1、一月第三周 HR学习案例精华汇总每天认真学习四个精华案例，让自己的能力真正得到提高欢迎评论，留下你对资料的意见、想法一月第三周学习案例汇总案例一：如何避免匆忙面试，保证招聘质量？前不久一天早上，某公司研发部的小林正在忙着自己手头上的工作，人事部突然来电话说，叫他到公司小会议室参与技术人员招聘面试工作。由于事先小林对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6 名应聘者的面试结束了，小林的任务也完成了。这是一次混乱无序的面试，是一次不成功的面试，不够专业，准备有欠充分，这样的面试情形不
2、仅仅存在小林所在的公司，相信在其它的公司也有类似的情况。那么，我们应该如何做才能避免这样的事件发生，保证我们招聘质量呢？案例解析：一、本案例面试不成功主要表现在：1、首先是人事部门缺乏相应的准备，工作组织没有做好，准备工作没做足，就只能失败。2 、小林作为面试考官在接到工作任务后，应与人事部协作，做相应的准备工作：明确岗位职责、人员需求特点、了解应聘者资料、确定面试的事项、范围，列出提纲。二、那么，应该如何才能更好地做好面试呢？其标准的流程步骤又是怎样的？要想使面试达到最大功效，面试一般包括以下流程步骤：(一)面试前的准备阶段：1 、明确招聘岗位对应聘者的要求；2、慎重选择面试考官；3、确定面
3、试内容及面试提纲；4 、设计面试评价表；5、营造良好的面试环境；6、面试考官的准备阶段。(二)面试的开始阶段：介绍自己、握手、暖场，确保双方感觉舒适。(三)正式面试阶段：就应聘者过往工作经历，简历描述内容以及相关性格、能力和素质等进行详细的询问和了解，并适时做好面试记录。(四)结束面试阶段：1、允许候选人问问题； 2、说明下一步面试的安排及时间；3、真诚地感谢：感谢你花时间来面试；4、完整面试记录；5 、绝对不能许诺不确定的信息。(五 )面试评价阶段：完成面试评价表，并检查核对面试记录和评分，对权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。相信如能按上以步骤去组织实施面试（在实际工作中，我们也可
4、以根据企业的特点和自身需要，作一些有针对性的步骤筛选、简化和重点实施） ，加上掌握一些科学的面试方法与技术，就能比较好的甄选我们所需要的人才。面试步骤延伸阅读：(一 )面试前的准备阶段1、明确招聘岗位对应聘者的要求：应当根据招聘岗位的特点设置测评标准，以此确定应着重关注应聘者的哪些特质。这是面试能够有序、高效进行的最基本保证。2、慎重选择面试考官：由于面试在某种程度上带有很强的主观性，所以选择合适的面试考官是保证招聘质量的关键要素，好的考官要具备良好的个人修养、丰富的工作经验，能熟练运用各种面试技巧，能公平、公正地对待每位应聘者。在不少大公司，常有总裁亲自面试每一位应聘者的情况。3、确定面试内
5、容及面试提纲：在面试前应根据招聘岗位说明书，确定哪些内容要通过面试来测试。将这些内容挑选出来以后，针对每一项内容，由人力资源部门的负责人以及聘请的专家共同设计相应的问题和可能的答案。面试提纲是围绕面试的重点内容来编制的，是整个面试过程的问话提纲。面试提纲由若干面试项目组成，如敬业精神、专业知识、公关能力、兴趣爱好等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便有针对性地提问、考察。4、设计面试评价表：在面试中，为了使面试结果更科学、公正、准确，应该设计一个标准统一的面试成绩评分表。它由若干评价要素构成，是面试人员现场评价记录应聘者表现优劣程度的计量表。评分表的设计应根据面试内容以及考察要求的不同而分
6、别设计。5、营造良好的面试环境：良好的面试环境能够保证双方进行轻松自如的沟通，因此，营造出良好的面试环境将有助于面试的成功。如，选择一个没有任何干扰、温度适宜、灯光柔和的环境，并给双方提供舒适的座位，座位摆放的距离与角度应有助于双方的沟通。6、面试考官的准备阶段：一是面试前 10-15min，结束其他工作，从会议中走出来，或放下手头的文件，让自己完全放松；二是取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强迫自己记忆，只需记住姓名，便足以打开话题；三是将原来拟好的面试问题，放入档案夹内，再翻看“面谈评价表” ，重温要在面试中了解的各个工作表现维度；四是若面试室没有纸和笔，应准备两只笔及一些纸张；五是准备名片
7、，应征者可能会索取。(二 )面试的开始阶段：介绍自己、握手、确保双方作为舒适，不要让对方看到你在笔记上的内容，事先跟对方说：为了对您有一有利于我们对您的客观判断，我将在面试过程中进行记录，希望您不介意、解释面试时间、长度程序及要谈的内容等等。(三 )正式面试阶段：精于面试的应聘者在回答行为问题时往往只说出干过什么而不会描述采取了何种行动。另外面试准备时要善于发现简历上的疑点，如：(1)出现工作空档的真正原因；(2) 频繁换工作的原因； (3)最近没有学习新技能的原因(不要仅仅局限于他的学历；(4) 离开原公司的真正原因(多问离职的意愿，问之前告诉对方：本着对你我双方都有力的原则，你说得越真实，
8、越有助于我们的判断，而且也越有助于你对我们公司做出客观的选择，你的实话实说对双方是双赢的结局，然后在仔细追问真实的离职原因。再有，面试中要区别“事实”和“谎言”：1、事实很有信心，不紧张，很自然，谎言明显在言语上比较迟疑；2、应聘者老在提“我们” ，避免提自己具体做了什么，则可能是谎言；3 、无论问什么问题，回答都是一致的，则是事实；4、回答特别流畅，则可能是有备而来，对于这种情况，适当地打断一下，或者先让他说下去，然后另找机会让他再答一次，如果还是只字不差，则有可能是事先背好的。5、非语言行为表现的重要线索：看到的信息占 55%，听到的信息占 45%。如：(1)眼神：往左上角或右上角看，一般
9、是撒谎，有效的眼神是宽松、随和；(2)身体姿势：坐得特别僵硬，可能是由于紧张，身体姿势突然毫无目的的变换，这是谎言的标志；(3)手势：说谎时，手势与语言不配套； (4)面部表情：说谎时，表情与语言不一致。(四 )结束面试阶段：1、允许候选人问问题； 2、说明下一步面试的安排及时间；3、真诚地感谢：感谢你花时间来面试；4、完整面试记录；5、绝对不能许诺不确定的信息。(五 )面试评价阶段：面谈和评分结束后，面试人员应该核对记录，看看不同的应征者是否有相同的回答；若有类似答案出现，还要进一步检查评分表，看看是否给予了相同的评分。相同的行为表现，应该给予相同的评分。另外，主试人还要从评分表中将一些关键
10、性评价要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要，主试人在此时可调整评分。在相同得分的情况下，主试人需要查阅评分表，若使用加权评分表，在权重较高类获得高分的应聘者，应首先考虑聘用。案例二：短信申请离职是否有效，可作为证据使用吗？某公司研发主管李某因个人原因以短信形式向公司人事经理提出离职。短信内容为：“某经理，您好！我因个人原因在此向您提出离职。离职交接期间的工作，我会照常进行”在外地出差的人事经理接到短信后在征得公司领导意见后回复李某短信，告知公司同意其离职。巧逢周末双休，李某经仔细思量后反悔。随后李某又到公司上班，以其未提交书面辞职信，离职短信
11、不具备法律效力为由要求继续履行劳动合同，否则要求公司给予经济补偿。公司以其离职短信证明李某已主动提出离职为由拒绝继续履行劳动合同，据此双方发生争执。随后李某一纸诉状，将公司起诉至当地仲裁委，要求公司承担违法解除劳动合同赔偿金。庭审中公司出示了李某手机离职短信的证据，证明李某主动提出离职，公司不存在支付经济赔偿。但李某以自己未提出书面解除劳动关系通知书为由，主张离职短信无效。仲裁委未支持李某的申诉请求。李某不服，依法向人民法院提起了诉讼。对此，你怎么看？案例解析：手机短信是数据电文的一种，它符合证据属性，能够“证明案件真实情况”可以作为证据使用。根据我国电子签名法的规定，电子签名是指数据电文中以
12、电子形式所含、所附用于识别签名人身份并表明签名人认可其中内容的数据。数据电文是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。手机电话短信即符合电子签名、数据电文的形式。本案手机短信确属李某手机发出，公司人事经理电话收件箱中的信息是只读文件，具有不可修改特点。从手机短信的基本内容来看，打开手机收件箱，其信息均带有发信人的手机号码、发信时间和具体内容（文字、符号、图像）等具体资料，而且网络操作系统中也有相应记录。同时，本案手机短信能够有效表现所载内容并能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。因此，公司提供的手机短信生成、储存、传递数据电文方法是可靠的，内容也是真实完整
13、的，法院应判决驳回上诉，维持原判。案例延伸解读：在当今社会，手机已成为人们信息沟通的主要通信工具之一。手机短信当证据是否有法律依据，法庭能否采信？答案是肯定的。手机短信如果符合中华人民共和国电子签名法的有关规定，手机短信符合法律、法规规定的原件形式要求的可以作为诉讼证据使用。2005 年 4 月 1 日生效的中华人民共和国电子签名法 （以上简称电子签名法 ）承认了数据电文中电子签名的法律效力。 电子签名法第 2 条第 2 款规定， “数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。 ”第 7 条规定：“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者
14、储存的而被拒绝作为证据使用。 ”电子签名法第 5 条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。 ”因此， 电子签名法为手机短信作为证据使用提供了相关的法律依据，在司法实践中，被越来越广泛地利用。我国现行刑事诉讼法和民事诉讼法及司法解释对各种证据形式均没有做出确切的界定，导致理论界和实务界在对证据形式的认识上界限模糊，认识不一。电子证据不同于一般的传统证据，同七种传统的
15、证据形式相比，电子证据并非是创造的一种全新证明机制，我们应研究短信作为证据效力的法律理论和实践问题，大胆突破现有证据的表现形式，承认电子证据为独立的证据种类，从而消除电子证据处在书证和视听资料之间的尴尬地位。温馨提示：手机短信作为证据可以被采信，但是效力的确定非常困难，也不能单独作为定案证据。电子证据在证据保全、采集、审查和演示上需要有独特的方法以及专业人员的支持。实践中，当事人在利用手机短信作为证据时，要注意以下几点：1.为防止手机短信灭失，在收到手机短信后、提起诉讼前，可以将手机短信进行公证，公证时注意保存手机型号，品牌，这份公证所具有的证据效力远远大于短信本身。依据民事诉讼法第 67 条
16、的规定，当事人可以请公证机关对手机短信予以公证。经过法定程序公证证明的法律行为、法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据，但有相反证据足以推翻公证证明的除外。因此，当事人诉前可以考虑进行公证。2.为避免手机短信灭失，在提起诉讼后，可以立即向法院申请证据保全。依据民事诉讼法第 74 条规定，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，诉讼参加人可以向人民法院申请证据保全，请求人民法院以勘验、制作笔录等方式将短信内容固定下来。因此，当事人可以向法院申请证据保全。3.要注意取证手段的合法性和取证环节的完整性，即证据的收集方式或程序等要合法，使证据的形成不存在瑕疵。如证据中当事人要有证据证明该手机号
17、码确属对方所有，且属于双方前期确认的联络方式，该手机号码不存在被盗取，所用手机收件箱中短信应属只读文件，不能修改等情况。4.短信是间接证据，因此当事人要尽量多的提供对自己有利的其他证据，使之彼此印证。所有证据保持一致，形成完整、有效、严密的证据链，就比较容易达到证明事实存在的效果。相关法规导读：1.中华人民共和国劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 ”2.中华人民共和国电子签名法第二条第二款规定， “数据电文是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。 ”3.中华人民共和
18、国电子签名法第五条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的原件形式要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。 ”因此， 电子签名法为手机短信作为证据使用提供了相关的法律依据，在司法实践中，被越来越广泛地利用。4.中华人民共和国电子签名法第六条规定：“符合下列条件的数据电文，视为满足法律、法规规定的文件保存要求：（一）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；（二）数据电文的格式与其生成、发送或者接收时的格式相同，或
19、者格式不相同但是能够准确表现原来生成、发送或者接收的内容；（三）能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。 ”5.中华人民共和国电子签名法第七条规定：“数据电文不得仅因为其是以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的而被拒绝作为证据使用。 ”案例三：为何高薪不高效，该公司薪酬问题症结在哪儿？A 公司在创业初期，大家都志同道合，不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展也很迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入也大幅提升。但公司老总于先生明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。于是，他想通过改善员工的薪酬福利和办公环境来调动员工的积极性，从而
20、提升公司整体工作效率。为此，其安排人事部门重新设计了一套薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但好景不长，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，于总陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？请给予分析并提出合理化建议。案例分析：很明显，该公司的薪酬制度过于简单。员工工作积极性不高，工作效率低并不是通过简单的加薪或
21、者改善办公环境就能解决的，这种全员普遍提薪的方式只能解决一时，很难有长远的激励效果，而且这种方式用多两次后，会给员工造成一个不好的诱导，即通过表现不积极来要求调薪，长此以往，那还了得？而薪酬制度要有真正的激励性，应体现岗位、能力、业绩等个体差异性，应有内外公平性，并体现多劳多得，体现员工投入与回报的相对对等。因此，该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性“的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、再改进：1、对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等项基础工作。2、对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。
22、3、建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。4、根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。5、定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地，调动员工的积极性、主动性和创造性。6、注重与员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。案例延伸解读：为了持续保持公司员工旺盛的斗志，又应当采取哪些配套的激励措施呢？建议如下：1、公司的领导层要转变观念，
23、树立“以人为本“的经营管理思想，针对 A 公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益 “的良性循环。2、强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。3、引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。4、创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。5、加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作
24、，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。6、设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。7、在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。8、将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。案例四：与管理人员解除劳动合同有什么不同？2010 年 2 月赵某入职某公司担任总经理一职，双方没有签订劳动合同。3 月 10 日，赵某领到工资 1 万元，随后 4、5、6 月的工资都为 1.2 万元，7 月领了工资 1.5 万元，半年奖金
25、 2 万元。8 月 9 日，赵某与公司同事发生打架事件，公司董事长宣布免去赵某职务，有公司董事会会议记录为证，不过该会议记录上没有董事的签名。9 月 1 日，公司书面通知赵某，告知因公司目前内部整顿，试用期人员暂不留用而辞退了他。赵某不服，随后向当地仲裁委员申请仲裁。那么，请问：1、本案是否属于劳动争议？劳动仲裁委员会是否受理此案吗？2、赵某与该公司未签订书面的劳动合同，其劳动关系是否受法律保护？理由是什么？3、赵某作为该公司的总经理，公司与其解除劳动合同与一般职员是否相同？案例解析：根据劳动争议调解仲裁法第二条的规定，劳动争议包括“因除名、辞退和辞职、离职发生的争议”的规定，很明显，本案是因
26、赵某遭辞退而引起的争议，当然属于劳动争议，劳动仲裁委员应当受理此案。赵某虽然没有与公司签订劳动合同，但是其已在公司工作，并领取了相应的工资和奖金，已经建立用工关系。 劳动合同法第 7 条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系” ，因此，赵某与公司的劳动关系从其上班之日起即已正式建立，应当受法律保护。针对企业高级管理人员的劳动关系，其劳动关系的解除条件，我国法律并没有特别的规定，因而适用劳动法和劳动合同法的规定。只是需要指出的是，总经理是公司的高级管理人员，其同时受公司法的约束。比如本案，其入职后没有签订劳动合同，而对公司进行日常管理包括用工管理，是其职责，其没有履行职责，导致劳动合
27、同应当签订而没有签订的，其有过错，从劳动法角度，其可以要求双倍工资的赔偿，但是按公司法第 150 条关于 “高级管理职员履行职务违法法律、法规、公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。 ”，该双倍的赔偿是其过错造成的，因此要给予公司赔偿，两方相抵公司也就不需要为此支付双倍的工资了。本案，赵某应不应该被解职，要看其行为是否符合公司规章的规定。至于辞退，从案情介绍来看，公司的辞退理由显然站不住脚，因为双方没有签订合同，所以不存试用期的问题，以试用期人员不能留用显然是违法的，赵某可以要求恢复劳动关系，并赔偿损失。相关法规导读：1、劳动争议调解仲裁法（2007 年 12 月 29 日第十届
28、全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，自 2008 年 5 月 1 日起施行）第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。2、劳动合同法（2007 年 6 月 29 日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过，自 2008年 1 月 1 日起施行；另外
29、，2012 年 12 月 28 日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了劳动合同法中有关劳务派遣相关条款内容的修订，修订后的劳动合同法于 2013 年 7 月 1 日起施行），第七条没有修改，如下：第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。3、公司法（最新的公司法于 2012 年 12 月 28 日第十二届全国人民代表大会常务委员会第六次会议通过修正，于 2014 年 3 月 1 日起实施） ，第一百五十条没有修改，如下：第一百五十条 董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿
30、责任。案例五：员工以虚构工作经历入职，所签劳动合同是否有效？某公司招聘了一名“在简历中自称有多家企业销售经理岗位工作经验的”销售经理周某，入职时双方签订了劳动合同，合同中约定：企业聘用周某为销售经理，试用期三个月；周某全权负责公司销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。2 个月后，公司发现周某的销售业绩平平，即要求周某制订销售计划，加大销售力度。周某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又 2 个月后，公司发现周某的销售业绩仍无起色，遂对周某的工作经历产生怀疑。于是，公司派人对周某提供的以往经历进行调查发现，周某所说的在多个企业从事过销售经理纯属虚构。为了避免周某继续
31、工作可能产生的问题，公司当即作出了解除合同的决定。周某认为自己取得的业绩与往日工作经历并无关系，公司解除合同无凭无据，于是向劳动仲裁委申请仲裁。那么，请问：双方签订的劳动合同有效吗？公司如此解除周某的合同，需要支付补偿吗？案例解析：周某为了达到与公司签订劳动合同的目的，向公司提交了以往在多个企业从事过销售经理的简历，而简历中的工作经历纯属虚构，周某的简历骗取了公司的信任，致使公司与其签订了劳动合同。最高人民法院关于贯彻执行中华人民共和国民法通则若干问题的意见 （试行）第 68 条规定：“一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。
32、 ”因此，周某的这种做法属欺诈行为。中华人民共和国劳动合同法第 26 条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。所以，周某与公司签订的劳动合同因周某的欺诈行为而无效。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。当然， 中华人民共和国劳动合同法规定：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。也就是说，无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，不能由周某和公司来确认。既然这劳动合同是无效的，那么依据中华人民共和国劳动合同法第 39 条规定：劳动者有下列情形之一的，
33、用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。因此，因周某的欺诈行为导致双方签订的劳动合同无效，用人单位可以据此解除劳动合同。此种情形下解除劳动合同，不属于中华人民共和国劳动合同法第 46 条的规定需要支付经济补偿金的情形，因此，公司不需要支付补偿。案例延伸解读：HR在日常工作中应如何避免“虚构工作经历”情况的发生？1、设置好入职登记表作为证据，表格中列明员工的以往工作经历，要求员工如实填写，不得欺骗。公司应将入职登记表以及员工的简历作等为劳动合同的附件，妥善管理和保存，一旦发现员工有欺诈行为，就可以作为证据予以处理，即使员工不服气，这些就是最直接有效的证据。2、要求员工对他的以往工作经历提供证明人以及联系方式，通过对这些人的调查询问，以查明信息是否真实。3、可以向之前的工作单位调查，了解员工工作表现的真实情况。4、对关键岗位、重要人员的审查，可以通过委托专业的调查机构进行调查。5、在劳动合同中约定：员工提供从业经历须真实，员工充分了解该信息的真实性是双方订立劳动合同的前提条件，如有弄虚作假或隐瞒的情况，属于严重违反公司规章制度，同意公司有权解除劳动合同或对劳动合同做无效认定处理，公司因此遭受的损失，员工应予以赔偿。
