1、饭店人力资源管理,xxx,案例分析,A酒店包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，酒店销售额不断上升。到了年底，A酒店又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填写表格，再交回人力资源部。,老张是餐饮部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额
2、完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。 由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门员工的考评方法。老张在考虑，为员工设计考评方法应该注意哪些问题呢？,该酒店绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？选择部门员工的绩效考评方法时，应该注意哪些问题？,思考？,A酒店的绩效评评估所存在的问题有：（1）考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及绩
3、织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。A公司也没有就绩效考核的结果进行绩效面谈，更没有制定员工的绩效改进计划。（2）绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。,（3）平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。（4）在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的正确性降低。（5）考核周期设置不当。营业部的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。,（二）应该注意（1）明确考核的目的；
4、（2）重新设计考核周期： （3）有利于员工绩效信息的收集： （4）重视绩效面谈的作用； （5）制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作必要的指导。,绩效考核的方法,1）行为导向型主管考核法排序比较法配对比较法强制分布法2）行为导向型客观考评法等级考评法关键事件法3)结果导向型考评法主要是指目标管理法,学习：,上述6种绩效考评方法中，侧重点不同，有些侧重于评出绝对的等级，有些偏重于排出顺序，有些侧重于消除管理者人为因素的影响。每一种方法常常只能达到一定的考评目的。绩效考评的依据就是在绩效计划阶段由管理者和员工共同制定的关键绩效指标。同时，在绩效实施期间，收集到能够说明被考评者绩效表现的事实和数据，作为判断员工是否达到关键绩效考核指标要求的事实依据。,饭店员工的日常工作考评，通常以业绩考评为主。其考评的结果易于量化而且直观，可操作性强，但对员工的潜能、素质等则明显不足，有时必须考虑员工的性格、兴趣 、爱好、习惯和嗜好对工作是否有利。不同的饭店。可以在考评项目的侧重点上进行适当的调整。例如，在“德”的因素方面，不是设置一般的政治思想表现和组织纪律性指标，而是设置对饭店的忠诚度和对饭店文化的贯彻指标。又如，在“绩”的因素方面，更加注重考评计量数据的精确性。,小结,谢谢,
