1、论劳动合同法框架下对企业用工成本的控制以南京市某食品科技开发有限公司为例论劳动合同法框架下对企业用工成本的控制以南京市某食品科技开发有限公司为例发表时间:2010-8-27 22:07:09 论劳动合同法框架下对企业用工成本的控制以南京市某食品科技开发有限公司为例中文摘要：2007 年 6 月 29 日，中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了中华人民共和国劳动合同法 ，该法于 2008 年 1 月 1 日起开始施行。劳动合同法的在制定以及颁布施行过程中可以说波折重重，原因就是这部法律牵涉到两个社会群体的利益博弈，而这部法律大部分内容则是站在保护较为弱势的劳动者一方。
2、而在颁布这部法律开始，很多企业都认为用工成本大大增加，甚至有媒体报道一些外资企业纷纷从我国撤资。但是，在劳动合同法已经颁布并实施这个既定的框架下，企业应当在合法合理的前提下积极应对，控制成本关键字：劳动合同法；企业；控制成本劳动合同法已经颁布实施两年多了，在这两年多的时间里，为了适应劳动合同法的规定，全国企业从理念、制度等方面下足了功夫，力求控制用工成本。笔者也亲自走访了南京市一家在控制成本方面做得比较成功的食品科技开发公司（下文简称 A 公司）。经过调研，笔者认为，控制用工成本可采用如下方法：一、确保员工的稳定性在劳动合同法实施后，法律对劳动者的保护大大的增加，同时，劳动者本身的维权意识也明
3、显加强，这样肯定的增大了用人的风险和难度。在这种环境下，企业只有转变观念，树立“以人为本” 的理念，不再将劳动者当做役使的对象，而是把他们看成合作伙伴，真正与劳动者形成共同发展的利益共同体底主动积极地寻求到律师事务所合作，为劳动合同的签订出谋划策。通过这一系列措施，该企业将风险降到了最低，今年已过一季度仅有两例发现素质不满足条件员工，其中一例是隐瞒了真实信息，该公司也通过劳动合同规避了经济补偿金的支付。三、调整用工模式正如前文所述， 劳动合同法颁布施行后，企业的劳动用工成本会在短期内有大幅度提高。假如能够根据企业自身的发展战略要求，针对不同情况灵活运用多种用工模式，那么企业在降低用工成本的同时
4、，还在很大程度上激励了核心员工。由于劳动合同法中对劳务派遣这种新兴的用工模式做出了特别的限制和规范，明确了将外包单位规定为用人单位，应当履行用人单位在劳动保护和工资待遇等各个方面的义务，因此人力资源外包能够在一定程度上降低企业的用工成本3。企业应当密切关注自身发展趋势，选择在不同时间段采用最适合自己的用工方式。如在用工高峰期可考虑采用非全日制员工、劳务派遣用工等，这些方式可解决企业人力资源紧缺问题，同时成本也较低。但是由于劳动合同法规定：发生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承担连带赔偿责任，外包单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。因此，实际用工单位在选择外包时要相当谨慎，应与专业诚信公司合作
5、，并积极与这类公司就企业用工制度等事项进行沟通，争取与这类公司建立长期稳定的合作关系，这样不仅能降低风险，还能节约成本。A 企业虽然在这方面的运用上才刚刚起步，但该企业销售部经理表示，他们准备首先在产品销售上面进行这方面的探索，拟在今年下半年引入非全日制销售人员。不过非全日制员工比较适合处理一些专业性不强的工作，因为他们并没有经过专门培训，企业也不会为他们进行专业培训，流动性强的特点注定了非全日制员工廉价、灵活等条件，对企业非常有利的。四、加强证据保存意识以前，很多企业并不注重和员工之间谈判的过程，更不会想到要保存些什么证据。但自从劳动合同法颁布实施以后，这就成了企业的“必修课”。例如关于和劳
6、动者订立无固定期限合同这一方面， 劳动合同法规定，必须与劳动者订立无固定期限劳动合同有很多种途径。因此，在劳动合同签订时，企业的相关部门必须要清楚是合同非订立时间什么时间等方面，以防止部分不讲诚信的劳动者拖着不签合同。A 企业在 08 年 4 月就曾遇到过这样的情况，某劳动者就是不跟企业签合同，最终到劳动仲裁机构申请劳动仲裁，企业为了自身的影响不得不吃下哑巴亏，赔偿了劳动者双倍工资。该企业总经理介绍，因为当时劳动合同法刚实施不久，公司又没有专门的法务人员，很多规定都不了解才吃了这个亏，所幸的是该劳动者并没有拖够 1 年，否则就不是“双倍工资”就能解决的问题了。因此企业应当增强证据保留意识，以书
7、面形式向劳动者征询订立合同的类型，对劳动者同意订立固定期限劳动合同，或者主动提出订立固定期限劳动合同的，企业一定要想办法取得并保留劳动者同意的书面证据，避免事后被某些别有用心的劳动者利用。因为劳动者有可能在时隔一段时间后，突然要求企业从固定期限合同订立之日开始，要求企业每月支付两倍工资；因为根据相关法律规定，这方面的证明材料是需要企业举出的，如果企业不能举证是劳动者提出的订立固定期限劳动合同，就会面临着支付双倍工资的风险。为了防止员工在工作中懈怠，企业应建立并完善标准的工作制度，将工资待遇以书面形式明确公示出来，可将员工的同时，决策流程必须正确且明确，各种规章制度不仅要公示，更要指导员工如何去
8、执行。总结一下，就是要做到什么东西都要公开，而且要让绝大多数甚至所有人知道你在公开。五、仔细制定培训、保密和竞业限制协议根据劳动合同法规定，现在企业只有在两种情况下才可以约定由劳动者支付违约金：1、为劳动者提供专项技能培训并约定服务期；2、企业可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订有竞业限制条款的劳动合同。在这两种情况下，如果劳动者违约，则必须按照约定向企业支付违约金。在为 A 企业做法律顾问的这段时间，我通过总结得出企业在对劳动者进行培训时，必须要明确培训条款和员工竞业保密事项，不仅要在培训协议中要将培训内容、时间、方式和费用等基本信息明确体现，还要对培训人和员工的权利
9、和义务，以及培训预期效果等因素做出规范。在和劳动者签订保密协议和竞业限制协议时，应当对保密的范围和内容、双方承担的权利和义务以及违约责任和法律后果等方面，作出明确约定，充分利用好违约金，在最大程度上保证企业利益不受损害。综上所述，企业应当根据自己的实际情况有针对性的调整管理策略，以做到用工成本的目的。我相信，以劳动合同法为契机，企业将更善于优化管理，此法律不仅保护了劳动者，还将间接提升我国企业的国际竞争力。参考文献：1 王全兴.劳动合同法实施后的劳动关系走向 .深圳大学学报,2008 年第 3 期2 范天森.劳动合同法实施后企业如何控制用工成本.经营与管理， 2008 年第 7 期3 彭兴庭.”企业用工成本增加”是劳动合同法造成的吗.经济导.
