1、某县事业单位岗位设置管理工作的实践与思考某县事业单位岗位设置管理工作的实践与思考某县事业单位岗位设置管理工作的实践与思考:2011-8-25 9:15:40事业单位岗位设置管理工作的实践与思考_以资中县为例 Practice of Post Setting and Management of PublicInstitution Based on the Case of Zizhong 事业单位岗位管理是事业单位根据社会功能、职责任务和工作需要设置岗位并进行管理的基本人事管理制度，是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，是实现事业单位工作人员由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合社会主义
2、市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。资中县事业单位岗位设置管理工作在上级业务主管部门的指导下，在县委、县政府的正确领导下，严格贯彻执行中央、省、市关于事业单位岗位设置管理的政策规定，通过全县主管部门、职能部门的协调配合及各事业单位的共同努力，切实加强监督指导，严把岗位设置方案审批关和岗位聘用审核关，确保全县事业单位岗位设置管理工作稳步推进。目前，针对资中县事业单位岗位设置管理现状、存在的问题，我们进行了调查和分析，并对今后事业单位岗位设置管理提出了一些建议。一、资中县事业单位岗位设置管理的基本情况（一）基本情况 2010 年初，资中县共有事
3、业单位（参照公务员管理的事业单位除外）557 个，编 制 员额 15365 人，实 有 人 员 13902 人。截止 2010 年 8 月底，全县557 个事业单位全部完成了首次岗位设置，共设岗 15365 个，其中管理岗位 725 个、专业技术岗位 13294 个、工勤技能岗位 1346 个。全县共聘用事业单位工作人员 13902 人。其中，按岗位类别分管理岗位 491 人、专业技术岗位 12038 人、工勤技能岗位 1373 人。按职务资格的 4676 人，其中具备高级资格的仅有 529 人，占全县专业技术人员的 4.39%，高级专业技术人员明显偏少。专业技术岗位设置难以均衡。在岗位设置中
4、，专业技术人员高、中、初级岗位结构比例除教育系统外的事业单位，县属均统一为 1：3：6，镇属均为0.5：3：6.5，这样的钢性规定，对于规模小、人数少的单位来说，根本无法设置高级别专业技术岗位，加之现有专业技术人员数量分布不平衡，从而造成有的单位符合条件的人少而空岗多，有的单位岗位少而符合条件的人员多，评聘矛盾突出，同时也更加拉大了城乡间、行业间专业技术人员的差距。二是城乡分布比例失衡。城区事业单位专业技术岗位 9761 个，高级专业技术人员 520 人，中级专业技术人员 3681 人，分别占全县高、中级职务人员的98.30%、88.76%。乡镇事业单位专业技术岗位 2277 个，高、中级专业
5、技术人员分别仅为 9 人、466 人，分别占全县高、中级职务人员的 1.70%、11.24%。乡镇事业单位高中级专业技术人员,尤其是高级专业技术人员较城区相比明显不足。三是行业分布比例失衡。全县副高级以上职务，基本集中在教育、卫生两大行业。全县高级专业技术人员 529 人，其中教育 403 人、卫生 39 人，其他事业单位仅87 人，分别占全县高级职务人员的 76.18%、7.37%和 16.45%。全县中级专业技术人员 4147 人，其中教育系统 3023 人，卫生系统 422人，其他事业单位仅 702 人，分别占全县中级职务人员总数的72.89%、10.18%和 16.93%。乡镇所属事业
6、单位及林业、畜牧、广电等单位，高级专业技术人员严重缺乏。2管理岗位人员身份界定不明确。据统计，全县现有管理岗位 491 个，占全县事业单位总岗位的 3.53%。而实际从事管理岗位的人员远远超过该数字。一部分人员实际主要工作应为单位管理工作，但他们往往走的是专业技术岗位工资，仅教育、卫生系统“双肩挑”人员就有 89 人。究其原因，主要是管理岗位要根据机构规格等因素设置。而全县 90%以上事业单位机构规格为股级，因此，在这些事业单位中进行管理岗位设置的最高等级一般不超过九级职员岗位，没有可以上升的空间，不利于调动其工作主动性和积极性。3工勤岗位设置不尽合理。全县事业单位工勤岗位 1373 个，占全
7、县事业单位岗位总量的 9.88%。工勤人员内部岗位结构比例控制及具体岗位设置过于宽泛、笼统。全县事业单位现有技师 27 个，占全县工勤技能岗位总量的 1.97%，高级工岗位 517 个，占岗位总量的 37.65%，合计超出省定 25%的比例标准。对大多数单位来言，由于单位规模小、工勤人员数量少，在比例控制范围内，不能设三级及以上岗位。由于岗位的限制，使在工勤岗位上工作的人员失去了晋升空间，挫伤了工作积极性。 （三）事业单位岗位管理制度不完善现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的竞聘、管理、评价、激励、保障机制。一是竞聘机制不够完善。专业技术岗位的
8、聘用，是整个聘用工作的重点，也是矛盾极其突出的环节。专业技术人员竞聘中，还不同程度存在论资排辈和“泛化、福利化”现象。岗位聘用应按照“公平、公正、竞争、择优”的原则，以工作业绩评优劣，不以资历排座次。但实际操作中，存在工龄长、年龄大竞得高等级岗位，年轻者只得屈居低等级岗位。产生这种结果的原因，一是传统、落后的用人观念作祟，认为年长者曾经为单位作出过很多贡献，且人人都会老，应对其适当照顾；二是以任职年限长短作为岗位聘任条件操作起来简单，一般不会有大问题，可以尽量避免矛盾。这样就使岗位聘任管理走上了“以胡子长短论英雄” 、“福利化”的老路，工作干与不干一个样，干好干坏一个样。岗位聘用并未达到竞争上
9、岗的目的，有悖于事业单位岗位设置管理的初衷，大大挫伤年轻同志的锐气与工作积极性。二是双肩挑问题。在试行办法中第二十三条指出“事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因行业特点需要的，须按人事管理权限审批” 。由此看来，国家的初衷，原则上是不赞成设立双肩挑岗位的，并作了一定的限制。但是实际情况中，一些以专业技术岗位为主的单位，由于职能的需要，是不可能不设管理岗位的。不少事业单位从事管理职能的领导人员同时是专家甚至是学术和技术带头人，这就存在双肩挑的问题。其中最为突出的是教育部门，管理岗位按编办核准的领导职数设岗，一般在二至三个管理岗位。这样在设了管理岗位之后，其专业技术岗位数就会相应扣减，而
10、有部分人员在两类岗位上同时占用岗位，必然造成专业技术岗位上人多于岗，致使部分人无岗可上。为了维护稳定，于是就出现部分人只能以超岗保留原岗位待遇不变，无法达到能上能下，激励竞争的目的。三是具体从事的工作与所享受的岗位待遇不符。有的事业单位不严格按岗位确定工资待遇，存在高薪低效，高职低能的现象。目前，事业单位人员中有一些高职称的人员在后勤、工勤岗位工作，工作不多工资多。有少数职称高、工资高而水平不高、工作效益不高，影响了相关类型、相关层次人员的工作积极性，存在吃“大锅饭”现象。四是工资政策分配不均。在管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员积极性。三、事业单位岗位设置管理的建议（一）分类核定编制数额事业单位的编制核定是岗位设置管理的前提。应根据事业单位社会功能、职责任务和工作需要，依据工作性质、规模大小、效益高低、发展潜力等要素来综合考虑，合理设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位职数。在保持岗位总量及结构常态性的基础上，顺应经济社会事业的发展要求，适时适度作出调整。 （二）区别确定岗位结构比例事业单位的三类岗位职数和结构比例应当依据实际综合考虑，因事设岗，防止和避免因人设岗。一般来说，县直单位应相对比乡镇总量多；专业性强的行业应比专业性弱的单位总量多，社会功能、职责任务大的，应比经营性
