1、非人力资源经理的人力资源管理,考勤管理,2,请假员工请任何假，除按规定提供相应证明外，均须履行请假手续，并获得同意的情况下，方可离岗。各类假别：以上假类中，产检假、产假、哺乳假需符合计划生育政策，方为带薪假。,员工请休的产检假、产假不符合计划生育政策，是否可以不同意、不批假、不发薪？,不可以。无论是否符合计划生育政策，当员工产检、生产为事实时，公司必须批准假期。但不符合计划生育政策的假期，为事假，不发薪。,请假及各类假别,日常考勤管理-加班，病假，调休年假,加班审批 剩余年假和调休 旷工解除,所有的加班需做到合理评估加班工作量和合理安排加班人员，以免造成不必要的成本增加。公司有12天带60%薪
2、水的病假，此规定优于国家关于病假工资的发放规定， 故病假的审批需依据医生开具的病假证明批准。否则按事假计算。非法定假日的加班优先换调休使用。调休和年假本年使用，尽量减少跨年结转的现象，避免越累积越多，项目间歇期间或项目不忙的时段， 可主动安排员工调休和年假。,调休和年假,病 假,加 班,4,无故不到岗者，均视为旷工。公司员工手册规定：一个月内累计旷工达3日、或一年内累计旷工5日的，为严重违反公司规章制度的行为 ，公司可根据劳动合同法第三十九条解除与您的劳动合同。以旷工解除劳动合同的流程：1、单位以书面形式将通知员工上班的文件直接送达员工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。若直接送达有困难的
3、可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。如果员工下落不明，或者用上述送达方式无法送达，公司可以公告送达，通过新闻媒介通知。在公告之日起，经过三十日，即视为送达。2、在送达后，企业可按规章制度对旷工的员工做解除劳动合同处理。 以上为标准的法律程序。部门也可根据员工情况来判断，是走以上标准程序以规避风险，或是判断该员工后续不会产生纠纷，无须走以上程序，仍按公司目前的流程操作。 注：收集相关证据（包括发放相关文件及通知送达等），注意一定要为纸件的。电子证据（如邮件、视频等）作为证据要被采纳，往往是需要经过比较复杂的程序，如公证等。实践中电子证据未经公证不被认可的可能性较高,注：在对严
4、重违反劳动纪律的员工解除劳动合同关系时，应注意解除通知的送达流程及相关证据的收集工作。,日常考勤管理-旷工,旷工,日常考勤管理-医疗期,时间 成本 审批,Q 时间：关于医疗期能休多久？ AQ 成本：医疗期工资如何支付？公司是否要为其缴纳社保？ A 医疗期工资按本市最低工资标准的80%支付，公司需为医疗期员工支付社保和公积金。,Q：医疗期的审批依据？ A：必须提供休假证明，先履行请假手续方可休假，中途销假的员工要自上班之日起就及时通知HR备案。且公司有权对员工提交的病假单或病情情况进行查验，必要时可要求并陪同员工在指定医院进行复查，并根据查验结果进行相应处理。,日常考勤管理-停薪留职,时间 成本
5、 风险,Q 时间：关于停薪留职最长能休多久？ A 建议和员工约定，最好不要超过半年。 Q 成本：停薪留职期间公司是否要为其缴纳社保？不缴纳的话是否违法？ A 要购买，建议的做法是在员工停薪留职钱就和员工约定好，由员工自费（个人成本+公司成本），公司代缴。 Q 风险：停薪留职期间发生意外公司是否要承担相应责任？ A 是的，公司要承担相应责任，但根据资料查询，工伤不属于承担范围，因为在此期间，员工并没有工作，故不存在工伤一说。 Q 风险：停薪留职期间是否可以去其他公司上班？A 不可以，但未经公司允许的前提下，再和其他公司签订劳动合同，建立劳动关系，属严重违反规章制度，公司可以要求解除劳动合同（但要注意收集证据）,日常考勤管理-三期女员工管理,三期是指： 孕期，产期，哺乳期,主要制度依据： 女职工劳动保护特别规定 劳动合同法,三期女员工管理,劳动保护 特殊待遇受保护 解雇受保护，但若具备劳动合同法第36，39条，优先适用，可以解除。,管理风险点： 录用适龄女员工时，要考虑女员工孕期的隐性成本 产前检查假期是法定的，除此之外，孕期不能正常工作的，都应让员工履行请假手续，按其他假期处理。 女员工孕期是有解雇保护的，如要运用解雇保护外的规定，需有完善的公司制度配合，否则有风险,待遇保护 解雇受限 管理风险,三期女员工管理,案例：,三期女员工管理,案例：,
