1、 部门绩效与个人绩效的几种挂钩方式在一个组织内，部门的良好绩效是全部门员工的共同努力才得以实现的，每个人的绩效都是构成部门绩效的一部分，员工个人除了尽力完成个人的绩效目标外，还应该努力配合部门同事的工作，实现部门总体绩效的提升。个人的优秀只有转化为团队的优秀才能实现其最大价值。因此，企业在制定绩效考核政策时，对员工绩效考核结果的应用上应将其个人绩效成绩与部门绩效成绩进行适当的挂钩。一方面，能为促进部门内部的团队协作意识的培养，强化员工对本部门的责任心和荣誉感，另一方面，也能保证部门绩效考核结果与员工个人绩效考核结果的一致性。在实际操作中，部门绩效与个人绩效有多种挂钩方式，各有其特点，按照挂钩强
2、度可以分为不挂钩、直接挂钩和间接挂钩几种方式，下面做逐一介绍：（为叙述方便，假设个人绩效考核最终系数为K，部门考核得分系数为P，个人考核得分系数为Q）一、 部门绩效与个人绩效不挂钩：即，K=Q，Q值直接对应于个人考核得分。适用于仅对个人绩效结果负责，工作任务独立性强、的职位，如生产操作工人、以个人销售为主的业务人员等，个人考核指标完全可以量化。优点：操作简单缺点：缺乏部门团队协作导向；容易导致部门绩效P值与Q值相背离的现象。二、 部门绩效与个人绩效直接挂钩：1强挂钩：KPQ，Q值直接对应于个人考核得分。这是一种比较激进的挂钩方式，适用于绩效工资所占比例较少，P值、Q值各自上下浮动幅度不大的情况
3、。如P、Q上下幅度在0.81.2之间，为强化绩效考核对个人薪酬激励或惩罚的力度，采取P、Q相乘的方式。员工Q值基本上按正态分布。优点：操作简单，体现了个人对部门的责任；强化了正反向激励效果。缺点：过于激进，容易挫伤部分员工的积极性，且对部门经理的绩效管理水平要求较高。2弱挂钩：K（P部门考核权重Q个人考核权重），职位越低个人考核权重越高。这是一种折中的挂钩方式，适用于绩效工资所占比例较大、P或Q值上下限幅度较大的情况。优点：兼顾了部门及个人的绩效，较直观的体现了个人对部门的责任。缺点：不适合工作任务完全独立的职位。三、部门绩效与个人绩效间接挂钩1、KQ，具体Q值对应的考核各等级分布比例根据部门
4、绩效考核等级设定，如下表：某公司部门绩效与个人绩效关系示例部门考核P值部门内个人Q值分布比例SABCDS40%30%20%10%0A25%40%20%10%5%B10%20%40%20%10%C5%10%30%40%15%D010%20%40%30%部门绩效越好，该部门员工高Q值的人员比例就越高；反之亦然。优点：部门绩效和个人绩效得到了较好的结合，又体现了正态分布的思想，对公司、对员工都相对较公平。缺点：操作有点复杂，正态分布比例不大好定。2、KQ，以P值作为个人考核系数Q的基数，根据个人考核等级确定Q值，如下表： 个人考核等级SABCDQ值P+0.2P+0.1PP0.1P0.2分布比例10%20%4020%10优点：部门绩效和个人绩效得到了较好的结合，正反向激励力度较大。缺点：绩效工资所占比例较大，而部门绩效不理想时，可能会对绩差员工薪酬影响过大。不同的企业有各自的运作特点，特定的绩效文化，以上绩效挂钩方式各有优缺点，各企业应选择符合自身运作特点、薪酬模式和绩效文化的绩效考核模式。 益华时代顾问 严春辉
