1、从运营网络招聘网站谈网站策划的根本互联网领域长期以来一直是充满创意与不断革新的地方，我们在看到无数创新内容的同时，也能够发现太多的误区。笔者是半路出家的互联网人，不懂得深奥的技术，这成了本人的缺点，但同时也成为了我们无穷创意与不断革新的根本来源。正如马云所说的差不多，我不懂得技术，只知道让我这个非技术人员觉得使用的爽，才能算合格。互联网领域可以说是所有创业领域中最难的一种，因为互联网领域的进入门坎非常低，所以互联网集中了社会上大量的超智商的人群。但是，实际上互联网领域又是非常困难的，进入容易，成功难。网络招聘又可以说是互联网领域中少数极其困难的行业，很不巧，我们偏偏选择了这个行业。互联网的高速
2、发展使得网络招聘服务已经为广大的求职者以及企业招聘人员所熟悉并广泛应用。网络招聘领域的民心来自于求职者以及企业的 HR 工作者，凡是能够得到求职者认同，并且能够同时有效帮助企业 HR 招聘工作者的招聘服务内容，必将能够获得多数人的亲睐，从而获得更多地市场份额。网络招聘服务从 90 年代末引进中国以来，确实在相当大的程度上，缓解了求职与招聘的压力，也曾经给无数的企业与求职者带来过很多的便利。但是，从网络招聘的出现到现在，几乎都延续着相同的原始模式，即：（企业）付费发布职位，付费下载简历，详细阅读筛选收到的简历。 这样的模式随着网络招聘服务的深入以及求职者的不断暴增，似乎已经背离了它本来的便利性。
3、主要问题体现在以下几点：1、 过期企业职位信息，常年霸占招聘网站显著位置。这是一种在网络招聘领域特有的秘密。知名企业一次性购买整年的网络广告费，也许很快就招聘结束了，但在全年的时间中，都一直霸占着招聘网站显著的广告位置。这些其实早就过期的招聘信息只剩下唯一的功能就是企业广告。与此同时，它还卷走了绝大多数人的眼球与简历；这就是为什么无数求职者抱怨，简历投递出去后总是杳无音讯的原因。同样招聘需要的中小型企业，则因为缺少类似位置的广告位，而少人问津。使得真实的需求方只能望梅止渴。 2、 求职者盲目乱投简历，极度降低企业与人才的匹配率随着就业压力的增大，大多数人不是从自身的角度仔细思考并凸现自我职业特
4、征，而是随大潮拿着千篇一律的简历，甚至是越来越厚的“求职书”盲目投递，尤其是应届毕业生，完全不顾自身的专业，漫天撒网，到处投递简历。这些简历中的绝大多数，都直接进入了垃圾桶；同时，由于人才的无目的性，分散了大量 HR 的时间，也极大地降低了企业 HR 招聘人员的筛选准确率，从而使得很多原本合适的人选也白白浪费了机会。3、 简历信息获取困难，企业挑选难上加难除了极少数的求职者，会精心策划自己的简历外，绝大多数求职者都基本套用千篇一律的简历内容，但却有着五花八门的简历叙述格式，企业查看一份简历，很难在第一时间获取到自身期望看到的信息。太多的求职者无限度的夸大自身的工作经验，尤其是应届毕业生，还未毕
5、业，居然有着四五家甚至七八家企业的就业经历，仔细询问方知原来每个经历不过短期的兼职，这严重扰乱了企业的视线，浪费企业的时间，同时在根本不可能获得机会的情况下，还极大地降低了企业的招聘效率。4、 简历过期，信息失真企业从传统招聘网站购买的简历，都是来自网站沉淀这么多年下来的简历库；可想而知这里面简历的有效性。5、 求职建议从未听说绝大多数求职者在面试结束后，基本上都不可能获得来自面试 HR 人员的任何求职建议，面试落选者根本不知道自己的原因所在，不能有任何的进步。以上列出的只是目前市场难以解决的问题点，还有更多的内容，将在具体的“求职者”及“企业 HR 人”不同的角度，予以详细的阐述。 分析问题
6、的原因是找到民心的方向，只有知晓了民心的方向，才能设计出合适的产品。那么我们到底需要什么样的网络招聘服务呢？在上一篇文章中讲到了目前求职者所面临的困惑，以及大量求职者尚不知道的网络招聘的猫腻。不管网站用户的使用者到底是否知道这些实际问题的存在，但是作为用户的实际效果体验是直接反馈在用户身上的，如果从业者不能够自己主动的发现这些问题，而自我陶醉在只知道收费的梦乡中的时候，也是用户即将抛弃我们的时候。 所以，我们网站的从业者，应该能够体察用户的疾苦，了解用户的需求，并为用户真正设计出好得产品，这样的网站才能长久的生存。好网站的策划，绝对不是抖机灵，也不是赛智商，而是捧出一颗真诚的心，与所有使用我们
7、网站的用户同呼吸、共命运；切实的为我们的用户来解决问题，这样才能够得到用户的心，这样的网站才能具备长久繁荣的基础。笔者简单罗列了目前用户迫切需要解决的以下几个问题，只有认识了问题的关键所在，才能提出有效的解决方案。1、 传统的几大网络招聘门户，所有的经营模式都是相同的：企业支付 1 月/季/半年/年的广告费（提醒：是按照时间来收费的），然后企业就可以随意的在自己的后台发布职位信息，如果增加支付一些，可以在首页或者其他显著位置摆放 logo 等等。实际的情况是：绝大部分知名企业（越是有名气的，越是如此）能够在发布职位后的一周时间内，就可以收到成千上万份简历。不管实际招聘结束是一周、两周或者一个月
8、，只要不超过企业支付的广告费的有效期（大部分都是半年或者一年），企业就可以永远刷新（显示的就是：最新招聘），至此，原本的招聘信息已经蜕变成企业的广告了。2、 报纸+网络的招聘模式：只要在报纸上发布了招聘广告，一般网络上的广告位置都是免费赠送的，而且有效期比较长（至少半年，多数是一年）。众所周知，报纸招聘广告的有效期最多只有两周，即两周后，基本上招聘工作可以告一段落。然而，网络上却从不停息，一挂就是一年。此类的信息，也纯粹只是广告而已。3、 根据 1，2 的结果，求职者的简历投递只能是：石沉大海。同时，由于网上简历投递的便利性，求职者为了获得更多的面试机会，已经习惯的大量群发简历，导致企业（越是
9、知名企业越是如此）的信箱永远是爆满的，每天收到的简历数量不计其数；前面几年，企业所留下的邮箱还是某 HR 人的工作邮箱，每天上班的第一件事就是直接删除妨碍工作的简历邮件，后来索性企业单独辟出一个专门的简历投递邮箱地址，投吧，不管多少，都不影响工作，反正不会看。求职者只要通过 outlook 的邮件发送功能中的“阅读回执”功能就可以知道，最多 10-15%投出简历可能会被企业阅读。4、 企业面试的应付了事。有多少求职者在面试结束后能够得到企业的回音？ 又有多少求职者在面试失败后，还会得到企业的求职建议？ 更有多少求职者能够非常幸运的得到面试企业的评价或者推荐？5、 个人简历被随便的出售：由于现行
10、网络招聘模式中，个人简历可以被企业付费下载，这也是招聘网站极其重要的收入来源。但是，正是因为这样的经营模式，太多的报纸刊登过已经发生问题的个人信息安全的事件；也有太多的个人总会收到莫名其妙的推销电话，也有太多的求职者因为个人信息的安全性问题导致被骗子公司骗取财物。难道个人的信息安全就值简单的 10 元、20 元？物权法已经出台，个人信息的相关法规也在国家起草过程中，传统招聘网站的模式，眼看末日就要来临。6、 每一个岗位的竞争状况，求职者根本不知道，不了解竞争对手的信息，不了解自己在众多竞争者中的格局与排列顺序，这样的情形不但会严重打击求职者的自信心，更严重的浪费求职者的时间与精力。7、 薪酬问
11、题，这是每个求职者都关心的话题，可以说是求职领域中的刚性需求，可是从来没有一个网站能够有效地帮助求职者，让每一个企业规范自己的岗位薪酬要求。往往是：求职者经过了多轮面试后，自己的期望薪酬与企业能够供给的薪水待遇相差太远。从而造成求职者时间、成本的严重浪费。8、 企业的信誉问题，虽然大部分企业是正规的，但是，我们经常可以听说有太多太多的求职者在就业过程中曾经遇到过不公正的待遇，比如：试用期廉价劳动力的压榨、劳动合同的不公正对待、女性工作者的歧视等等。招聘网站如果能够提供类似的参考信息，将能够极大地帮助求职者。9、 求职者永远处于茫茫的求职人海，根本毫无途径凸显自己的特长。每一次的求职、面试都是不
12、断的重新回到起点，重复着当年的艰辛。 见招拆招，笔者根据从事招聘领域多年经验得知，其实，要解决这些问题并不难，关键是有没有人做。从企业运营的角度，几乎每个人都说，企业是付钱的主，不能得罪，而且企业的 HR 人是决定付钱的人，更不能得罪。于是，网络招聘就成了皇帝的新装，大家只要赚钱就行了，管他什么求职者的体验呢，只要口袋里有钱，腰杆子才硬。一个企业赚钱再多，这个老板最多只能是“生意人”，只有承担了相应的社会责任、公益责任的企业主，才有可能晋升为“企业家”。淘才宝网站，虽然是一个新创立的企业，但是，我们愿意做指出皇帝新装的“小孩”，更积极主动地承担该有的社会责任。且看我们是如何解决上述看似无法解决
13、的网络招聘的“死结”。第一招：企业职位发布免费这个不足以让我们骄傲，因为已经有一些同行采用。但是，我们这里没有显著企业的 logo，没有知名企业的排行，所有的企业都是平等的。都是“采购人才”的买方，而且我们不提供所谓的“职位刷新”功能，那只是企业的广告，即便企业再一次发布同样的职位，历史纪录照样保留，并且同样保留，这个岗位在某个时间段，一共有多少求职者应聘，让所有的应聘者自己判断，到底这是广告还是真实招聘。 第二招：特色“人才超市”1942 年，全球第一家自选超市在英国的伦敦出现；2007 年，全球第一家人才超市在中国的上海诞生。其实“人才超市”的概念老早就有人提出，把人才当作商品的理念也很早
14、就有了，一直存在；但是至今为止，从未见过实质性的人才商品化的具体实现，更没有见过真正超市意义上的“人才超市”的网络产品。“淘才宝”经过长达 18 个月的市场调研、技术开发，终于在 2007 年 3 月第一次推出实质性的人才超市，实现了所有人才商品的展示、对比、定价等功能，尤其是人才超市中的“人才对比”功能，在不需要注册，完全开放的“采购”环境中，就可以清晰地了解每一个“人才商品”的特性，充分体现了人才商品化的具体实现。第三招：独创“挂牌”流程每一个求职者都是有价的，而且对绝大多数求职者而言，薪水要求往往是刚性需求，但是从来没听说过哪个招聘网站能够非常清晰的把求职者的期望薪水明确标注清楚。求职者
15、碍于求职的难度，也对薪水的要求遮遮掩掩，即便找到工作了，如果薪水不能达到个人的期望值，也会很快的跳槽，这就是典型的目前社会上存在“骑着驴子找马”的怪现象。所有的这些问题，在挂牌的流程中都能够彻底解决，求职者清晰的列出自己的“售价”，所有对求职者感兴趣的企业，都不会因为价格的问题而谈不拢，大量节约了求职者的成本，提高人才与企业的匹配度。第四招：独创“求职关键词”“天生我才必有价”，我们认为每个求职者都是人才，只不过可能暂时没有匹配到与自己的才华向对应的岗位而已。相对于茫茫的求职人海，如何才能让自己的才华凸显出来，几乎成了每一个求职者的难题。求职简历千篇一律，根本不可能让面试的 HR 人每天花上
16、5、6 个小时详细的一个个阅读求职者的简历。那么如何才能凸显自己呢？甚至如何才能让企业 HR 人避免阅读千篇一律的简历，而能够直接、简便又非常清楚的了解自己的职业特长呢？“淘才宝”独创的“求职关键词”，让每一个求职者通过三组词组，清晰的标明自己的职业特长（如：快速消费品领域 8 年采购经验，熟悉全国各大渠道，吃苦耐劳高度责任心），并作为重点显著位置在人才超市中体现。求职关键词的好处不仅在于能够让求职者沉淀自己的思维，了解真正的自己，让求职者明确自己的就业方向；更能够让真实的目标企业，从茫茫的求职人海中一下子找到精准的人才。网站配套的“求职关键子”搜索功能，足可以保障每一个求职者都能够被目标企业发现。问题的关键是：求职者必须，一定、肯定学会了解自己、认识自己。这并不需要求职者来规划自己的将来，因为职业规划的问题，在求职如此困难的今天，更多的在于企业端，而不是个人想怎样就怎样的。况且，一旦求职者了解、认识了自身的需求，并且据此设定的“求职关键词”以后，凡是看中该求职者的企业，都是与求职者自动高度匹配的企业岗位。那么个人职业规划的内容，将通过求职者自身关键词的设立，在获得工作的同时，也能精准有效的起步。而且这样的职业规划不但符合个人的发展，更加符合企业的需求。
