1、以前的个人主义在当今社会已不再是那么吃香了，俗话说“三个臭皮匠顶过一个诸葛亮”，意识是说一个人的智慧比不上群众的集思广益，每个不同的思想汇集 在一起就成为了伟大的思想，但是，人有各有所需、所求，对不同的人来说需求 是有所不同的，怎样才能进行对这些人的管理呢？才能是其个人目标与组织目标 一致呢？更不用说知识团队拉，它是企业的核心人才，是或得竞争优势的有力保障。但什么是知识团队呢？我认为知识团队是由知识员工组成的忠于共同的目标，为此努力且相互协 作、共同承担责任、正式的小群体。他的特征：顾客导向性。顾客对知识密集型产品的需求具有个性化、一次 性的特点。组织生态性。知识团队有其生命周期，它随着项 目
2、任务的产生而成立，随着项目任务的完成而结束，是一种临 时性的、柔性化的组织。利益相关性。与一般的团队相比，知识团队面临着兼顾更多的 利益相关者（包括团队发起人、业主、职能部门经理以及内外部 顾客、供应商等）的难题。优化知识团队绩效管理的对策协调两种思维方式： 1 解析式思维方式： .知识工作者首先要根据自己的知识技能专长和所处的角色位置对需要承担的任务进行细化和关联性分析， 以及需要对外部资源做全面的认知，在自己可控的范围内完成个体绩效。2.系统式思维方式将应用于另一个维度的绩效评估，即团队评估， 这是通过将知识团队的工作成果放入团队所处的环境之中让其利益相关者对其进行检验， 利益相关者通过检
3、验结果与自己心理预期的比较得出评估结论，这就完成了团队绩效整体维度的评估过程强化知识团队有关的制度建设：完善与知识团队绩效考核有“接口”的操作 性规范。构建绩效契约驱动的知识团队绩效评价是对“系统行为”结果的综合评价。对绩效进行评价时，我们要把握两个层次的系统评价：一方面，不仅要评价结果，也要直接评价活动本身。另一方面，绩效评价是按照系统整体性原理评价系统的综合结果， 而不是评价某一部分工作的结果， 即知识团队的工作不可分割， 应以评 价团队整体绩效为主。建立与绩效评价友好对接的薪酬体系：经济性薪酬分类别混合发放。 这里借鉴赫兹伯格的双因素理论， 将团队成员的经济性薪酬分成两部分发放： 一部分为“保健因素”； 另一部分为“激 励因素”。经济性薪酬和非经济性薪酬相结合在知识团队中，被赋予有挑战性的工作、专业地位得到承认、自由宽松的工作环境等等都有助于成员更加努力地投入到团队工作中去，增加他们对团队的忠诚感和认同度， 而这些对于团队本身 的稳定运行都至关重要，这些同属于个人价值实现范畴。总之，对知识型团队的绩效管理不仅只通过经济型报酬，对于他们而言，更重要的是得到认可，承认他们的专业技能以及取得事业的成就感。
