满意度之间存在着紧密的反向联系，而与抓工作、与绩效之间的关系则较
9、小。,二、影响工作满意感的因素 （一）决定工作满意感的根本因素 决定着一个人的工作满意感的根本因素，是人们的各种需要和价值观。 （二）工作五核心因素哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。,三、工作满意感测试在组织之中，管理层了解员工的工作满意感信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意义： （一）监控组织状况 （二）改进组织管理通过员工工作满意感的调查，可以看到员工对上级的看法，改善组织中的沟通，这有利于从多种角度改进人力资源开发与管理。 （三）调动员工积极性 （四）促进员工的发展 （
10、五）监控组织改革方案,第四节 信息化人力资源管理本节的内容要点是：人力资源管理信息化的发展趋势、优势及应用方案 一、信息化人力资源管理概述 （一）人力资源管理信息化发展趋势主要体现在：信息化人力资源管理的产生；人力资源开发管理与“电子商务”平台接口；信息成为人力资源开发管理的重要内容。 （二）信息化人力资源管理的优势采取信息化管理手段，在从事组织的日常人力资源业务具有明显的优势。主要体现在：提高人力资源开发管理的效率；与人力资源开发管理业务结合紧密；提升人力资源管理部门战略地位。,二、信息化管理的应用 （一）查询人力资源管理信息 （二）开展企业文化建设 （三）提高人力资源管理实效 （四）沟通组织与员工的联系 三、信息化人力资源管理的建设要进行人力资源信息化管理，需要从管理内容到形式、工具方面，进行全面的创新。 （一）整合人力资源管理内涵 （二）建设在线管理平台 （三）强化人力资源虚拟管理 （四）完善内部知识共享系统,
