1、企业人力资源管理,第五章 员工招聘、面试、筛选与录用,招聘案例分析,丰田的“全面招聘体系”丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6个阶段，前5个阶段招聘大约要持续56天。第一阶段：丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料；同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求。同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人
2、员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试，通过第二阶段的应聘者的有关资料转入的丰田公司。,第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作，本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的
3、洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作，在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能。比如如何生产一种零配件、人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。,第四阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。第五阶段通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。但是员工需要
4、参加第5阶段一个2.5小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况。如酗酒、药物滥用的问题。第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。,1不仅仅是招聘员工的技能，还要考虑员工的价值观念。员工是否具备优秀的素质、持续改善精神、诚实可信等素质。对于员工基本价值观念的考察可以得出相关的答案。全面招聘体系就是考察员工基于这些价值观念的团队精神。2必须为复杂的招聘过程付出时间和精力。通常丰田公司在招聘初级员工的面试时间达到810小时是非常平常的，一般可能高达20个小时，大量时间和精力的投入是取得人才的关键。3企业的需要和员工的价
5、值观以及技能相适应。小组工作制、持续改善和弹性工作制度是丰田公司的核心价值观，解决问题能力、人际关系技巧、优良品质的追求是录用员工的关键要素。4员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期，还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。整个全面招聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲，员工需要花费大量的时间和竭尽全力才能得以入选。,丰田公司全面招聘体系的主要特点,第一节 员工招聘的概述,员工招聘 员工招聘是指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中来，以填补空
6、缺岗位的过程。 招聘的目的：实现组织目标 招聘的主体：人力资源管理部门和职能部门 招聘的任务：让最适合的人在最恰当的时间到最合适的岗位，为组织做出最大的贡献。,招聘的原则效率优先 双向选择 公开、公平原则 竞争、全面原则 能级、择优原则 低成本、高效率原则,招聘流程的系统模型,人员雇佣过程图,组织HR需求,组织HR供给,GAP,人员 配备 选择,内部配备,外部配备,申请 人 队伍,合格申请人队伍,发出邀请,被接受成为组织员工,招聘 吸引,筛选 过滤,筛选 过滤,招聘 吸引,招聘理念,1重视学习能力和团队精神应聘者的学习能力比他们已经获得的技能显得更为重要，企业对通才的需要已经超过对专才的需要。
7、所以，招聘时注重应聘者的学习能力和团队合作精神。2对应聘者坦诚相见招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而带来比较低的雇员流失率。3应聘者是否与本企业文化相融合对那些与企业文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人，也会对企业的发展不利。在进行筛选工作的时候，就开始让应聘者充分了解企业的文化，这样就等于把到职培训提前到招聘筛选过程中了。所以，现在招聘发展的新动向就是面谈时间越来越长。,4招聘过程要树立企业的品质形象企业需要像对待自己产品的声誉一样对待自己在人才市场上的声誉，注意自己公司是否已经建立起能够很好对待员工的好名声，一个企业在
8、这方面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大影响。5招聘需要人力部门与直线部门配合做好在招聘时，需要对于空缺岗位有明确的描述，便于应征者衡量自己是否合适。岗位描述写得越含糊，公司招聘人员给自己找的麻烦也就越大，负责招聘的人员不是说拿到岗位描述就可以按图索骥了，他最好需要到这个岗位去现场考察一下，与有关人员进行直接沟通，了解这个岗位有哪些特殊要求，特别是对于应聘者的性格、能力、技能等有哪些要求，广泛收集有关职位的主要工作要求与工作内容素材。,招聘前应考虑的备选方案,短期行动方案 应急工（兼职工、临时工）临时雇佣 临时安排现有员工（优化组合） 加班加点 从外单位借调,长期行动方案 培训以提高
9、技能和工作效率 召回被辞退的员工 转包生产合同,第二节 招聘策略,招聘人数的确定 招聘的数量要考虑人力资源供给与需求量 招聘效益的衡量 招聘标准的确定 决定录用什么样的人才 必备条件/资格条件 择优条件招聘经费预算 招聘人员的工资、广告费、选拔费、招聘费等。,招聘地点选择 选择在哪个地方进行招聘，应考虑人才分布规律、求职者活动的范围、组织的位置、劳动力市场的状况及招聘成本等因素。 高级专家/全国或全球招聘 中层人员/区域性市场招聘 一般员工/所在地市场招聘,招聘团队的组建 对招聘者个人素质的要求 招聘团队的领导责任,招聘时间确定 一般按照预先编制好招聘工作流程图，然后按照招聘工作的时间顺序，一
10、步一步的实施。 参照市场营销中的提前订货点办法 招聘渠道和方法的选择 采用哪一种方式进行招聘，应根据劳动力市场、职位性质、组织规模等具体情况而定。 组织宣传 招聘工作不仅受到组织形象和声誉的影响，其本身也直接影响组织形象和声誉。,招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分,第三节 招聘渠道与招聘方法的选择,企业典型招聘源例子,一家美国大型农具制造商公司将中等规模的州立大学或学院的、有农村出身背景的大学毕业生作为其潜在经理人员的良好来源 百事可乐招聘二流商业学校的毕业生 天津的一家小型半导体制造商专门招聘从Motorola 辞职或遭辞退的员工 居住在工厂10英里半径范围内的、30-40岁的妇女 商
11、家以路人作为柜台服务员的招聘来源,第三节 招聘渠道与招聘方法的选择,企业内部来源 企业外部来源,内部招聘,内部招聘的途径 内部提升 内部调动 工作轮换 返聘 内部选拔的方法 管理与技能档案 职位公告 职位竞标,内部招聘的方法,职位公告（Job Posting）是一种向员工通报现有工作空缺的方法 职位投标（Job Bidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作的技术 增加机会的公开性，尊重内部员工 需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解释原因，这样才能增加可信度,内部选拔的优缺点,优点 提高被提拔者的积极性和绩效 减少人员流失 提高所有员工对组织的忠诚度 节约相应的培
12、训费用 保持组织内部的稳定性 减少识人用人的失误 缺点 被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望 在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理 长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖 缺少思想碰撞的火花,招聘途径,外部招聘,推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司,广告（媒体选择与设计）（见后详细）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动 借助中介机构（后详细）,来源,方法,外部招聘的方法,招聘广告 招聘广告是各种工作岗位都可以使用的吸引应聘者的方法，应用最为普遍。阅读这些广告的不仅是现实的工作申请者，还包括潜在的工作申请者以及客户和一般大众，所以公司的招聘广告代表着公司的形象，
13、需要认真实施。 类型：报纸、杂志、广播电视、其他印刷品 德勤招聘 ： #德勤奥斯卡#今晚预告：今晚8点-9点，来自德勤咨询部门创作的大片“梦勤士”剧组将与大家在线交流6个人，因为梦想聚到了一起。他们是造梦的智士，是逐梦的勤士，为什么奋斗？因为有梦！人都在经意与不经意之间，追逐着自己的梦想，慢慢会发现“生活的梦想，就是梦想的生活”。 http:/ http:/ 腾讯2013校园招聘宣传片 http:/ 新东方2012校园招聘宣传片 http:/ 阿里巴巴2010校园招聘宣传片 http:/ 报纸 杂志 电视 路牌 店面招聘启示 互联网,外部招聘的方法,校园招聘 优点：企业能够在校园招聘中找到大量
14、具有较高素质的合格申请者；招聘录用的手续也相对简便；年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自己的第一份工作具有较强的敬业精神。 缺点：优秀毕业生在校园招聘中常常有多手准备；由于缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望；流动率较高；成本比较高，花费的时间也较长。,人才中介机构招聘 劳动力市场、职业介绍所和人才市场 猎头公司：是专门为雇主搜寻和推荐中高级主管人员和高级技术人员的公司 网络招聘 优点：使企业获得更大规模的求职者；在线招聘能够获得的应聘者素质比较高；组织和求职者之间的信息传递速度较快；招聘成本较低。,员工推荐 优点：成本较低；当员工推荐求职者时，对方通常已经从员
15、工那里对公司的情况有所了解，并且已经为转换工作做好了准备，公司可以尽快面试或雇佣，从而缩短招聘时间；员工一般不会推荐不合适或不可靠的求职者，因此成为替公司筛选人才的过滤网。 缺点：易在组织内形成裙带关系，不易管理；选用人员的面较窄；推荐者往往愿意举荐与自己同类的人，从而会在一定程度上妨碍平等就业。,外部招聘的优缺点,优点 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织带来新的活力 可以通过外部招聘为组织树立良好的形象 缺点 外聘人员不熟悉组织的情况 组织对应聘者的情况缺乏深入的了解 对内部员工的积极性造成打击 招聘成本高,几种常见招聘方法的比较,招聘金字塔,5,8,20,30,180,组
16、织需要5名工程师,需要向8个人发出录用通知书（Offer）,实际接受面试的人数,发出面试通知的人数,需要吸引的职位申请者,知识、技能和能力人格、兴趣和偏好,依据：求职者信息,外向稳重随和真诚对经历的坦率,五种主要的品格类型,录用甄选,收集求职者信息的技术,申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查,录用甄选,作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题,申请表,信息收集技术,申请表和个人简历的优缺点,申 请 表,直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估,封闭式，限制
17、创造性 制定和分发费用较贵,个人简历（范例）,开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到,允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估,申请表,实 例,你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。 如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？,申请表,审查申请表的指导性问题,他（或她）目前的成
18、就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？ 如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？,申请表,认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验 完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替特殊能力测验 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力
19、、 空间关系、机械推理、 文书速度,书面考试,信息收集技术,下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48 ？,1 23 9,3 23 15,2 32 ?,书面考试一般能力测验,语文推理,_之于黑暗，好象白昼之于_A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明
20、D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳 _之于实际，好象抽象之于_A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征 _之于李唐，好象李闯之于_A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代,机械推理,如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来,书面考试例题,文件篓测试 无领导小组讨论法商业游戏角色扮演,工作模拟,信息收集技术,文件篓测试。即在文件篓中放置信件、备忘录和电话记录等文件。首先向应试者介绍企业的背景资料，告诉应试者他就是管理者，要他根据自己的经验、知识和
21、性格全权负责处理文件篓中的所有文件；还可能要与业绩不佳的员工面谈、会见对公司产品或服务不满的顾客、分析公司的财务状况等。在测试结束时，每位应试者都会留下一些笔记、备忘录和信件。考官通过“文件篓测试”，对应试者5个方面的表现作出评价：1)工作条理性2)计划能力 3)预测能力 4)决策能力 5)沟通能力。,工作模拟,信息收集技术,评价中心,经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法智力状况：笔试方法工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查依赖他人的程度：想象能力测验法,信息收集技术,面
22、 试,信息收集技术,评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析,面试的真正目的,面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试,分 类,面 试,一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种
23、人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？,情景面谈,面 试,面试的影响因素,第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕
24、轮效应负面效应面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响,面 试,我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？,面 试,面试结束后，自问：,面 试,仅限于与工作有关的内容 面试者经过训练，能够客观地评价行为 按一套具体规则进行 使面试规范化 如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题,如何使面试有效,通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge, Skills, Ability and Ot
25、her characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者,面试的规范化,如何使面试有效,与行为有关的问法 举一个当你的例子。 讲述一下你的具体例子。 你有过的经历？讲述一下这样的经历。,与行为无关的问法 你对有何看法？ 如果你会怎样做？ 。如果是你，你也许会怎样做？”,假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为 提出的问题应该
26、让应聘者必须用其言行实例来回答,避免提出引导性的问题,与过去行为有关的问题,如何使面试有效,与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果,理论性问题、引导型问题和行为性问题,如何使面试有效,测试的可靠性和有效性,可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。试验再试验可靠性内部评分人可靠性有效性内容有效性：能真正测出想测的内容。标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。,信息收集技术,招聘信息发布填写申请表，初步筛选笔试面试（第一次、第二次）其他测试录用决策通知录取者和落选者,人员招聘的一般程序,程序设计,致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表
27、致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了 确认刊登招聘广告时确定的面试日期 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。,面试/笔试前的行政安排,程序设计,如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表 给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格 可提供茶、咖啡或快餐
28、 安排费用 如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间,程序设计,人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 面试人员的培训 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）,人员招聘的管理工作,招聘管理,招聘效果评估,招聘的经济成本评估 历史成本 历史成本是在员工招聘工作中实际花费的各项成本的总称，包括招募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本
29、。 离职成本 主要包括：由于处理离职带来的管理时间的额外支出；解聘费；离职面谈的成本支出；临时性的加班补位；策略性外包成本；应付的工资和福利。 重置成本 重置成本是指由于招聘失误导致人员流失而引起的组织重新招聘所花费的费用。包括新聘员工的补充费用和培训费用。,招聘时间成本的核算 反应时间。即从吸引求职者到介绍他们到公司去面试之间所花费的时间，这是人力资源部门有最大控制力的时间。 定岗时间。即确定具体人选的时间，一旦选定了受聘者，人力资源部门的控制度就开始降低。 到岗时间。即新员工正式上岗工作 录用人员评估指标 录用比录用人数/应聘人数100% 招聘完成比录用人数/计划招聘人数100% 应聘比应聘人数/计划招聘人数100% 录用成功比录用成功人数/录用人数100%,人员招聘的后续工作,新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等） 由谁负责办公设备的到位？ 由谁接待和照顾新雇员？ 由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？ 是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。 能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？ 有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？ 如何制定工作目标？什么时候由谁制定？ 由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？,招聘管理,
