1、 年轻干部选拔干部选拔 年轻 干部选拔排队机制 年轻干部选拔培养 公务员面试流程 篇一：完善年轻干部选拔机制的研究 完善年轻干部选拔机制的研究 近年来，各地加大了对年轻干部的培养选拔力度。一批政治强、作风硬、素质高的优秀年轻干部走上了各级领导岗位建立健全了班子的结构，增强了干部队伍的活力。但在实际工作中，我们也发现，年轻干部的脱颖而出并不是一帆风顺的如何让他们健康成长，脱颖而出，什么样的年轻人才能够担负重任，什么样的年轻人才算优秀的年轻人，值得我们思考。本文就我国的年轻干部选拔机制存在的问题、如何完善年轻干部选拔机制，选拔什么样的年轻人进入领导层三方面做了深入的探讨与思考。 一、年轻干部选拔机
2、制存在的问题 （一）思想观念不够解放 多年来，由于历史的原因，在选拔使用年轻干部上一直不同程度地存在着“以年龄划杠子，以资历定位子”以及 “按照资历往下排，一茬接着一茬来”等思想障碍，影响着优秀年轻干部的选拔使用。一是认为年轻干部阅历，工作没经验，不堪重负。二是担心会“养虎为患” ，对自己的位置产生冲击；三是领导干部认为现在的干部已够年轻，没必要紧抓不放；四是认为培养选拔年轻干部工作就是提拔几个年轻人、简单地从数字上做文章而已，缺乏综合、长远观念。 （二）选拔机制不活 突出体现在干部选拔使用上存在着照顾性提拔、安慰性提拔、平衡性提拔等现象。年轻干部没有竞争优势，难以脱颖而出。由于长期以来形成的
3、领导班子职位的“满员超载 ”， “不到年龄不退休”、“不犯错误不下台”、“能上不能下”等问题的存在，目前可使用的职数显得捉襟见肘，影响了年轻干部的上岗。个别部门中层干部年龄老化，甚至终身制，特别是一些业务性较强的岗位，平时不注意培养年轻干部，既影响了年轻干部的台阶式锻炼，也相对缩小了年轻干部选拔的余地。当一些同志在经历了一步一步的台阶走上领导岗位后，他们已不再年轻，错过了最佳使用期。 （三）干部自身素质不高 由于现在现行的机制不够活跃，一些单位党组织对年轻干部培养锻炼不够，造成现有的部分年轻干部对工作散漫，缺乏积极性，综合素质不高。稳定的生活状态造成了有的年轻干部没有远大志向，对前途缺乏信心，
4、工作没动力；有的干部满足现状不愿在实践中磨炼自己；有的期望值过高，不安心工作，作风飘浮；有的干部对自己要求不严，贪图安逸享受等。 （四）后备干部力量不足 后备干部工作存在重数量，轻管理现象，没有真正形成公开、平等、竞争、择优的选拔新机制。同时，后备干部的培养教育、考核管理制度不完善，有的后备干部仍处在“自然成长状态 ”。后备干部的使用上缺乏备用结合的机制。备用脱节，浪费了组织的培养，对后备干部个人来说失去了机遇，无论是组织还是个人积极性是个挫伤，由于备而不用的比例较高，对未来后备干部的培养教育也产生一些消极影响。 为了配合机构改革，近年来，各地对机关干部编制实行“冻结” ，对机关进人实行一刀切
5、，大中专毕业生、村干部和企事业干部一律不得安排到机关工作，从而导致机关干部队伍普遍老化，年轻干部匮乏，出现人才断层，有些单位甚至出现无人可选、无人可用、青黄不接的局面。 二、如何完善年轻干部选拔机制 （一）加强领导，转变领导意识 目前，相当一部分领导班子没有形成合理的年龄梯次结构，年轻干部偏少；有的领导班子中知识专业结构不合理，缺少掌握新知识、新理论的年轻干部。新老干部的交替是一个动态的过程 ，不可能一蹴而就。就目前机制、体制、对引进高级人才存在一定困难，这就迫使我们要培养本土化的人才。所以我们必须增强紧迫感，提高认识，坚持不懈地抓好此项工作。 1、选好一把手。一个领导的思想决定了年轻人的前途
6、。有些领导自己本身业务不强，观念比较腐化，属于一茬接一茬的上来的，用人也不够大胆，他总喜欢和他相类似的人。所以总是用那些和他一样没有创新意识，业务不是太精，喜欢跑关系的人。如果是一个实干的，总是为群众着想的一把手，他就更希望一个有创新，有能力，有魄力的人，用人就会大胆，就能把年轻人放到关键的岗位，发挥年轻人的积极性和专业性。因此，选好一个党政机关一把手对于培养年轻人致关重要。 2、要有组织保障。组织部门要充分认识在培养选拔年轻干部工作中担负的直接的重大责任，主动当好党委的参谋和助手，组织干部要努力提高自身的整体素质，掌握现代人事人才管理的科学知识、科学方法和先进技术，提高识人、选人、用人的能力
7、和水平；坚持党性原则，严格按照中央下发的党政领导干部选拔任用工作暂行条例 的组织程序办事，公道正派，刚直不阿，坚持反对用人上的不正之风和腐败现象。 3、要有制度保障。各级党委应建立一整套有利于年轻干部成长的制度，如后备干部选拔任用制度、谈话制度、跟踪考察制度等。根据领导班子建设的要求，抓紧建设一支素质优良、数量充足、门类齐全、结构合理、能够担当重任的党政领导班子的后备干部队伍。要进一步改进选拔方式，严把后备干部的入口关，对后备干部要实施动态管理，备用结合，统一调配。 （二）形成有利于年轻干部脱颖而出的机制 要建立一套能上能下、能进能出，充满生机与活力的培养选拔年轻干部工作运行机制，为年轻干部的
8、健康成长提供制度保障。 1、大胆使用。使用是最好的培养方式，要把年轻人放到艰苦的环境里和关键的岗位上去锻炼，要支持和鼓励他们。在政治待遇和物质待遇方面都要给予奖励。要给他们施加压力，要竞争上岗，要可上可下。 一是要把他们放到艰苦环境中锻炼。艰苦奋斗是我们的革命传统，年轻干部成长在条件优越的环境中很少吃苦，对来之不易的大好形势没有深切的体会，对自己肩负的使命认识不清。 条件苦一点，困难多一点，可以培养年轻干部吃苦耐劳、不畏挫折的精神，增强年轻干部驾驭复杂局势应对各种风险的能力，提高年轻干部知难而进的进取意识。 二是要让年轻干部到关键岗位上去。有的同志认为年轻干部不成熟，缺乏经验，挑不起重担，因而
9、不敢把他们放到关键岗位上。 年轻人经历相对简单一些，经验缺乏一些，这是客观事实，也难以避免。 我们应该辩证地全面地看待这个问题。年轻干部只要基本素质是好的，不会违背大原则，犯点小错，有少量的知识不懂，我们要以大度的胸怀去接纳他们。因为他们还有的是时间去完善，去学习，并且只有当有错误，他们才更加容易成长和成熟，一旦发展起来，因为没有更多的社会关系，也没有过于圆滑的手段，有热情，有活力，有创新，更加容易让老百姓拥护，更容易为老百姓办实事。 2、引入竞争机制。竞争越激烈越显得形势逼人，越能体现优胜劣汰的法则。 一潭死水论资排辈的工作环境，只会将年轻干部的棱角“ 磨平” “锐气”消蚀陷入一种干多干少一
10、个样，干好干坏一个样，四平八稳混日子的误区中。 把年轻干部放到竞争激烈的环境中去能够提高年轻干部的危机感和忧患意识。奋起直追、勇于搏击能够增强年轻干部的篇二：如何加大年轻干部的培养选拔力度 如何加大年轻干部的培养选拔力度 源源不断地培养造就优秀年轻干部，关键在机制，路径在创新。要按照郭开朗部长“坚持把年轻干部培养选拔作为一项长期的制度性安排” 的要求，创新机制，改进方法，使优秀年轻干部不断涌现。 （一）突出实践“培”。造就年轻干部，选拔是结果，培养是根本。破解“拉夫凑数”、“就汤下面”的窘境，必须提高年轻干部培养的计划性、针对性和实效性。在加强年轻干部理论培训的同时，从三个方面抓好年轻干部的培
11、养。一是坚持在基层培养。基层是最好的课堂。在问卷调查中，61.3%的人认为年轻干部要到艰苦地区、到基层多接受锻炼。严格落实从基层考录公务员制度。通过交流挂职的形式，定期选拔一批优秀年轻干部到基层一线去摔打锤炼。省、市直机关没有 2 年以上基层工作经历的干部，不得提拔为机关中层领导干部。每年拿出专门的职位，面向基层公选机关干部和领导干部，激励年轻干部深入基层。二是注重多岗位锻炼。使用是最好的培养。树立“早压担子早成才”的理念，越是有培养前途的年轻干部，越要敢交任务、大胆使用。特别是要有计划、有步骤地安排年轻干部到多个岗位任职，选派到信访、计生、征地拆迁等部门及重点项目挂职，让他们积累经验。三是推
12、行“传帮带 ”制度。经验是最好的财富。各级党委都要建立领导干部联系年轻干部的制度，由实践经验丰富的领导干部和组织部门领导联系 1 名或多名年轻干部。通过传经验、帮业务、解疑惑、带作风，帮助年轻干部更好地成长。 （二）强化竞争“储”。注重引入竞争的机制，开辟多种渠道，发现、储备更多的优秀年轻干部。一是公推公选优秀年轻干部。打破身份、资历、学历等界限，通过广泛推荐、科学比较、综合评价等步骤，每 3 年或 5 年选拔一批优秀年轻干部进入人才库。对入库年轻干部实行重点培养、跟踪考察，扩大年轻干部选拔基数。二是竞争选拔后备干部。通过竞争性选拔充分挖掘德才素质好、发展潜力大、有培养前途的年轻干部。同时，强
13、化动态管理和跟踪考核，对培养效果不明显、年度考核不理想的，及时调整；对业绩突出、考评靠前的，及时提拔使用。三是推行任职资格考试。实行县处级、乡科级领导干部任职资格认证制度，作为提拔的前提条件。这样既能激发干部学习提升的内在动力，又让更多优秀年轻干部进入组织视野。 （三）硬化政策“配”。实现选拔配备年轻干部制度化，明确刚性的政策是保障。一要制定具体规划。统筹考虑当前需要和可持续发展，对未来 5-10 年的年轻干部培养选拔作出具体规划，保持工作的连续性和长期性，防止“冷热病”。特别要明确近期工作目标，并建立规划实施评估制度，防止规划被“虚化 ”。二要建立责任体系。明确领导班子特别是一把手选拔配备年
14、轻干部的具体责任，并把履责情况列入政绩考核内容，纳入年底“一报告两评议” 之中，并明确追究措施，形成一级抓一级的责任体系。三要规定班子年龄结构。事实证明，设立班子中年轻干部的配备最低要求这一“硬杠杠” ，是加大年轻干部选拔的有效措施。要把这一作法从地方党政领导班子推广到各级部门，让每一个领导班子都实现老中青梯次配备。对没有职数的班子，可以试行选拔优秀年轻干部进班子挂职锻炼的办法，不占领导职数，从而缩短适应期。四要强化退出机制。落实考核淘汰机制，制定调整不适宜担任现职干部的实施办法，严格执行任期制，并把任期制推行到部门副职领导，鼓励自愿辞职，为选配年轻干部腾出位子。 （四）畅通渠道“选”。以更宽
15、的视野、更高的境界、更大的气魄，全面畅通选拔年轻干部的渠道。一方面，优化竞争性选拔制度。在问卷调查中，认为竞争性选拔是选拔年轻干部有效措施的占 80.6%（见图）。因此，应把竞争性选拔干部制度化、常态化、规范化，作为经常性的干部任用机制。在机关全面推行竞争上岗，定期拿出职位面向全社会公开选拔，确保竞争性选拔占领导干部提拔使用比例的目标如期实现，扩大选拔规模。切实增强参与性，在竞争性选拔干部时，除非岗位必须，应就低不就高，尽可能放宽职级、学历、身份等条件，给各类年轻人才以竞争的机会。另一方面，完善破格、越级提拔制度。长期以来，破格提拔、越级提拔“有说法、没办法” ，没有具体选人标准和实施细则，导
16、致在使用时放不开手脚，影响到优秀年轻干部的成长。针对这一问题，要尽快制定出台领导干部破格、越级提拔的实施办法，贯彻“公开、平等、竞争、择优” 基本原则，科学、合理地构建一整套包括条件、提名、考核、监督等在内的工作机制，使优秀年轻干部“插队 ”成为常态。（五）严格要求 “管”。年轻干部既处于干事创业的“黄金期 ”，也处于容易犯错的 “危险期”，必须建立严格的教育、管理、约束和奖惩制度体系。针对年轻干部的特点，应突出三项制度建设。一是定期汇报制度。年轻干部要定期地向单位“一把手”和组织人事部门书面或口头汇报自己的思想状况、工作状况、学习状况，自觉接受组织的教育和监督。二是定期谈话制度。各级党委及其
17、组织人事部门要以对党的事业负责、对干部负责的精神，落实谈心谈话制度，及时了解年轻干部的所思所想、所忧所盼，给予指导，及时“纠偏 ”。三是定期考核制度。推行年轻干部常态化考核，每季度公开、民主地对年轻干部的德能勤绩廉进行综合评价，形成考核意见，存入干部本人档案，并在年轻干部中进行横向比较，为优秀年轻干部的及时发现、快速成长提供条件。篇三：年轻干部培养及选拔任用的调查与思考 关于基层年轻干部培养及选拔任用的 调查与思考 摘要：大力培养选拔基层年轻干部，是实现领导班子更替有序、保证党的事业后继有人的重要举措和有效途径。如何有效把握基层年轻干部成长规律，创设条件促其较快成长进步，为党的各项事业发展打造
18、一支思维敏捷、精力充沛、充满朝气的生力军，是当前各级组织部门重视和关注的重要课题。我通过分层次调查问卷、实地走访、召开座谈会等形式，对基层年轻干部成长规律进行了专题调研分析，并结合实际对新形势下加强基层年轻干部培养工作进行了一些粗浅的思考。 关键词: 基层年轻干部; 培养; 选拔任用；对策研究 一、当前基层年轻干部队伍素质现状分析 基层年轻干部队伍整体发展不均衡，各基层单位在发展水平、发展速度和发展的层次上拉开了较大的距离，认真冷静地分析一下，就不难看出，制约基层年轻干部队伍发展的“瓶颈” 除了地方经济相对落后等存在的客观因素影响之外，一些基层年轻干部责任心、进取心不强、贪图享乐、满足现状、怕
19、吃苦碰壁、在其位不谋其事等主观因素作怪，目光短浅，思路不开阔；做事拖沓，决策不果断；私心较重、缺乏号召力，更是导致基层年轻干部队伍整体发展水平失衡的一个不容忽视的主要根源。因此，了解、把握基层年轻干部的真实情况，把好他们的“脉” ，是我们治理、培养、使用基层年轻干部必须走好的的关键一步棋。 基层年轻干部的优点和特长：思想观念新，接受新生事物能力强；青春、有活力，干事布满激情；不墨守成规，反叛意识、创新意识强。 基层年轻干部的缺点和不足：一是政治素质不过硬。有的基层年轻干部考虑个人的事过多；有的基层年轻干部工作得过且过；有的基层干部工作讲条件、讲待遇、计得失，与集体格格不入。二是综合素质不过硬。
20、有的基层年轻干部，平时缺乏沟通，处理工作方法简单，造成干群关系紧张；有的基层年轻干部好高骛远，工作飘浮。三是业务素质不过硬。有的基层年轻干部不会深入细致地做群众的思想政治工作，甚至自己首先对事物就存在熟悉偏激和片面的情况；有的基层年轻干部业务始终上不去，不懂得相关业务知识，在群众中没威信，表现在作风稀拉、执法随意、不作为、乱作为等现象。 二、当前基层年轻干部队伍中存在的问题 近年来，各级党政机关和事业单位新进人员的入口关进一步严格、规范，新进干部一般都是受过良好的高等教育，为基层年轻干部的选拔培养工作提供了源头活水，有力的推动和促进了此项工作。但是在具体操作过程中，仍存在一些不容忽视的问题：
21、基层年轻干部综合素质参差不齐。一是高学历人才来源不广，数量不多。近年来，随着工作竞争压力的增大，回县工作的大专以上毕业生逐年增多，一定程度上对本县干部素质补充和提升，起到一定积极作用，但由于引进人才专业、身份等客观条件限制，数量不足、分布范围不广等现象，在一定程度上客观存在。二是学业水平有高有低，学历与能力不相对等。一方面，由于大学扩招等政策的稳步实施，中学生受到高等教育的面得到了很大扩展，但是新录用大学毕业干部适应能力不强、动手能力较差、能力水平与学历高低不相对等的现象在一定程度上还普遍存在。 实践锻炼机制不够健全。随着机构改革政策逐步贯彻落实，各单位编制、岗位设臵限定，基本是一人一岗，岗责
22、相应，大多数基层年轻干部岗位相对固定，一定程度上对干部的轮岗、交流形成制约。 思想观念解放程度不够。随着干部人事制度改革的进一步深化，基层年轻干部成长的空间、渠道和机会得到了一定的扩充，但由于职位、经验等客观因素影响以及基层年轻干部培养、选拔、配备、管理机制不够健全等因素制约，论资排辈、按年龄排坐次的现象在一定范围内仍旧存在。三、加强基层年轻干部培养的对策 健全人才引进机制，丰富源头活水。一是全面掌握全县空缺岗位及岗位所需学历、专业等基础信息，认真贯彻落实泽普县引进优秀人才管理办法，下大力气引进学历较高、素质较好、能力较强的优秀基层年轻干部，充实我县干部队伍。坚决贯彻落实优秀人才奖励鼓励措施，
23、在单位安排、学习深造、提拔使用等方面予以倾斜、重点照顾，做到以好的措施引人、用深情关怀留人，确保人才引的进、留的住、用的好。二要探索一般干部交流方式。针对少数乡镇和部门一般干部交流难、工作缺乏积极性等问题，研究出台泽普县乡镇和部门一般干部交流轮岗办法，在实行末位淘汰的基础上，对一般干部实行同类乡镇、同行业交流，将优秀人才合理流动到更加重要和关键的岗位重点锻炼，为其提供成长机会，激发干部队伍活力。 加强干部培养机制，全面提升素质。一是进一步健全后备干部选拔管理机制。认真执行泽普县科级后备干部管理办法相关规定，继续坚持科级后备干部两轮民主推荐、分层培养、定期考核、动态管理等制度，将优秀基层年轻干部
24、及时纳入后备干部队伍，加强引导、严格管理，备用结合，建立一支年绩较轻、结构合理、专业齐备的优秀后备干部队伍。二是注重教育培训。把基层年轻干部教育培训纳入总体规划，按照 “缺什么、补什么”的原则，充分运用电教、讲党课、办培训班等形式，多渠道培训基层年轻干部，增强工作岗位的适应能力。建立组织人事部门牵头、职能部门配合、各单位共同参与的上下一致、分级负责干部教育培训网络，增强培训针对性和实效性，充分保证培训数量、质量，切实提升基层年轻干部素质。三是创造机会进行实践锻炼。按照泽普县民主推荐科级后备干部一线锻炼办法，每年从后备干部库中选派一定数量的优秀基层年轻干部，在县直机关与乡镇、不同工作岗位之间“上
25、培下派 ”锻炼，把缺乏基层工作经验的后备干部选派到农村一线、重点项目一线、改制一线、信访维稳和招商引资一线等急难险重岗位锻炼、经受考验，提高他们克服各种困难、处理复杂问题的能力和本领；把长期在基层工作的后备干部选调到县级机关和综合部门进行培养锻炼，开阔干部视野，熟悉各方面工作，增强综合素质。 完善干部选任机制，搭建成长平台。改进和完善民主推荐、民主评议等制度，真正做到尊重民意，把群众的测评推荐结果作为评价、使用干部的重要依据，全面打破论资排辈思想，充分拓展基层年轻干部成长空间，增强干部选任工作的民主度和公信度。进一步推进公开选拔和竞争上岗工作，完善科级领导干部公开选拔办法，进一步规范程序、便于操作、降低成本、提高质量，为优秀人才脱颖而出提供制度保证。健全干部考评体系，把年度考核与平时考核相结合，组
