1、关于公司绩效考核管理办法的补充规定 为全面落实目标责任制，通过评估人与被评估人之间所作的持续有效的双向沟通，帮助员工达成工作目标，促进企业与员工共同发展，特制订本办法。 一、原则 1. 客观、公正、实事求是； 2. 谁授权谁考核； 3. 考核与指导、双向沟通相结合。 二、适用范围 1. 本办法适用公司机关各部门； 2. 具备以下情形之一的员工不参加考核： 2.1 考核期内，因病假、事假、休假等原因出勤率不足 50%的员工； 2.2 试用期内的员工； 2.3 考核期内在职，但考核实施之日已离开公司的员工。 三、考核层次 1. 总经理对副总经理、三总师进行评估考核； 2. 副总经理对分管部门部门经
2、理进行评估考核； 3. 部门经理对本部门员工进行评估考核。 4. 党群系统的考核层次也是由直接上级对下属进行评估考核。 本办法着重实施上述 2、3 、4 条，由人力资源部负责组织实施，第 1 条由总经理办公会负责实施落实。 四、考核内容 1.季度工作计划完成情况：根据员工制订的季度工作计划，评估人对被评估人的实际完成情况、完成质量进行评价，满分 80 分； 2.综合素质表现：评估人对被评估人的道德品行、业务水平、主动性、责任心、劳动纪律、团队协作、执行力、理解力、工作效率等方面进行评价，满分 20 分。 五、考核周期 考核频率为月度考核，每年十二个考核周期，其中档案考核为：。 六、考核成绩等级
3、评定标准 1. 考核成绩=员工季度工作计划完成情况成绩 +员工综合表现成绩 考核成绩等级详见下表 考核成绩等级绩效表现考核 成绩判断基准优秀级（A）该类员工的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被公认为榜样;一贯制定并完成挑战性的工作目标;按时、保质保量的完成各项工作。10090超过 考核标准一般级（B）该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值;具备完成所交办的全部职责的能力;工作质、量兼顾。8970达到 考核标准2.员工评定为 A、C、D 级时，其评估人应同时向人力资源部提供书面报告，阐述评定理由。 七、考核流程 1.每个考核周期前被评估人制订下个考核周期工作计划，工作计划须与评估人沟通并经其
4、认可后交人力资源部备案，被评估人应自存一份。 2.每个考核周期后 3 个工作日内，被评估人与评估人共同完成绩效考核评价表，交人力资源部备案。 3.人力资源部在 2 个工作日内根据整体绩效考核情况出具绩效考核报告，呈报主管副总和总经理。 4.人力资源部根据核定后的绩效考核情况制作工资单，呈报主管副总和总经理批准后交财务部。 5.财务部负责发放考核工资。 八、考核工资计算 1.员工考绩工资考核工资基数 考核工资系数。 2.考核工资系数见下表： 等级 绩效工资系数 等级 绩效工资系数A 1.3 C 0.8B 1.0 D 0九、考核调整 1.考核内容变更：在考核期内，由于无法预测的事件导致工作计划无法
5、执行，经评估人与被评估人沟通达成一致，可以对工作计划进行变更，交人力资源部备案。 2.岗位变动：如果员工工作岗位在考核期内发生变动，其工作计划将根据需要随之进行变化。在对员工进行绩效考核时，应主要依据工作时间超过考核期 1/2 的工作计划，并由相应评估人为其评定考核成绩。 十、考核成绩申诉 1.员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源组织评估人与被评估人填写绩效考核申诉表。 2.人力资源部将绩效考核申诉表报评估人的上级，由其上级对申诉情况作出裁决，该裁决为终局裁决。 3.部门员工的申诉由主管副总作出裁决，部门经理的申诉由总经理作出裁决。 4.申诉须于每个考
6、核周期结束后 5 个工作日内提出，5 个工作日内落实裁决结果。 十一、考核结果运用 1.考核结果将作为计算员工考核工资的依据。 1. 考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。 2. 考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。 十二、其它 1. 本办法自发布之日起开始执行。 2. 本办法的解释权归人力资源部。 十三、相关表格 1.工作计划表(表一) 2.绩效考核评价表(表二) 3.绩效考核申诉表(表三) 员工绩效考核办法 为全面落实目标责任制，通过评估人与被评估人之间所作的持续有效的双向沟通，帮助员工达成工作目标，促进企业与员工共同发展，特制订本办法。 一、原则 1. 客观、公正、实事求
7、是； 2. 谁授权谁考核； 3. 考核与指导、双向沟通相结合。 二、适用范围 1. 本办法适用公司机关各部门； 2. 具备以下情形之一的员工不参加考核： 2.1 考核期内，因病假、事假、休假等原因出勤率不足 50%的员工； 2.2 试用期内的员工； 2.3 考核期内在职，但考核实施之日已离开公司的员工。 三、考核层次 1. 总经理对副总经理、三总师进行评估考核； 2. 副总经理对分管部门部门经理进行评估考核； 3. 部门经理对本部门员工进行评估考核。 4. 党群系统的考核层次也是由直接上级对下属进行评估考核。 本办法着重实施上述 2、3 、4 条，由人力资源部负责组织实施，第 1 条由总经理办
8、公会负责实施落实。 四、考核内容 1.季度工作计划完成情况：根据员工制订的季度工作计划，评估人对被评估人的实际完成情况、完成质量进行评价，满分 80 分； 2.综合素质表现：评估人对被评估人的道德品行、业务水平、主动性、责任心、劳动纪律、团队协作、执行力、理解力、工作效率等方面进行评价，满分 20 分。 五、考核周期 考核频率为季度考核，每年四个考核周期，具体为： 第一季度：从上一年度的 12 月 21 日至本年度的 3 月 20 日； 第二季度：从 3 月 21 日至 6 月 20 日； 第三季度：从 6 月 21 日至 9 月 20 日； 第四季度：从 9 月 21 日至 12 月 20
9、日。 六、考核成绩等级评定标准 1. 考核成绩=员工季度工作计划完成情况成绩 +员工综合表现成绩 考核成绩等级详见下表 考核成绩 绩效表现 考核 判断基准等级 成绩优秀级（A）该类员工的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被公认为榜样;一贯制定并完成挑战性的工作目标;按时、保质保量的完成各项工作。10090超过 考核标准一般级（B）该类员工的工作业绩能够达到对其的期望值;具备完成所交办的全部职责的能力;工作质、量兼顾。8970达到 考核标准较差级（C）该类员工的工作业绩和价值观方面相对较差;在完成制定的工作目标时需要严格的指导;工作能力和效率需要提高。6960达不到 考核标准差 级（D ）该类
10、员工的业绩远远不及他人，需要过多监督和不断指正;虽然经反复的解释和指导，仍未达到最低的工作要求。他们必须在近期内显著提高绩效。59 分以下远达不到 考核标准2.员工评定为 A、C、D 级时，其评估人应同时向人力资源部提供书面报告，阐述评定理由。 七、考核流程 1.每个考核周期前被评估人制订下个考核周期工作计划，工作计划须与评估人沟通并经其认可后交人力资源部备案，被评估人应自存一份。 2.每个考核周期后 3 个工作日内，被评估人与评估人共同完成绩效考核评价表，交人力资源部备案。 3.人力资源部在 2 个工作日内根据整体绩效考核情况出具绩效考核报告，呈报主管副总和总经理。 4.人力资源部根据核定后
11、的绩效考核情况制作工资单，呈报主管副总和总经理批准后交财务部。 5.财务部负责发放考核工资。 八、考核工资计算 1.员工考绩工资考核工资基数 考核工资系数。 2.考核工资系数见下表： 等级 绩效工资系数 等级 绩效工资系数A 1.3 C 0.8B 1.0 D 0九、考核调整 1.考核内容变更：在考核期内，由于无法预测的事件导致工作计划无法执行，经评估人与被评估人沟通达成一致，可以对工作计划进行变更，交人力资源部备案。 2.岗位变动：如果员工工作岗位在考核期内发生变动，其工作计划将根据需要随之进行变化。在对员工进行绩效考核时，应主要依据工作时间超过考核期 1/2 的工作计划，并由相应评估人为其评
12、定考核成绩。 十、考核成绩申诉 1.员工在评估人与其沟通后仍然对考核成绩存有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源组织评估人与被评估人填写绩效考核申诉表。 2.人力资源部将绩效考核申诉表报评估人的上级，由其上级对申诉情况作出裁决，该裁决为终局裁决。 3.部门员工的申诉由主管副总作出裁决，部门经理的申诉由总经理作出裁决。 4.申诉须于每个考核周期结束后 5 个工作日内提出，5 个工作日内落实裁决结果。 十一、考核结果运用 1.考核结果将作为计算员工考核工资的依据。 1. 考核结果将作为员工薪酬调整的主要依据。 2. 考核成绩将作为员工晋升、评选先进以及淘汰的主要依据。 十二、其它 1. 本办法自
13、发布之日起开始执行。 2. 本办法的解释权归人力资源部。 十三、相关表格 1.工作计划表(表一) 2.绩效考核评价表(表二) 3.绩效考核申诉表(表三) 管 理 层 绩 效 考 核 评 分 表姓名： 部门： 职务： 考核日期：得分 得分序号自评得分 直接上级 考核小组序号自评得分 直接上级 考核小组2 23 34 42 23 34 45 59 9考核项目10考核项目10考核得分 工作态度+工作业绩+ 管理监督+ 团队建设奖惩次数 奖惩理由考核总分评价等级 优 90 分以上 良 8089 分 中 60-79 差 40-59 极差 40 分以下评价结果 注：优（全额领取） ； 良（领取 90%）
14、； 中（领取 70%80%）差（不领取） ； 极差（不领取） 。分管领导/总经理审核核查组复核总裁审批说明：本表与管理层绩效考核表配套使用,并于每月 5 日将此表交至人力资源部/各直属单位行政部存档。员 工 通 用 项 目 考 核 评 分 表姓名： 部门： 岗位： 考核日期：得分 得分考核项目 序号自评得分 直接上级 考核小组考核项目 序号自评得分 直接上级 考核小组1 15 56 67 78 89 910 104 45 510职业道德11工作态度考核得分 职业道德+工作态度+ 工作绩效+ 综合素养奖惩次数 奖惩理由考核总分评价等级 优 90 分以上 良 8089 分 中 60-79 差 40
15、-59 极差 40 分以下评价结果 注：优（全额领取） ； 良（领取 90%） ； 中（领取 70%80%）差（不领取） ； 极差（不领取） 。部门主管/经理签字厂长/主管经理/总经理确认分管领导审核核查组复核总裁审批说明：本表与员工通用项目考核表配套使用，并于每月 5 日将此表交至人力资源部/各直属单位行政部存档附表：绩效考核评分表评分人：姓 名 岗位工作 关键任务 工作态度 加班情况 总分2007 年度全年绩效考核评分表（局、科、室）单位 第二季度 完成全年工作任务情况 总分加、减分理由 得分 得分 加、减分理由 得分反渎局1、无典型培养计划（1） ；2、迟到 2 人次（1） ；3、文书差
16、错（0.5） ；97.5 971、部分干警作风建设年笔记未达到要求。 （0.5）2、承办上级交办重大案件 3 起。（6）3、承办上级交办特大案件 2 起。（10）4、被省院表彰为“十佳反渎局” 。（10）5、超额完成全年任务。 （加 2 分）加 27.5分 120.5项目 考核内容 分值 实得分孕产妇系统管理率塬、川区达 90%，山区达到 80%。3 岁以下儿童系统管理率塬川区达到 80%、山区达到 65%。5掌握育龄妇女、孕产妇、新出生儿童、7 岁以下儿童数和孕产妇、儿童(5 岁以下、婴儿、新生儿、围产儿)死亡数。5积极动员护送孕产妇住院分娩，住院分娩率：塬、川区达到90%、山区达到 75%
17、；高危孕产妇达到 98%。5妇幼保健结核病、麻风病等全程督导化疗规范率达到规定要求。 2按要求填写并及时上报计划免疫、妇幼保健有关报表。 6群众满意度 就医环境、服务态度、对患者关心、解决问题的能力。 10合计 100备注:每项分值扣完为止,每年出现一次医疗事故扣 30 分。员工季度绩效考核评分表姓 名 工 号 进公司日期公 司 部 门 职 位考核项目 内容 评分 特殊说明项工作质量工作量工作效率工作完成时间工作方法工作态度执行力理解力创新力判断力沟通能力协调能力表达能力工作与能力（70）发展潜力对公司的态度责任感服从性集体荣誉感态度与知识（30）专业知识知识适用本职程度总 分 考核人签名：评分标准：完成质量非常好，45；完成质量较好，34；完成质量尚可，23；完成质量较差，12；完成质量差，01
