1、1,人力资源管理,Human Resource Management,教 师：张先江电 话：15951887658邮 箱：,2,【Warming Up】,曾经有人问比尔盖兹：“如果允许你离开地球到另一个星球去生活，但只能带走一样东西，那会是什么？”比尔说：“我将带走微软公司里最优秀的20个人。” 比尔盖兹,3,天下无贼 “说了多少次了，要团结，眼睛要看着别人的长处，这次出来一是锻炼队伍，二是考察新人，在这里我特别要表扬两个同志，小叶和四眼。他们不仅超越了自己，也超越了前辈。” “贼头”黎叔进行总结发言。 “21世纪什么最贵？人才！” “贼头”黎叔高瞻远瞩地告诉副手要注意考察新人。“有组织，无纪
2、律。”“贼头”黎叔痛斥手下“四眼”不听他的话，擅自“打猎”。,4,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 （美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 （美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德
3、鲁克为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 李世民间于天地之间，莫贵于人。 孙膑,真知灼见,5,在一定的生产条件下，在人与物这一对因素中，只有人的因素才是决定性的。因为一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用” . 一毛泽东,本章点睛,6,人力资源管理课程的主要内容,一、人力资源管理概导论 二、工作分析 三、人力资源战略与规划 四、人力资源招聘与配置 五、人力资源管理之培训与开发 六、人力资源管理之绩效管理 七、人力资源管理之薪酬管理 八、员工关系管理九、跨文化人力资源管理 十、人力资源管理专题讨论,7,参考资料,彭剑锋主编，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2003劳伦斯S克雷
4、曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，2003加里钱德勒,人力资源管理，中国人民大学出版社，1999雷蒙德A 诺伊等，人力资源管理：赢得竞争优势，中国人民大学出版社，2001中国人力资源开发中外管理中国企业家http:/http:/www. http:/http:/,8,第一章 人力资源管理导论,An Introduction to HRM,9,人力资源,人力资源的基本界定“人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得德鲁克(Peter FDrucker)首先提出来。,在论述管理的职能管理员工及其工作时，德鲁克引出人力资源的概念，即人力资源拥有当前其他资源所没有的素质
5、协调能力、融合能力、判断力和想象力。,10,人力资源的内涵,资源泛指社会财富，是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在。迄今为止，世界上有四类资源，即人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。,究竟何谓人力资源，至今为止尚未达成共识。,人口论。人力资源是指全部人口中，能以合法劳动 创造财富、推动社会向前发展的那部分人口的总称。,能力论。可用于生产产品或提供服务的活力、知识和能力。,11,（1）第一种概念,人口论：所谓人力资源，就是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。,12,人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。朱丹，人力资源管理教程，上
6、海：上海财经大学出版社，2001.2。人力资源是指企业内部成员及外部顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总合。梅尔斯伊莱亚斯。伦西斯赖克尔。人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理，北京：中国统计出版社，1995.1。,13,14,（2）第二种概念,能力论：所谓人力资源，又称劳动力资源或劳动资源，是指某种范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基础。,体质,智力,技能,知识,15,人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者
7、的能力，即处在劳动年龄的已直接和尚未投入建设的人口的能力。张德，人力资源开发与管理，北京：清华大学出版社，2001.1。人力资源是人类可用于生产或通过服务的活力、技能和知识。伊凡伯格。人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴含的劳动能力的总合。陆国泰，人力资源管理，北京：高等教育出版社，2000.9。人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总合及其形成的基础素质，包
8、括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。萧鸣政，人力资源管理，北京：中央广播电视大学出版社，2001.2。人力资源是指企业员工所天然拥有并自助支配的协调力、融合力、判断力和想象力。彼得德鲁克。,16,人力资源的数量和质量,(1)人力资源的数量,相对量（人力资源率）=人力资源总量/人口总量,绝对量人口总数,17,影响人力资源绝对数量和相对数量的因素主要有：,a、人口总量,18,b、人口年龄构成,全国人口中，0-14岁的人口为26478万人，占总人口的20.27%；15-59岁的人口为89742万人，占总人口的68.70%；60岁及以上的人口为14408万人，占总人口的11.03%（其中，65岁
9、及以上的人口为10045万人，占总人口的7.69%）。与第五次全国人口普查相比，0-14岁人口的比重下降了2.62个百分点，60岁及以上人口的比重上升了0.76个百分点（其中，65岁及以上人口比重上升了0.73个百分点）。,19,c、人口迁移,建国以来我国的人口迁移情况第一阶段从1954年到1962年，基本上属于自由迁移和计划迁移相结合的时期。第二阶段从1963年到1977年，此阶段是中国人口迁移水平低下的阶段，突出特征就是“自由迁移”政策的终止，代之以“控制户口迁移”的政策。改革开放以来，中国人口迁移进入一个新的活跃期，主要表现为持续的“民工潮”。,20,（2）人力资源质量,劳动者综合素质的
10、体现，是由智力素质和体力素质构成，具体表现为劳动者的身体健康状况、科学文化水平、专业技能水平和工作态度。,21,中国政府加大公共卫生事业建设力度，不断提高人口健康素质。平均预期寿命已从新中国成立前的35岁上升到2004年的71.8岁，孕产妇死亡率从20世纪50年代初期的1500/10万下降到2004年的51/10万，婴儿死亡率从新中国成立前的200下降到2004年的29.9，5岁以下儿童死亡率从建国初期的250-300下降到2004年的28.4。,22,2004年，中国普及九年义务制义务教育的人口覆盖率达到93.6，6岁及以上人口平均受教育年限达到8.01年（其中男性8.5年，女性7.51年）
11、，比1990年提高了1.75年；人口粗文盲率（15岁及15岁以上不识字或识字很少的人口占总人口的比重）降少到8.33，比1990年时下降了7.55个百分点。各种受教育程度人口占总人口的比重分别为：大学以上占5.42、高中占12.59、初中占36.93、小学占30.44，受高层次教育的人数大幅度增加，受小学教育人口比重逐步下降。,23,中国人口科学文化素质的总体水平还不高，主要表现在：一是人口粗文盲率大大高于发达国家2以下的水平；二是大学粗入学率（1822岁人口中入学比例）大大低于发达国家；三是平均受教育年限不仅低于发达国家的人均受教育水平，而且低于世界平均水平（11年）。并且，城乡人口受教育程
12、度存在明显差异。2004年，城镇人均受教育年限为9.43年，乡村为7年；城镇文盲率为4.91，乡村为10.71。,24,人力资源管理的特殊性质,能动性：是人和动物最本质的区别。时效性：人的生命周期和人力资源的关系决定了人力资源的时效性。增值性：人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值。社会性：人所具有的体力和脑力明显的受到时代和社会因素的影响。可变性：人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随环境和自身的变化而有所变动。,什么是人力资源管理？,26,人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和。,27,人力资
13、源管理的流程,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,配置,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,28,人力资源管理的任务,29,工作分析、人力资源计划、招聘、筛选,绩效管理、教育培训、职业生涯开发,薪酬管理（经济报酬、非经济报酬）,激励、产业安全、劳动关系,裁减人员（企业）、自动离职（员工）,人力资源管理的基本职能,30,人力资源部门所承担的主要职责,Based on SHRM-BNA Survey No.66, “Policy and Practice Forum: Hu
14、man Resource Activities, Budgets, and Staffs, 2000-2001.”,31,人力资源管理的功能：1.政治功能。人力资源管理对于一个组织的政治具有有决定性的影响，中高层管理人员的选拔、配置及管理的好坏直接决定了该组织的政治前途与命运。2.经济功能。体现在两个方面：一是通过选拔、培训、考评及报酬等人力资源管理形式，最终满足经济增长对人力资源的需要；二是人力资源管理过程本身对组织可以作出一定的经济贡献。3.社会稳定功能。具有稳定组织内员工的功用，主要表现在薪酬福利管理和劳资关系的协调两方面。4.其他功能。除上述三种功能外，还具有配置与促进的功用。,32,
15、日常管理和运作,公司战略的支撑,员工参与,组织变革,绩效管理,员工培训和发展,员工关系,劳资关系,环境与安全管理,员工满意度调查,企业管理的专家,员工关系的专家,组织变革的代言人,人力资源部的新角色,公司战略与发展,33,人力资源专业人员所承担的工作和所需具备的能力,思想创新能力,领导能力洞察力,分析能力事实判断能力决策能力,执行能力行政管理能力控制能力,人际关系能力团队合作能力,评价福利核查资料管理,报酬战略组织发展变革管理,多元化咨询培训,员工关系法律,34,企业人力资源管理责任承担图,高层管理者的角色与责任,直线管理人员的角色与责任,人力资源部门的角色与责任,员工自我开发与管理的责任,高
16、层从大局着眼把握未来人力资源管理发展方向，倡导企业各级管理者都关心人力资源问题，承担人力资源管理责任。角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的制订者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者、自我管理者。,现有直线职能管理体制下，各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者，应承担起相应的职责。角色定位：人力资源政策和制度的执行者、人力资源具体措施的制订者、人力资源管理氛围的营造者。,人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机构，对集团人力资源管理起决策支持作用。角色定位：人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者。人力资源管理人员的专业化,由他律到自
17、律，自我开发与管理。心理契约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职业生涯管理、跨团队跨职能的合作,35,企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任。,人力资源管理的理论基础,37,人力资源管理的发展阶段六阶段理论,科学管理运动,工业福利运动,工业心理学,人际关系运动,劳工运动,行为科学与组织理论时代,W.L.French(1998),20世纪60 -70年代,20世纪初,20世纪初,20世纪10年代,20世纪30年代,20世纪80年代,38,人力资源管理的发展阶段五阶段理论,工业革命时代,科学管理时代,工业心理时代,人际关系时代,工作生活质量时代,K.M. Ro
18、wland & G.R. Ferris (1982),39,人力资源管理的四阶段理论,档案保管阶段20世纪60年代,政府职责阶段20世纪70年代,组织职责阶段20世纪80年代,战略伙伴阶段20世纪90年代,Wayne F. Casicio (1995),40,第一阶段：档案保管阶段20世纪60年代。,企业内部设立独立的或非独立的人事部门，人事管理的主要工作就是招聘录用、培训和从事档案。这个阶段人力资源尚未被作为一种资源来看待，其工作缺乏对性质与目标的认识，也没有清晰的人事管理的条例和制度。,41,第二阶段：政府职责阶段20世纪70年代,政府介入和法律在各方面影响雇用，企业仍将人力资源管理的成本
19、视为非生产性消耗。以美国为例，继1964年通过民权法之后，政府相继通过了反各种族歧视法、退休法和保健安全法等涉及公民雇用的多种法规，企业如果违反这些法规就会造成巨大的经济损失。这就迫使企业各层领导对劳动人事管理工作给予了足够的重视，要求日趋严格，不允许任何环节有丝毫的疏忽，力求避免和缓解劳资纠纷，并在出现劳资纠纷时能争取主动。,42,第三阶段：组织职责阶段,视人力资源管理为企业自己的组织职责，人力资源的管理和开发成为企业人事部门的职责。视人力资源为企业最重要的战略资源，人事经理进入企业领导高层。许多企业的高层领导人相信，调动人的积极性和掌握处理人际关系的技能非常得要，它既是保证企业排除当前困境
20、的有效方法，也是保证企业未来成功的关键因素。通过对一些大型企业的经理人员进行调查，可以看出人事问题越来越受到重视。,43,第四阶段：战略伙伴阶段,把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，人力资源管理成为整个企业管理的核心。这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心，其原因在于人们已经达成共识：在国际范围的市场竞争中，无论是大公司还是小公司，要想获得和维持竞争优势，核心的资源是人力资源。,44,传统人事管理与现代人力资源管理,（1）两者时代背景不同，管理的重心发生转移 人事管理：随着社会工业化的出现与初步发展应运而生。 人力资源管理： 在社会工业化发展迅猛、竞争与合作加强、科技高速发展的时期，把
21、人看着是“具有内在的建设性潜力”的因素，把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源。,45,（2）两者对人的认识不同 人事管理：把人的劳动作为一种在企业生产过程中耗减或支出的“成本”来认识。认为是被动地适应生产，适应物质运动的一种因素而已。 人力资源管理：把人看作“人力资本”，通过有效的管理和开发是可以创造更高的价值的，是能够长期为企业带来利润的特殊资本，即能够增值的资本，是主动的改造客观世界，推动生产发展，可以带来增值的活性资本。,46,（3）管理的原则和方法有所创新现代人力资源管理充分运用了社会学、心理学、管理学、经济学等学科的最新研究成果，以社会为背景，从不
22、同视角对人作了深入的探讨和研究，提出了一些新的原则和方法。（4）两者职能不同 人事管理：操作性很强的具体事务性管理； 人力资源管理：是一项比较复杂的系统工程，既有战略性的管理职能，如规划、控制、预测、平衡、长期发展、教育与培训策略等，又有技术性的具体管理职能。,47,人事管理与人力资源管理的比较,48,中国的人力资源开发与管理的现状,1. 大量劳动力处于与生产资料分离半分离状态。；2. 就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质；3. 教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对人力资本的投入没有力度；4. 人力资源分布不均且结构不合理。在人
23、力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。,49,中国人力资源开发与管理存在的问题,使用方面 首先，相当一部分人不能据自身特点、爱好和理想选择职业，而企业一时也无法招到合适的人才。其次，人员的频繁流动对企业和个人造成双方面的损害。开发方面首先，我国有1亿多文盲和半文盲，专业技术人员只占总人口的2.3（发达国家为10-20），且普遍存在知识老化、缺乏创新意识和思维的结症。其次，高级管理人才和高新技术人才普遍短缺；再次，对人力资本的投入低于世界平均水平。,50,宏观调节方面人才的流向缺乏引导，就业机
24、制并不完善。管理方面企业管理体制陈旧，不能转变管理观念，对人才的评估、考核大多一个标准，许多单位还处于支配命令的管理模式之中。科技方面我国高新技术产业占整个产业的10，但利税却只占整个产业的8，相比发达国家的数字令人汗颜。在计算机应用上，送上网的信息和收到的信息比例都是非常低的。,51,一、经济人1.“经济人”假设 “经济人”,即理性的经济人，是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 其核心内容是： （1）人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。 （2）由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作
25、。 （3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。 （4）人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。 （5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力去工作。,关于人性的认识,52,2.相应的管理方式 采取所谓的”任务管理“的措施，其主要特点：（1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。（2）管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。（3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩
26、。（4）以权力和控制体系来保护组织并引导员工。”经济人“理论阐述的观点: 主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动仍是人们谋生手段及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资本家对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。,53,二、社会人 “社会人”是假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到鼓励，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。 这一假设来自霍桑实验，其核心思想是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：（1）管理人员不
27、应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。（3）主张集体奖，不主张个人奖。（4）管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。,54,三、自我实现人 “自我实现的人”是根据心理学家马斯洛的自我实现理论提出的。他假设人性是善的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好的一种人性理论。麦格雷戈结合管理问题，总结了“自我实现人”假设的主要观点，将之称为Y理论，与X理论所总结的“经济人”假设相对立。 1)一般人都是勤奋的，只要环
28、境条件合适，人是乐于工作的。 2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一方法。人在执行任务的过程中，具有自我指导和自我控制力。 3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任。 4)大多数人都具有相当程度的想象力、智谋和创造力，在不为外界因素指使和控制的情况下，可以得到正常发挥。 5)人体之中蕴藏着极大的潜力，在现代工业条件下，一般人只发挥部分潜力。 6)员工自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地把自己的目标与组织的目标相结合。,55,“自我实现的人”的假设，是建立在人是勤奋、有才能、有潜力的基础之上的
29、，因而提出了同：“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。 管理者的职责在于，排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。 以“自我实现人”假设为基础的管理意图，是保证员工充分发挥自己的才能，充分发挥积极性、创造性的管理制度，实施管理权力下放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制订发展计划，将个人需要与组织目标相结合。,56,四、复杂人“复杂人” 是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，惨杂着善与恶的混合的一种人性理论。复杂
30、人假设的主要观点是: （1）人的需要是多种多样的。人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化。 （2）人在同一时期内会有各种需要和动机。它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。 （3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。 （4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。 （5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。,57,马斯洛的需求层次郝兹伯格的双因素理论麦戈理格的X理论与Y理论公平理论期望理论,人力
31、资源管理理论基础,58,马斯洛需求层次理论的主要内容： 基本生理需求维持人类生存所必需的身体需要 安全与保障保证身心免受伤害 归属和爱包括情感、归属、被接纳、友谊等需要 尊重的需求包括内在的尊重和外在的尊重 内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要，外在的尊 重如地位、认同、受重视等需要 自我实现的需求包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要,59,激励是什么？ 激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。,60,激励因素,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,
32、薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,赫茨伯格的双因素理论,保健因素,61,双因素理论由美国心理学家赫兹伯格提出“保健因素”有：主要是企业政策、行政管理、监督、上下级关系、个人生活、地位、安全等。这些因素改善了，只能消除员工的不满意，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，提高工作效率。 “激励因素”有：主要是成就，认可，工作自身，责任感，发展，成长。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高生产效率。如果处理不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。,62,三个方面对该理论提出了批评： A.赫兹伯格的研究
33、方法问题。只考虑各种情境，没有考虑人的归因方式。（人在工作顺利时往往作个人归因，不顺利时则进行情境归因） B.测量满意感的尺度不够严谨。有时人们只是不满意工作的某一方面，但对整个工作还是可以接受的。 C.赫兹伯格虽然认为工作满意感与生产效率有关，但他没有进一步证实二者之间的关系，因而人们对该理论的可信度提出了怀疑。,63,X理论，经济人假设,Y理论，自我实现人假设,麦格雷戈的X理论与Y理论,64,公平理论公平评判有两种比较方法：纵向比较和横向比较。（1）纵向比较： 组织内自我比较。 组织外自我比较。 （2）横向比较：组织内他比。组织外他比。公平理论认为,人不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的
34、相对报酬，即自己和他人在工作和报酬上的相对关系。存在这样的可能性：（1）过度报偿造成的不公平不如过低报偿带来的不公平对行为的影响大。（2）不同的人对公平的态度、敏感性和承受性程度不同。,65,期望理论心理学家维克多弗罗姆提出的理论该理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。用公式表示： 动机激励水平=效价（对奖酬的重视程度）期望值（得到奖酬的可能性）,66,激励的期望理论,预期结果,实现可能性,行为动机,行为,需求获得一定满足,激励的实质：诱人的前景和使人相信,67,行为,激励的满意理论,内在回报,外在回报,所觉察的回报,满意
35、,满意的后果：努力激励的实质：不断提醒员工已经得到的回报,心理上的,条件上的,68,人力资源管理理论基础,生理的需要,安全的需要,自我实现的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设（权变管理理论）,以工作的合理安排满足其需求,以社会承认满足其需求,以金钱满足其需求,经济人假设（X理论）,社会人假设（参与管理理论）,自我实现人假设（Y理论）,69,环境因素的变化对 企业及人力资源管理的影响,假定因素 对企业的影响 对人力资源的影响经济增长 利润增长的压力 提高人的劳动生产力技术发展多样化 工作复杂化、专业化 高绩效标准、更大责任、更多授权政治稳定 长期投资行为 注重职业发展
36、社会生活环境恶劣 企业短期经营 人员不稳定、破坏更多法律约涑 性行为增加教育水平提高 智能经济发展要求增长 工作岗位的要求提 高、更多技能要求,70,长寿公司,1. 斯多拉(stora)公司 12882. 苏米托莫公司 15903. 杜邦公司伊雷内杜邦 18024. 纽约时报亨利雷蒙 18515. 李威施特劳斯公司李威施特劳斯 18536. 摩根财团约翰爱尔 1861庞特摩根7. 西尔斯罗巴克公司西尔斯罗巴克 18668. 三菱集团岩奇弥太郎 18709. 标准石油公司约翰D 洛克菲勒 1870 (洛克菲勒石油公司)10. 塔塔工业集团詹姆谢特吉塔塔 187711. 华盛顿邮报尤金麦耶 187
37、712. 可口可乐公司彭伯顿 188613. 壳牌公司小马科斯萨缪尔 189014. 施乐公司理查德施乐 189315. 百事可乐公司 189916. 福特汽车公司亨利福特 190317. 吉列剃刀公司吉利特 1903,18. 通用汽车公司 William Durant 190819. 住友集团 吉左卫门 191220. IBM公司托马斯沃森 191221. 波音公司波音 191622. 盖蒂石油公司保罗盖蒂 191623. 松下电器公司松下幸之助 191724. 西方石油公司哈默 186625. 时代华纳公司戈莱德 雷文 191826. 迪斯尼公司沃尔特迪斯尼 191927. 希尔顿公司唐拉
38、德希尔顿 191928. 西屋企业集团堤义明 192029. 雅普公司麦肯尼尔 192030. 克莱斯勒汽车公司 192331. 肯德基桑德士 193032. 三星集团李秉哲 193833. 惠普公司休略特、帕卡德 193934. 麦当劳公司雷 克鲁克 1954,排行 公司名称创始人 创立时间,排行 公司名称创始人 创立时间,71,中国人全球500强全球1000强集团跨国公司中国集团公司中国企业,3.5岁,30岁,11-12岁,7-8岁,40-50岁,平均寿命,72岁,72,长寿公司的共同的关键要素,长寿公司对自己周围的环境都非常敏感 长寿公司要有凝聚力，员工有较强的认同感 长寿公司是宽容的
39、长寿公司在财政上是比较保守的,73,在我们成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解决问题及掌握机会，只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变得不同。. 全美国所有汽车生产企业所用的机器几乎都是相同的，所不同的只是投入其中并不断思考着的人。而如何使用和配置人在不同的公司却是大不相同的。但无论如何，劳动力对于任何一家企业来说都是真正的竞争力量。 Toyota汽车公司人力资源部,74,全面人力资源管理,人力资源管理的战略性地位,知识型员工管理,21世纪人力资源管理的特点,人力资源管理发展趋势,75,全面人力资源管理,1、直线经理与职能经理的交叉职能,职权（authority）是指制定决策
40、、下达命令和指挥别人工作的权力。拥有直线职权的经理人是直线经理人（line manager），拥有职能职权的经理人是职能经理人（staff manager）。 直线经理人拥有完成生产和销售等实际任务的下属，有权直接指挥下属的工作，负责完成组织的基本目标；职能经理人不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是负责协助直线经理完成组织的基本目标。,76,这两种经理人员的管理职能具有交叉性：,直线经理的人事管理职权包括指导新进企业的员工、训练员工掌握新的技术、负责帮助下属改进绩效、培养员工合作的工作关系，开发手下员工的潜能，激发保护员工的积极性和维护员工的身心健康等。人力资源管理是每一位管理者的职
41、责。 人力资源经理的直线职能包括两方面：一是在人力资源部门内部，指挥自己的下属；二是在整个公司范围内，人事部经理可能行使相当程度的直线职能，这就是所谓的“隐含职权” ，因为人事主管由于工作的关系能够经常接触最高管理层，人事主管所作的建议经常被看作是上级的指示，而受到直线经理的重视。,77,2、人力资源管理的全面性,人力资源管理已成为 “全面人力资源管理”，即四“全”管理 （Total HR Management-TQC-Deming）全体部门共同参与。 全部流程需要人力资源管理。 全时间制进行人力资源管理。 全体人员参加。,78,知识型员工管理,“知识型员工”这一概念是美国学者彼得-德鲁克首先
42、提出的，具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。” 在今天看来，大部分白领都在此范畴，指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。,79,知识型员工管理,知识型员工所具有的普遍特点：1、具有相应的专业特长和较高的个人素质。 2、具有实现自我价值的强烈愿望。 3、具有很高的创造性和自主性。 4、强烈的个性及对权势的蔑视 .5、工作过程难以实行监督控制。 6、工作成果不易加以直接测量和评价。 7、工作选择的高流动性。,80,在我国，中国人民大学张望军、彭剑锋在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，比较
43、、分析得出中国知识型员工激励因素排序为： “工资报酬与奖励”(31.88) “个人的成长与发展”(23.91) “有挑战性的工作”(10.145) “公司的前途”(7.975) “有保障和稳定的工作”(6.52),81,中国科学技术大学郑超对426份问卷调查表进行分析后，得出中国国有企业知识型员工激励因素排序为： “提高收入”(48.12)“个人发展”(23.71) “业务成就”(22.30) “工作自主”(5.87),82,企业通过对人的尊重、关心、理解和信任，以及人性氛围的塑造，激发秀才兵们的自我管理和自我引导，为满足他们的需求和动机创造条件，从而使他们主动去创造和创新，进而为企业创造巨大
44、的价值。 所以，我们可以得出一个结论，秀才兵确实不好管，难管秀才兵，但如果我们抓住“人”这个核心要素了，其实秀才兵好管，也完全是可以管好的。,83,1.知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。 人才主权：知识与职业企业家成为企业价值创造的主导因素；21世纪社会对知识和智力资本的需求比以往任何时候都更为强烈（资本追逐人才，知识雇佣资本）。 赢家通吃：个人与企业,21世纪人力资源管理的特点,84,2.员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工提供客户化的人力资源产品和服务。共同愿景价值分享人力资本增值服务授权服务支持与援助 3.人力资源管理的重心知识型员工 21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。 4.人力资源管理的核心人力资源价值链管理 5.企业员工关系的新模式以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合伙关系。,85,6. 人力资源管理在组织中的地位上升，管理重心下移。 7.人力资源管理的全球化，信息化。 8.人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的知识创新型企业. 9.沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、辅能，将成为人力资源管理的新准则。 10.人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势，人力资源管理者的角色多重化，职业化。,
