1、并购、破产和解散中的劳动关系,金杜律师事务所 尹居全 律师2010年 6月,第2页,案例 1,A公司是一家有限责任公司，虽然小有名气，但是没有资金能力扩大生产及销售渠道，经营每况愈下。在行业的战略重组中，同行业中处于上升期的B公司对整体收购A公司表示出了极大的兴趣。在A公司的整体收购方案中，B公司的方案有三套：一是采取股权转让的方式购买A公司的股份成为A公司控股出资方，A公司保持法人主体资格；二是采取吸收合并的方式并购A公司，A公司的法人主体资格消灭，成为B公司的分厂；三是收购A公司的所有资产后，A公司注销。经对A公司劳动关系的调查，B 公司发现公司人员结构老化，人员配置极度不合理，劳动关系处
2、理方面存在较多不合规的操作等情况。 在上述情况下，A公司要降低因劳动因素而造成的对并购后企业发展的束缚，应如何设计并购方案？,第3页,企业重大决策中的劳动关系因素,一位研究人力资本的并购专家给出了一组触目惊心的数字：全世界75的并购最后都是令人失望甚至彻底失败的结局。这其中，由于资产处理失误而导致的失败凤毛麟角，大部分是由于人员及其人员管理的整合失败而导致的。由此可见，在企业并购等重大决策中，考虑劳动因素往往是决定企业并购等重大决策成败的关键因素。,第4页,并购中的劳动关系因素,文件审查（1）统计数据类； （2）劳动文本类； （3）情况说明类； （4）证照类。劳动用工关系的分类调查社会保险的调
3、查劳动合同条款的审查,第5页,劳动调查清单,关于相关员工与公司的劳动关系基本内容和现状关于工会的组成及议事程序关于公司章程及内部规章制度关于以往的劳动争议案件及群体性负面事件,第6页,案例 1,虽然A公司提出在并购中妥善安置员工，将劳资矛盾最小化是至关重要的课题，但是B公司为规避风险，坚持要求A公司在进行并购前裁员8%。A公司权衡再三，终于向职工宣布，说公司要“换老板”，每个岗位都要裁员，公司会支付“遣散费”，请广大员工谅解。但是，员工并不接受公司的裁员方案，要求召开职工代表大会审议并购方案中的员工安置。思考：A公司以“换老板”为理由裁员是否合法？在公司决策的过程中，如何考虑劳动关系的因素？,
4、第7页,案例1 分析,股权并购下的劳动关系吸收合并下的劳动关系资产并购下的劳动关系,第8页,案例 2,外商独资企业M 公司的软件开发部门虽然经过3年的苦心经营，但业务仍然不见起色。2008年10月，M 公司的外国投资方决定出售该软件开发部门给同行业的N公司，作为转让的条件之一，M和N公司约定，N公司接收现任职于M公司软件开发部门的20名员工。M 公司软件开发部门的开发助理陈小姐正在怀孕期，觉得N公司的工作地点离自己家太远，不愿意去N公司工作，遂向M公司负责人提出去M公司其他部门工作的要求。M公司负责人认为其他部门没有适合陈小姐的工作岗位，拒绝了陈小姐的要求，决定支付经济补偿后单方解除与陈小姐的
5、劳动合同。思考：资产并购中公司的权利与义务,第9页,案例 2 分析,协商解除劳动合同，与新公司建立新的劳动合同关系协商变更劳动合同对“三期”女工的处理需格外谨慎,第10页,案例 3,公司是一家中外合资的上市公司，由于受到全球范围内金融危机以及行业升级的影响，外方股东决定退出。经董事会决议，外方以将其股权无偿转让给中方的形式退出。在外方退出后，中方负责公司员工的安置工作。该公司人员结构复杂，员工的平均工龄较长。且由于存在国有企业背景，历史遗留问题较多，员工对董事会的决议存在颇多不满之处。,第11页,案例 3 分析,解除劳动合同的依据工作年限的计算对特殊员工的安置,第12页,经济性裁员流程图,经济
6、性裁员的四种情形 20人以上或者职工总数10以上,裁员 条件,听取意见,裁员方案,报告后实施,必须向劳动行政部门报告后方可实施裁员方案,向工会或者全体员工听取意见,形成最终的裁员方案,第13页,破产中劳动关系的处理,企业向法院申请破产的，在法院做出是否受理决定前，企业是否可以“生产经营发生严重困难”为由裁减员工？企业向法院申请破产的，法院告知企业以妥善处置员工安置问题为受理破产申请的前提要求，企业能否以“订立劳动合同时的客观经济情况发生重大变化”为由单方解除劳动合同？企业在法院做出受理破产申请之前即将全部员工劳动合同通过经济性裁员方式解除劳动合同的，是否对员工不利？企业向法院申请破产的，应当如
7、何避免将本企业承担的风险转嫁为社会风险？,第14页,案例 4,外商独资企业公司由于经营不善，造成大量债务到期无法归还，许多债权人纷纷提起民事诉讼要求公司清偿到期债务。年月，公司向当地人民法院提出了破产清算的申请，并按照企业破产法第八条规定向法院提交了各项文件，其中包括“职工安置预案”。破产清算申请提交前后，在法院尚未作出是否受理的决定前，公司以“生产经营发生严重困难”为由根据劳动合同法第四十一条第一款第（二）项裁减了名员工。这名员工不同意公司的裁减决定，希望在公司的破产申请有了结果之后再做去留的决定。但公司在支付该名员工经济补偿金和当月工资后，即要求员工停止上班，并命令公司保安不再放该名员工进
8、入公司内部。年月，法院告知公司，要求公司先解决员工安置问题。在收到法院告知后第二天，公司又以“订立劳动合同时依据的客观经济情况发生重大变化”为由，提前三十天通知另外名员工单方解除了与他们的劳动合同。这名员工认为公司违法解除合同，提请劳动仲裁。,第15页,案例 4 分析,在公司提出破产申请后法院尚未做出告知前，公司裁减了名职工的行为是否合理？应当注意哪些问题？法院告知后，公司又单方解除了名员工的劳动合同的行为是否合理？又应当注意哪些问题？如果公司最终得以存续，被裁减的部分员工提出回到公司继续上班的要求是否合法？,第16页,案例 5 破产中的特殊案例,某证券公司由于长期经营不善，造成大量债务到期无
9、法归还，许多债权人纷纷提起民事诉讼要求该公司清偿到期债务。后由于公司资不抵债。债权人根据企业破产法第七条的规定，向当地人民法院提起了该公司的破产申请。法院受理了该破产申请，在清算组对员工债权进行公示时，有很多员工对这一债权公示提出了质疑，进而向法院提起了集体诉讼。自被告被宣告破产之日起，员工主张的劳动债权高达2亿多元。其中，效益工资、奖金类债权占申报劳动债权总金额的80%以上。思考：在企业破产中，对员工的高额奖金是否应纳入工资债权中提前清偿？,第17页,案例 5 分析,法律依据政策依据实践依据,第18页,人力资源部门注意事项,制定员工安置政策应合法合规注意自我保护，设置矛盾的防火墙注意员工情绪切忌因小失大,谢谢！,请提问尹居全,
