1、(一)贾厂长的故事 1.如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工才能既保住领导威信又使员工心服口服? (D) D.彻底改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍 2.请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型 ? ( B ) B.开明和权威式3.利克特的领导行为理论被称为() C.管理系统理论4.案例中贾厂长制定政策时仍套用做出的决定属于哪种个体决策因素? ( B )B.克服心理定式5.改革不合格的厂纪厂规有助于调动职工工作的积极性其人性观有那种倾向(B)B.社会人假设6.贾厂长在制定新的规章制度时,由于没有很好的调查有用哪一种人性观来实现管理的倾向(A)A.经纪人假设(二) 张林的个性
2、对其事业的影响1.张林是一个什么样的人?他的个性、他的需求是什么?答:从文中看,张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。他虽然几次调换岗位并小有成就,但他并不得志。他对目前的推销工作是基本适应的,但与他的某些个性倾向是有矛盾的,也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型,具有多血质气质。他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的,但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾,而且他自己对单位给的报酬也不甚满足,所以产生苦恼。张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认,努力寻找独立发挥自我能力的
3、机会,希望有较高报酬,并且不与自己价值观念发生冲突的工作。2.他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他?还有其它什么工作适合他?答: 张林开始做成本会计工作虽然是专业对口,但与他外向、独立的个性是不适应的;他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足,但与他正直、善良的价值观是有冲突的;他在推销员的岗位上是胜任的,但也要谋求更大的发展,获得更多的承认。同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人,他也许更适合做教师或社会工作者。张林的早期职业生涯设计是不甚合理的,关键是他对自己个性特点和各种职业特点缺乏深入分析和了解,如果满足于现状,不利于把个人目
4、标与组织目标结合起来,也不利于自我的发展。但张林是个愿意不断追求自身价值实现的人,虽已年过 50,他还是可 以在对自己和职业有较深了解的情况下,做出适当调整,取得更大的成就。(三)高山大学经济系1应该怎样看待奖金和荣誉,请用个体行为理论加以分析(1. 魏老师为何想不通?请用公平理论来分析。2.主任应怎样才能做好魏老师的思想工作?请用认知不协调理论来分析)答:1. 通过案例可以看出,一方面魏老师对先进教师认知观念,没有随着学校对评先进教师标准的改变而改变;另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看,如果一个人的劳动投入和所得到的报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等,那他就
5、会感到公平。显然魏老师认为自己认真仔细地教学,劳动投入大,就应该评上先进教师,结果却未评上;而孙强只是会写文章,并没有像他那样认真地教学,劳动投入不大,却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平。2. 高山大学的经济系主任要做好魏老师的思想工作,协调魏老师的认知,使之达到平衡状态,同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论,系主任需要帮助魏老师重新认识先进教师的评选标准;帮助魏老师在继续搞好教学工作的同时,也多发表论文;或是下年度评选先进教师时广泛征求大家意见,提高评选标准,如既要看其教学工作的好坏,也要看科研成果的水平与质量。(四)骨干员工为何要
6、走答: 从某种意义上来说,企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才,谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此,在人才竞争十分激烈的今天,吸引和留住优秀人才,就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。张经理公司的两位业务骨干总是要把个人的报酬与贡献的比率同其他人的比率作比较。他们可能与本单位员工比或与同行业的同类员工比较,这种不公平感长期得不到解决,则会使他们另谋高就。张经理应在本公司建立一种较公平的分配制度,力争把职工所作的贡献与他应得报酬挂钩;同时教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象,培养职工
7、主人翁责任感。(五)公司领导为何头疼答:可用期望理论、公平理论、组织发展理论来分析。根据 M=VE ,原因在于 V 太小。改进办法:增大 V1 和 V2(六)小吴揭榜积极性有多高答: M=E1i=15 E2i Vi=0.50.20.8+0.30.5+0.50.2+ (-0.81)+10.2=-0.095一番计较的结果,激励水平是一个负值,说明小吴不会主动去接这课题。原因主要是,他太重视跟同事的关系,又估计干成之后多半(八成)会把他所珍视的同事关系搞坏。为什么 E1 取值范围未包括负值在内?因为估计即使难题没解决,也不至于造成事故或损失,所以不会出现负值。(七)爱通公司里的员工关系1明娟和阿苏之
8、间产生矛盾的原因是(C )C由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾2爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得?(D ) D马德3公司领导者采用了什么样的解决矛盾的方法(A )A 转移目标的策略4根据案例,下面哪种原则不利于改善明娟和阿苏的人际关系?( B )B竞争的原则5、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?答:由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾。6、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?答:威恩解决矛盾的方法是可行的,他采用了转移目标的策略,如给他们设置一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间的沟通信息,协调认知。 7、从本案例中,你对如何处理人际关系有何启发? 答:改
9、善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解,且告知他们升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 (八)王义堂现象说明了什么1、王义堂现象说明了什么?答: 王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质,即真才实学很重要。同时还说明,王义堂采用的专制管理方式,在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下,具有很好的效力。2、在当前,研究王义堂现象有何现实意义?答: 在当前研究王义堂现象,有以下现实意义:1)国企改革应首先从企业领导人入手;2)国企改革的关键是管理创新。
10、要建立科学的管理制度并严格执行,落到实处;并根据客观实际情况,适时调整领导人的管理方式。3)国企改革要进行制度创新,要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。(九)沃尔沃的工作再设计1、沃尔沃公司的工作再设计过程中说明了什么?答:沃尔沃公司的工作再设计过程说明了工作丰富化是人类社会进步的需要和提高管理水平的需要。人们通过降低工作专业化程度、变革工作的内容、只能、关系和反馈等,使员工对其工作感到满意,把他的工作设计得更具有挑战性、成就感、责任感和自主性,实现工作的丰富化,并注意有关工作内容、工作只能、工作关系等主要特征的改变,针对每个人的个性特点来重新设计工作任务。2、从沃尔沃公司的工作
11、再设计过程中我们可以得到什么启示?答:1)实际上工作丰富化的优点大于缺点,其优点是:它与常规性、单一性的工作设计方法相比较,能够提供更大的激励和更多的满意机会,从而提高了工作者的生产效率和产品质量,还能降低工作者的离职率和缺勤率。2)首先,由一位负责的高层力量能搞到主持设计和控制,由几个部门的领导执行。第二,选择一些工作任务,分析这些工作任务的激励因素是什么,第三,出去因素想法,接受工作程序是可以改变的,工作任务是可以结合成一个整体的。第四,邀请职工讨论重组工作任务,情调完成工作任务的激励因素,侧重分析工作内容,第五,职工参与设计与试验丰富化的工作,职工的成就感和态度要在实验前后加以测量。第六
12、,允许生产可能有所下降。第七,允许对试验寻在不同的意见,以实验结果表明在工作丰富化的成就。(十)唐文公司的改革方案 1、唐文为什么要把组织结构改成图 2的样子,原先的结构有什么问题? 答:因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导,有利于他实施控制和管理,所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构:它包含了直线关系、参谋和委员会,管理层次分明。且具有集中领导,便于调配人力、财力和物力;职责清楚,有利于提高办事效率;秩序井然,使整个组织有较高稳定性的优点。lxcf.qincai 原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。2、唐文改革组织结构可
13、能遇到什么问题? 答:唐文改革组织结构可能遇到以下问题: 来自公司上下员工观念上的阻力; 因地位变化的产生阻力; 来自人们的生活习惯方面的阻力; 来自社会环境方面的阻力,如人们的指责或批评等。3、他应当如何分步骤地予以实施?答:应该分以下步骤予以实施: 要开展宣传教育活动; 要利用群体动力,发动群众讨论和参与组织结构改革; 举办培训班,号召人们促进与支持改革; 奖惩分明,使用力场分析法,奖励先进、教育后进,增强支持改革的因素,削弱反动因素。(十一)索尼公司的工作设计1、森田的做法好不好?请用工作设计理论分析森田的做法好。工作设计是指为了有效地达到组织目标,而采取与满足个人需要有关的工作内容、工
14、作职能和工作关系的设计。如果管理人员想重新设计或改变员工的工作结构,一般可采用工作轮换、工作扩大化和工作丰富化三种现代通用的设计方法。(1)工作轮换,通过丰富员工的工作活动内容,减少员工的枯燥感、厌烦和不满情绪,使员工的积极性得到增强和,同时也给公司带来间接的好处;(2)工作扩大化,有助于减少单调感,增强员工对工作的注意力,职工感到自己担负了更多的责任,有利于对工作进行自我控制和发挥;(3)工作丰富化,让工人有自主权,有机会参与计划与设计,获取信息反馈,估计和修正自己的工作,从而增强他们的责任感、成就感和对工作的兴趣。(一) 古井酒厂1王效金厂长的管理风格是什么样的?读了本文之后,首先,我认为
15、他的管理风格是民主型的,如果按照管理方格图理论,也可以说是团队式的。他善于及时总结,按科学管理的要求,进行深刻而全面的反思,在工厂保持持续高速发展的情况下,他能够居安思危,总结出了发展中的“五大失误 ”;其次,他相信群众,通过全厂的学习讨论,在总结经验和吸取教训中,提高了认识,统一了思想,为企业再创辉煌打下坚实的基础。2这个案例对你有哪些的启示? 搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光;具有前瞻性; 搞好企业的领导工作,领导者必须善于总结、及时反思,要能够居安思危,使企业具有持久发展的动力; 搞好企业的领导工作,领导者必须善于发动全体员工,充分调动他们的积极性;以增强群体内聚力,提高组织的
16、工作绩效; 搞好企业的领导工作,领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质,使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。(二)北京雪莲羊绒有限公司的先进人物 1苗晓光认为“人一辈子要能干出点贡献” ,根据马斯洛的理论(D)D自我实现需要2麦克利兰认为希望干出一番事业的人,是具有哪种需要的人(B )B成就需要3赫兹伯格认为,激励员工的关键在于 C 设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务4根据弗鲁姆的期望理论,北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科研成功设置的效价是什么(C)C精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励5、提出双因素论的是( A )。A.赫兹伯格6、1)请用内容
17、型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 答:北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们,在激励人的过程中可以采用多种方法,实例中的小苗是一个高成就需要者,公司为他创造了高成就的机会,小苗为公司做出成就的同时,公司及时给予他必要的物质激励,就是说把内激励和外激励有机地来结合起来,这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司,在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励,而没有考虑在人们做出成就以后,能够及时地给予物质鼓励。当然,在对人的激励过程中可以采用多种方法,我们对于不同的情况要做具体分析。2)本人分析的观点:答:从小苗刚刚毕业的大学生,在比较短的时间内,成为公
18、司的主要技术骨干,并为公司做出了重大贡献。我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容激励理论中的需要层次理论,让小苗有成分展示自己能力的机会和平台,实现自己的抱负。A 同学发言: 我觉得公司领导主要满足了小苗自我实现的需要,让小苗的潜能得到了充分的发挥,满足了小苗的成就感。 B 同学发言: 我觉得公司领导充分注重了激励因素,通过奖励住房,让小苗产生了了一种强烈的知足感和归属感。 C 同学发言: 我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担,让小苗的工作具有挑战性,让小苗在企业中有追求理想有奔头,能让他学有所用。 D 同学发言: 我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素,让刚
19、刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。 E 同学发言: 我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点,充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要,他需要的是尊重,而公司领导正是从这一点出发,让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。结论:小苗的成长过程充分说明,如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键,要弄清楚人在怎样的条件下,人会更加愿意工作,更卖力,更有效。人的能量需要激发,激发就需要动力,而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发,来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要,奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等,而对
20、于小苗来说,他更需要的是尊重、自我实现、成就感,而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。 (四)研究所里来了个老费1.鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动请你用麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型?( A )A.外向一高忧虑2.本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述,那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么?( B )B.气质3.哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?( D ) D.弗洛依德4.结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看,人一生成功的最主要的因素是什么?( C) C.情商 5.如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量,在正确对待费士廷到来这件事情上,鲍尔敦
21、应加强自身哪方面的修养?( A )A.合作精神6.请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。答:老费、老鲍和季老的个性特征如下: 老费:从文中可看出属外倾型性格,他与人交往性情开朗而活跃,善于表露情感、表现自己的独立行为,工作勤奋 ;他知识渊博,工作能力强,有责任心;有个性,不愿受约束,也不修边幅。 老鲍:从文中可看出属内倾型性格,他与人交往显得沉静,不善于表露情感、表现自己的行为,遇到问题好思考,做事总是三思而后行;他工作责任性强,有事业心,也有一定的工作能力,希望有所成就,得到晋升、提拔,并把晋升看得非常重要。 季老:从文中可看出他是个不错的领导,有事业心,责任感强,工作勤奋,经常较晚回
22、家;知人善任,创造条件调动下属的积极性,并为下属提供有发展和晋升的机会,喜欢平等的上下级关系,易于沟通。 7.季老对这样的部下应如何管理?答:季老对这样的部下在管理上应注意: 注意性格顺应和互补的原则,老鲍和老费在性格上不一样,在工作中要注意调解他们的人际关系,以缓解他们的紧张关系;当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时,就应把他们两人分开,以利工作开展。 注意能力阈限的原则,考虑他们各人的性格,给他们一个适合自己的岗位,各尽其能。 从气质方面考虑,注意气质的互补原则,发挥他们各自的长处,使他们形成团结的组合,更好地提高科研效益,也使他们相处更加融洽。8.根据态度平衡理论,季老应怎样帮
23、助鲍尔敦使他达到心理平衡? 答:态度平衡理论认为:认知对象包括世界上各种人、事物、概念等等,有的各自分离,有的相互联结,组合成一个整体而被认知。个体对单之中两个对象的态度一般属于同一个方向的,当个体对单元的认知与对单之内两个对象的感情关系相调和时,其认知系统便呈现平衡,反之,当个体对单元的认知与对单之内两个对象的感情关系相矛盾时,其认知系统便呈现不平衡。这种不平衡状态会引起个体心里紧张、产生不满的情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态,以恢复一定的平衡状态。老鲍工作很有成就,很希望晋升。但老费来了使他失去心里平衡。老鲍对老费的到来,心里感到很矛盾,一方面他觉得 老费的到来对课题组的研究工作有好处
24、,一定能出成果;另一方面又觉得老费的到来对他目前所处的领导位置,对他今后的提拔会有威胁。所以心里感到很紧张,肯定就会有不满情绪的产生,季老作为研究所副所长,作为德高望重的老学者,肯定要帮助老鲍抛开思想包袱,达到心里平衡。 季老要做的工作可以从以下方面入手:(1)正确看待老费的到来,调老费来所里,主要是从工作方面考虑的,要有全局意识,以工作为重。(2)正确看待老费本人,多看他的优点,工作勤奋,能力强,有责任心,性格开朗而活跃,是个好打交道的人,在一起共事一定会很快乐,鼓励老鲍多与老费沟通交流,合作出成绩。(3)正确看待晋升、提拔,所里领导要综合考虑,并非只看一两个项目的成败,只要自己努力一定能行
25、,季老要肯定老鲍的工作能力、领导能力和人际关系,对自己有正确的评价,要有信心,放下思想包袱,调整好心态。这样的话,老鲍的思想就会平静下来,心里自然也就会慢慢平衡。(4)季老作为领导,要更好地发挥下属的优势、长处,不能随意许诺、信口开河,要根据老鲍、老费的实际情况来对他们的工作做出适当的安排,做到爱才、惜才、用好才。(五)王安电脑公司的用人之道1、请你根据西方人性假设理论来判断,王安把公司中的员工看作是(C) C、自我实现的人2、王安公司和员工之间劳动关系问题上哪一类词( B )B、聘用3、当一个研究对数计算器的工程师告诉王安,公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时,王安是
26、如何处理的?D、该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假4、 “社会人假设”是在美国哪一位大师提出的理论基础上形成的?( A )A、梅给5、如果用 M(积极性的高低)=E(期望值)V(效价)来表示王安激励员工的过程,那么这个模型中的变量和关系是什么?( D )D、M 、 E、V 都是变量、M=EV 是关系6. 根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种? 答:根据西方人性假设理论,王安的人性观属于“自我实现人性的假设” 。此假设认为: 工作可以成为满意的源泉; 人们在实现他们所承诺的目标任务时,会进行自我管理和自我控制; 对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小; 在适当
27、条件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作; 在解决组织问题时,大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。7、如果用 M(积极性的高低) =E(期望值)*V(效价)业表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答:如果用 M(积极性的高低)E(期望值)* V(效价)来表示王安激励员工的过程,这个模型中的目标是:以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。 这个模型中的变量是:公司对人的尊重、理解和信赖程度。 与公司高层领导和下面经理人员的关系。要做到对他们的充分
28、信任,王安认为信赖是对部下的信条,是公司得以生存的基础。他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员,努力发挥他们的才干。平日里,王安从不插手一个具体项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面。 与公司有创造性的技术人员的关系。王安在具体工作中,能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要,实行不同的管理方式,给与充分的尊重和理解。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂,给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用” ,以完全平等的态度对待他们,尊重他们。而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横
29、自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,并努力维护他们的自尊心,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。与公司的员工的关系。对公司的员工给予充分的理解和关怀,认真听取公司每一个员工的意见,王安公司有一条热线电话,不管是谁,凡是自认为有好主意的人,都可以通过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中,还有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。另外,公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时,才会解雇少量的人员,而一旦形势好转,王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。(六)通用汽车公司的沟通措施1艾克蒂斯的沟通计划是否有效?为什么?面谈不同于书
30、面材料,是传递信息最丰富的媒介。艾克蒂斯的沟通促进计划明显地考虑到有效沟通的途径,开放式沟通,管理层与员工双方坦诚,沟通的信息明晰,沟通的意图是显而易见的,双方因此能够建立相互信任,从而提高组织绩效。2通用汽车公司还可以采用哪些沟通措施?(七)小白为何跳槽?(l)小白为何不满意中日合资公司的薪酬制度而跳槽呢?试用亚当斯的公平论来解释。 答:亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平。对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,
31、这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度。(2)小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。 答:麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点 :第一,能够为解决问题担当起个人的责任;第二,善于在工作进程中调整取得成就的目标,使他能在切实可以达到的目标的工作中,不断获取成就需要的满足 F 第三,对于那些具有高成就需要的人来说,他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者,因为他能承担起自己的推销工作,而且做得十分出色,并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情
32、况,所以他决定不在这家公司干了,而去寻找能满足其高成就需要的工作。 (八) 大连三洋制冷公司的企业文化建设 1大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?它对公司的经营管理起到什么作用?答:组织文化,主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上,把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来,构成了独具特色的中国合资企业文化,并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。他们通过
33、企业文化建设,使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中,员工通过企业文化建设得到了较好的培训,提高了员工的素质,这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。2大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么?答;大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们,做好组织文化的建设工作,是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设,它既是组织管理的基础,又是组织管理的灵魂。有了组织文化,员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理,立足于岗位的自我改善,有效地实现个人的价值;把个人的价值和个人的发展,有效地融入到公司的发展当中去,同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企
34、业文化建设必须做到以下几点:领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤,就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。领导者对重大事件和企业危机的反应。领导者进行详细的角色示范,教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和 ZD 小组元缺陷活动中得到锻炼和提高。合理制定与实施分配报酬和提升的标准。科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准 a 大连三洋制冷公司在刚成立时,就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面,而且也是最有效的方法。( 九)杨利平糯米美食厂 1根据组织结构理论,杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构?它有何优缺点?答:根据组织结构理论便
35、能发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用,对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求;缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分,许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。2根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构?答:表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展,就应不失时机地抓住市场需求,扩大生产规模,彻底改组该厂结构,在总厂的领导下,按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。他建
36、议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。3、汤正友建议的组织结构有何优缺点?答:汤正龙建议的这种事业部制结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作;最高管理部门可以摆脱日常行政事务,成为坚强有力的决策机构,同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算,可以发挥灵活性和主动性;各事业部之间有比较、有竞争,可以促进事业的发展;生产与销售可以直接联系,供求关系可以很快得到反馈;公司把各个事业部作为自治单位,使各个部了经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务,受到全面的考验,从而有条件提升到最高部门,这是培养和训练管理人才较好的组织模式。缺点是:机构重复,容易造成管理人员浪费;由于各个事业部独立经
37、营,使各事业部之间人员互换困难,相互支援差;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益。(十一) 红旗轻工设计院1、刘工的管理风格是什么样的?请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。 答:刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。 运用相关的领导行为理论来看;(1)属于放任自流型的领导方式。在他的整个领导过程中,整体工作效率低下,对员工没有威信和说服力,下属对他的领导极为不满,成员又没有相应的责任感,士气低沉,争吵较多,严重影响组织效率和组织目标的实现,属于最不可取的领导方式。(2)按照“四分图理论”来看,他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导
38、方式,在本就工作效率不高,目标达成困难的情况下,又不顾及、关心下属,有好事揽给自己:“不久,五组又领了一项出国考察的任务。这回刘工谁也没告诉,当仁不让,悄悄自己接下来”,导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人” ,使得“出差回来后干啥事的都有,就没人干活” ,这种领导方式亦不可取。 (3)按照“管理方格图理论”来看,他则属于贫乏型管理的领导方式,对人对工作的关心程度都很低。 2、院长为什么要撤刘工的组长职务?请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。答:因为刘工不是一个优秀的领导者,不懂得领导艺术,不能为组织提高效率,没有发挥应有的领导效能。 用领导素质理论来分析刘工的个人素质。 文中提到刘
39、工“业务能力不差,但缺乏创造性;四平八稳,从不与人争吵,是有名的老好人 ;对领导过于恭顺卑谦,引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性,而刘工欠缺;应该能够对下属提出正确的批评意见,指导下属对工作和个人的反思,刘工也欠缺;能够和下属打成一片,体恤关心下属,创造一个良好的工作氛围和环境,为提高组织效率服务,他同样也欠缺。 按照领导素质理论中的十大条件论来分析,刘工的个人素质中欠缺合作精神,主要表现为他不能赢得别人的合作;决策能力不高,下属对他的决策也可以不服从;组织能力不高,不能很好的组织有限的人力、物力;不精于授权;
40、不善于应变,对已发事件不能很好的处理,更无法善后,导致最后职位被撤;完全没有创新,没有自己的想法,领导怎么安排就怎么服从,从让李工出差就能体现出来;对下属和工作缺乏高度的责任心。 当然,刘工当然也有自己的性格优点,比如说他为人和善,不与人争吵,尊重他人,业务能力也不错等等,以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者,在组织角色中也许更适合做“支持帮助者” ,帮助上级完成任务,所以“当他的职务被撤后他自己也松了一口气” 。这也告诉我们要学会用人,要把不同性格特点的人运用到合适的职位上。3、请用领导素质理论分析王工的个人素质特点,他为何不但拒绝出任组长,反而递上辞职申请书,去一家乡镇企业另谋高就?
41、答: 王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质,主要表现为“能力强” ,具备成为一个优秀管理者的能力水平;“富有创新精神,设计工作一直很出色” ,具备扎实的专业知识;后来,“改变孤芳自赏,目空一切的态度,对同事友好、热情,传授经验”等等,为他奠定了很好的人际关系基础,形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉,有助于发挥自己的“人格魅力” ,加上他“知识渊博、幽默” ,使得“青年们大为倾倒” 。这一切的一切,都说明王工具备了一个优秀领导者应该具备的素质。 他之所以拒绝出任组长,递辞呈去另一家企业发展,主要是为了寻求自身更好的发展,充分实现个人自我实现的需要, “李工和领导关系好” ,在单位继续做下
42、去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题,耽误自身的发展,所以不如干脆去一个更适合自己发展的公司,实现自身价值。 4、请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点 答:院长的管理风格接近于(9.1)任务第一型的管理。这种管理中,领导作风非常专制,领导集中注意于生产任务和作业效率的需求,注重于计划、指导和控制职工的工作活动,以完成组织的目标,但不关心人的因素,很少注意职工的发展和士气。他任命刘工为组长后,要刘工干这干那的任务,出差什么都要按他指定的人选去完成,而他本人却很少出来走动,了解下属的情况和思想动态,才会出现那种状况。5、这个案例对你有哪些启示? 答: 作为领导者应全面关心和了解全体下属的思
43、想动态,在他们的思想出现问题时,及时帮助他们走出困境 领导者不仅要关心工作,同时要关心员工。多与员工沟通,增进了解,使管理工作有的放矢。 领导者应具备良好的政治素质、知识素质、能力素质和良心素质的综合素质。特别是应凡事出于公心,以大局为重。 领导者应经常做好下属的思想教育工作,使他们能凡事顾全大局,为组织利益着想。6、如何认识领导者权力的来源? 职权是来自于职位的权力。这种权力是由领导者在组织中所处的职位所决定的。这样的权力是随职务变动而变动,在职就有权,不在职就无权。职权的基本内容包括对组织活动的决定权、指挥权,对组织成员的奖惩权。人们往往出于压力和习惯不得不服从这种权力。 权威来自于领导者个人的权力。是由领导者的品格、才能、知识和情感决定的。例如,领导者具有高尚的品德,丰富的经验,卓越的工作能力,良好的人际关系;领导者善于体贴关心他人,令人感到可亲、可信、可敬,不仅能完成组织目标,而且善于创造一个激励的工作环境,以满足群众的需要等。