1、I应聘者印象管理对无领导小组讨论效果的作用摘 要本研究共包括三个部分：无领导小组讨论中印象管理调查问卷的编制；大学生在无领导小组讨论中的印象管理现状，及与性别、成就动机的关系研究；应聘者印象管理策略对无领导小组讨论测评得分的影响。在理论分析、访谈的基础上，构建了无领导小组讨论中印象管理策略的一般模型，编制了一份关于无领导小组讨论中印象管理策略的调查问卷；探讨了无领导小组讨论中成就动机和印象管理之间的关系、印象管理策略和无领导小组讨论测评得分之间的关系。结果显示： （1）在无领导小组讨论中，应聘者最常用到的印象管理策略有行为整饰、观点遵从、自我抬高、抬举他人及合理化理由五个； （2）大学生在无领
2、导小组讨论中使用的印象管理策略处于中等偏高水平；并且在无领导小组讨论中，女性的印象管理行为显著高于男性的印象管理行为 （3）在无领导小组讨论中，高成就动机的应聘者印象管理行为高于低成就动机者的印象管理行为； （ 4）应聘者适度的印象管理行为有助于提高应聘者在无领导小组讨论中的测评得分，但过度和过少的印象管理行为会降低应聘者的无领导小组讨论测评得分。关键词：应聘者；印象管理；无领导小组讨论；作用效果IIAbstractThis study consists of three parts: the establishment of impression management questionnai
3、re and the University.The current situation of impression management in the non leading group discussion, and the relationship between gender and achievement motivation. In theory analysis, based on interviews, to build a general model of leader panel discussion in impression management tactics, com
4、piled a questionnaire about the leaderless group discussion in impression management tactics; to explore the relationship between achievement motivation and impression management leading group discussions, impression management tactics and leading group to discuss the relationship between the evalua
5、tion score.The results showed that: (1) in the leaderless group discussion, impression management strategies most commonly used candidates to have behavior grooming, opinion conformity, self promotion, lifting others and rationalization for five; (2) college students in the leaderless group discussi
6、on of the impression management strategy in the medium to high level; and leaderless group discussion, impression management impression management behavior in women was significantly higher than that of male (3) in the leaderless group discussion, impression management behavior of high achievement m
7、otivation applicants impression management behaviors than low achievement motivation; (4) the applicant impression management behavior appropriate help to improve the candidate evaluation the score in the leaderless group discussion, LGD assessment scores but excessive and impression management beha
8、vior too little will reduce the candidates.Keywords: Candidate; impression management; non leading group discussion; effectIII目 录1 绪论 31.1 研究背景 .31.2 研究意义 .31.3 文献综述 .41.3.1 无领导小组讨论 .41.3.2 印象管理研究 .41.3.1 印象管理与无领导小组讨论之间的关系 .42 研究的过程与方法 52.1 研究目的 .52.2 研究假设 .52.3 研究方法 .52.3 研究材料 .62.3.1 印象管理报告量表 .62.
9、3.2 无领导小组讨论量表 .62.3.3 印象管理启动诱导情景 .62.4 研究程序与数据整理 .73 研究分析结果 83.1 印象管理方面的分析结果 .83.1.1 印象管理启动检验结果 .83.1.2 不同性别的印象管理基本现状 .83.2 无领导小组讨论倾向方面研究结果 .93.2.1 学生无领导小组讨论倾向基本现状 .93.2.2 不同性别学生无领导小组讨论的分析检验结果 .93.2.3 不同实验组学生无领导小组讨论的分析检验结果 103.2 印象管理与无领导小组讨论的相关性检验 103.3 印象管理对无领导小组讨论的回归性检验 114 研究讨论 .124.1 印象管理研究讨论 12
10、4.2 无领导小组讨论的研究讨论 124.3 印象管理与无领导小组讨论关系影响的研究讨论 125 结论与建议 .135.1 结论 135.2 建议 13参考文献 .15- 1 -1 绪论1.1 研究背景进入信息时代以来，伴随着国际交通的发展，全球各行各业的交流、联系越来越紧密。自上世纪 70 时代的改革开放开始，我国的企业管理制度逐步与国际接轨，企业的结构正在经历变革式的发展。同时，伴随着加入 WTO，以及知识经济、市场经济、企业全球化竞争的发展，人才对于企业的发展显得格外重要，其中以人才招聘、选拨、培训发展、绩效考核为主要功能的人力资源管理更为重要。21 世纪管理的核心，将由自然资源、资本资
11、源、信息资源的管理转向人力资源的管理(董克用，2001)，因此做好人力资源管理，是企业在全球化竞争中脱颖而出、形成可持续发展的一个重要保障。研究无领导小组讨论的影响因素一直以来都是心理学界的一个重大课题，尤其是在当前倡导和建设和谐应聘的整体环境下，对于无领导小组讨论弱化现象的探讨与研究更有着积极的应聘意义。已有学者的研究证实，目前无领导小组讨论的弱化主要是因为应聘整体氛围的冷淡和情感的缺失，而心理学家也普遍表示，印象管理作为一种复杂的心理活动的确会对个体的无领导小组讨论带来不同层面的影响与干预。因此，本文就从印象管理的变化方向作为研究视角，来对心理学领域的无领导小组讨论进行探究分析，深入研究印
12、象管理对于无领导小组讨论倾向的影响关联。1.2 研究意义（一）理论意义本文的研究基于学者们理论研究的基础之上，目的是要进一步的针对印象管理因素对无领导小组讨论展开研究，研究不同印象管理状态下人们无领导小组讨论的具体表现，并探索不同印象管理对无领导小组讨论的影响的个体差异，深入探讨印象管理对无领导小组讨论倾向的影响。目前国内外学者对于无领导小组讨论的理论研究都集中在价值观、心理因素等方面，而对印象管理的研究是相对较少的，所以本文以印象管理为主要视角的研究正好填补了目前理论体系这一方面的空白，有着重要的理论研究意义。（二）实践意义当前我们的应聘已经遭遇到了较为严重的应聘道德情感危机，无领导小组-
13、2 -讨论作为一种应聘正能量正在不断的弱化乃至消失，这对于和谐应聘大环境的建设和应聘积极心态的传播都是非常不利的。所以研究印象管理对无领导小组讨论的影响关系也是从深层次对无领导小组讨论的一种倡导和呼吁，对于维持个人身心健康, 建立或保持良好的人际关系，构建和谐文明应聘都有着十分重要的实践意义和价值。1.3 文献综述1.3.1 无领导小组讨论无领导小组讨论是指个体发出的, 有利于他人、集体和应聘的行为。根据 Eisenberg 等人的观点, 真正的无领导小组讨论特指行为者并不期望得到酬赏、不为避免惩罚, 而是从他人利益出发、以帮助他人为最终目的的行为。无领导小组讨论的影响因素得到了国内外研究者的
14、诸多探讨。先前的研究主要集中在使用行为实验考察个体的人格因素和外在的应聘因素对无领导小组讨论的影响，比如个人的道德价值观(Balconi $Terenzi，2012)、人格特质 (Carlo，Hausmann，Chistiansen,&Randall，2003；De Cremer &Vanlange，2001)、家庭教养方式( 李丹，2000)以及应聘情境(Levine，Prosser，Evans，&Reicher，2005) 等；另外，也有研究从个体发展的角度考察了心理理论、观点采择等认知因素对个体无领导小组讨论的影响（Takagishi，Kameshima，Schug，Koizumi，&Y
15、amagishi，2010；丁芳，郭勇，2010；余宏波，刘桂珍，2006） 。1.3.2 印象管理研究印象管理是个体与环境之间某种关系的维持或者改变。Fazio（1993）认为印象管理是含有多种成分的复杂心理过程，包括主观体验、生理状态、外部表情以及思想意识，他认为人们对于印象管理的探究只能通过印象管理的内在体验以及外在表现。在研究印象管理的众多测验中，印象管理启动是最常用的印象管理诱导方式。印象管理启动是指个体在对有印象管理效价的刺激加工后随之产生的具有明显印象管理色彩的性格特征变化（Murphy ST, Zajonc RB，1997） 。而本文对于印象管理的研究也是通过印象管理启动来实现
16、的印象管理状态催生。- 3 -1.3.1 印象管理与无领导小组讨论之间的关系关于印象管理与无领导小组讨论之间的关系，1972 年 Isen 等人就其进行过研究，随后又有不少的研究就积极印象管理状态下个体的行为进行过探讨,这些研究一致认为，当个体处于良好的印象管理状态，他们会更多地产生助人行为(Carlson，Charlin，&Miller，1988；Baron，et al.1994；Salovey，Mayer &Ronsenhan，1991；Isen，1999；) 。当个体处于消极印象管理状态时，Rosehan 等人(1981)提出，如果此时个体注意力集中于自己，则助人水平较低，但如果他们将注
17、意力集中于他人想象，则助人水平较高。2 研究的过程与方法2.1 研究目的本文主要研究的是不同印象管理状态下个体对于无领导小组讨论的反应和表现，以及什么样的印象管理能够最大促进和激发个体的无领导小组讨论，所以本文研究过程中需要解决的重点问题有以下三点：（1）人们在积极的印象管理状态之下会有着怎样的无领导小组讨论表现，不同个体的无领导小组讨论在积极印象管理状态下是否存在显著差别；（2）人们在消极的印象管理状态之下会有着怎样的无领导小组讨论表现，不同个体的无领导小组讨论在消极印象管理状态下是否存在显著差别；（3）个体的印象管理状态与无领导小组讨论是否有着一定的影响关系。2.2 研究假设根据本文的主要
18、研究目的以及对于印象管理和无领导小组讨论的理论研究分析，我们做出如下研究假设：（1）学生们在不同的印象管理状态下表现存在显著差异；（2）印象管理状态与无领导小组讨论之间有着显著的相关性影响；（3）不同的印象管理状态对于无领导小组讨论有着不同的解释预测作用。2.3 研究方法本研究采用就近取样原则，选取在校本科大学生作为实际研究样本，因为大学生缺乏应聘阅历，性格也相对单纯，所以在印象管理的体现和无领导小组讨论的表达上带有强烈的自由意识，有着很好的应聘现象统计意义。我们随机选取 36 名大学生（18 名男学生，18 名女学生）作为测试对象，通过印象管理- 4 -启动测试后，让测试学生依次进行问卷调查
19、，一定要确保每一个测试学生都要在不同的印象管理状态下分别完成印象管理与无领导小组讨论两份测试问卷，这样最后一共收集 72 份测试问卷进行数据整理与分析。2.3 研究材料2.3.1 印象管理报告量表本文采用心理学常用的印象管理报告量表来对测试学生的印象管理状态进行测量和评定，印象管理报告量表一共涉及 20 个问题，是对测试者目前最真实印象管理状态的一种反应和测量，每个问题后面有五个选项，A 代表此刻没有明显印象管理；B 代表稍微有点印象管理； C 代表印象管理中等强烈：D 代表印象管理比较强烈；E 代表印象管理非常强烈。受试者要根据当前环境下自己最真实的印象管理状态进行问卷的填写，比如我此时此刻
20、的印象管理是非常烦躁、是心神不宁、是兴高采烈或者是备受鼓舞的，只有第一时间最真实的印象管理记录才能体现和反映出学生们处于目前的何种印象管理状态之下，也才能进一步对学生的无领导小组讨论进行问卷测量。2.3.2 无领导小组讨论量表这是 Carlo (2002)等人编制的无领导小组讨论倾向测量表，是目前测量个体无领导小组讨论应用最为广泛的测试量表。该量表共有 23 个项目,采用 5 点式计分,“1”代表完全不符合,“5”代表完全符合。该量表有 6 个维度,分别为公开性、匿名性、利他性、依从性、印象管理性和紧急性。 “公开维度”用于衡量个体是否在公众注意时为了维护自我形象、表现自我价值或迎合应聘要求而
21、做出无领导小组讨论,“匿名维度”用于衡量个体是否愿意在不署名的情境下做出无领导小组讨论,“利他维度”用于衡量个体是否真也实意、不求回报地做出无领导小组讨论,“依从维度”用于评估个体在何种程度上愿意应别人的请求下做出无领导小组讨论,“印象管理性维度”用于评估个体是否倾向于在某种印象管理感染的情境下做出无领导小组讨论,“紧急维度”用于评估个体是否容易在非常迫切、紧急的情境下做出无领导小组讨论。2.3.3 印象管理启动诱导情景量表的内部一致性系数为 0.775，总体量表的分半信度为 0.811，效度指标均符合测量学标准。由于前人的研究文献中只有在传统的“一问一答”的结- 5 -构化面试中应聘者印象管
22、理策略的调查问卷，而本研究是研究在无领导小组讨论中应聘者的印象管理策略，所以本研究不能直接引用前人已有的印象管理策略调查问卷。 无领导小组讨论中印象管理策略问卷调查共有 22 个题目，5 个维度，用于考察应聘者在无领导小组讨论中会有哪些印象管理策略。有关它的详细介绍见本研究“研究一”部分。见附录二。根据前面的项目分析，对留下的分属于 5 个维度的 22 个有效题目组成的问卷进行信度分析，本研究采用内部一致性系数和分半信度（Spearman-Brown 系数） （见表 3-7） 。结果显示，各维度的内部一致性系数均在 0.800 以上, 斯皮尔曼分半信度也均在 0.800 以上,总体量表的内部一
23、致性系数为 0.775，总体量表的分半信度为 0.811，说明问卷的内部一致性信度与分半信度都较好，这表明该问卷信度达到了心理测量学要求。 2.4 研究程序与数据整理实验前，由主试向测试学生们介绍本次实验的目的以及实验流程，并告知测试者如果中途不愿意继续参加实验可以随时退出。36 名测试学生被随机分为三组，每组人数相等，都为 12 人，男女比例也要相等。一组为对照组，不进行任何印象管理因素诱导；另外两组为实验组，一组接受积极印象管理因素的诱导，一组接受消极印象管理因素的诱导。同样的时间内，接受积极印象管理因素诱导的实验组，我们称为实验组 A进入教室 A，观看积极印象管理诱发视频材料子弹妞的电视
24、剧片段；接受消极印象管理因素诱导的实验组，我们称为实验组 B 进入教室 B，观看消极印象管理诱发视频材料熔炉的电影片段；而对照组则在实验组接受测试时间内到指定的教室内进行规律的休息。在观看视频前对被试宣读指导语：“接下来大家将会看到一段电影片段（电视剧片段） ，请您认真观看，并尽可能的将自己置身在影片中，充分体会影片中的印象管理，就像身临其境一样。 ”观看影片结束，当实验组完成印象管理启动后，三个测试小组在同一时间先后进行问卷的测试，顺序是先进行印象管理报告量表的测试，然后进行无领导小组讨论倾向的量表测试，三个测试小组的学生都要在规定的时间内完成两份量表的相关测试，然后由每一小组的负责人进行问
25、卷的收集，直到问卷收集完全后，学生们才可以自由离去活动。经过对三组学生的问卷调查，我们总共回收问卷 72 份，要进行有效整理与- 6 -区分，将问卷分为对照组、实验组 A 与实验组 B 的测试问卷，然后分别运用SPSS22.0 进行数据分析，初步分析后在同一整理运用软件进行不同印象管理状态下学生无领导小组讨论的情况反映。3 研究分析结果3.1 印象管理方面的分析结果3.1.1 印象管理启动检验结果我们首先对不同测试组学生的印象管理状态进行结果检验，检验标准我们只设定两个维度，即积极印象管理和消极印象管理，而不对一般印象管理进行特别检验，检验结果如下所示：表 3.1 印象管理启动检验结果实验组
26、A 实验组 B 对照组M SD M SD M SD积极印象管理 7.05 1.327 3.75 1.594 3.95 1.311 消极印象管理 3.92 1.693 6.94 1.332 4.35 1.527 F 28.317 33.565 29.643P 0.0000 0.0003 0.0254注：*p 0.05，*p 0.01，*p 0.001 如上表示，实验组 A 的测试学生在积极印象管理和消极印象管理方面出现了显著差异（F=28.317，p 0.001） ，实验组 B 的测试学生在积极印象管理与消极印象管理方面也出现了显著差异（F=33.565，p 0.001） ，而对照组的学生在印象
27、管理方面却没有出现较显著差异，既没有过于积极的印象管理表现，也没有过于消极的印象管理表现，处于一般印象管理的变化范围，这个测试充分表明，经过印象管理启动和诱发，实验组的学生分别产生相对应印象管理状态。3.1.2 不同性别的印象管理基本现状表 3.2 不同性别学生的印象管理检验结果男学生 女学生M SD Mt p积极印象管理 5.22 0.827 4.79 3.95 3.3650.0356- 7 -消极印象管理 4.57 0.704 5.87 4.35 4.005 0.0000注：*p 0.05，*p 0.01，*p 0.001 如上表所示，男学生与女学生在测试过程中的积极印象管理方面并不存在显
28、著差异，但是在消极印象管理方面出现显著差异（t=4.005，p 0.001） ，而且我们看出，女学生相对于男学生会更容易产生消极印象管理，虽然男学生相对于女学生也更易产生积极印象管理，但这一差异并不明显，不像男女学生在消极印象管理方面的测试那样显著。3.2 无领导小组讨论倾向方面研究结果3.2.1 学生无领导小组讨论倾向基本现状表 3.3 学生无领导小组讨论倾向基本现状整体倾向 公开性 匿名性 利他性 依从性 印象管理性 紧急性M 3.22 2.71 3.29 3.20 3.11 3.47 3.56 SD 0.44 0.83 0.79 0.78 0.80 0.72 0.74 将无领导小组讨论倾
29、向每个维度的得分总分除以这个维度的项目数,得到每个维度的平均值。从表 3.3 可以看出,学生无领导小组讨论的整体倾向以及在匿名维度、利他维度、依从维度、印象管理维度、紧急维度上的平均得分在 34之间波动,在 5 点量表上处于有些符合和很符合之间,学生无领导小组讨论倾向的公开维度处于很不符合和有些符合之间。学生在无领导小组讨论倾向的紧急性维度上平均得分最高(M=3.56),从高到低依次是印象管理性维度(M=3.47),匿名性维度(M=3.29),利他性维度(M=3.20),依从性维度(M=3.11),公开性维度(M=2.71)。3.2.2 不同性别学生无领导小组讨论的分析检验结果表 3.4 不同
30、性别学生无领导小组讨论的分析检验结果男生 女生M SD M SDt p整体倾向 3.27 0.48 3.16 0.38 1.47 0.0983 公开性 2.74 0.94 2.67 0.66 2.21 0.0434 匿名性 3.38 0.80 3.16 0.77 2.34 0.1240 利他性 3.26 0.88 3.12 0.62 1.76 0.2285 - 8 -依从性 3.16 0.86 3.06 0.70 1.82 0.0987 印象管理性 3.51 0.75 3.42 0.68 2.09 0.3522 紧急性 3.57 0.78 3.53 0.69 2.35 0.0877 注：*p
31、0.05，*p 0.01，*p 0.001 如上表所示，男学生与女学生在同样的没有区分的同一印象管理状态中，无领导小组讨论并不存在显著差异，虽然男学生整体的无领导小组讨论测量分值要略高于女学生，但是差异并不显著，整体上并没有太大区别。说明正常的印象管理状态下，男学生与女学生的无领导小组讨论表现是大致相同的，而且反应度都不显著，说明男女学生的无领导小组讨论都没有一个较为良好的反应。3.2.3 不同实验组学生无领导小组讨论的分析检验结果表 3.5 不同实验组学生无领导小组讨论的分析检验结果实验组 A 实验组 B 对照组M SD M SD M SDF p整体倾向 4.05 0.85 2.16 0.5
32、3 3.360.47 8.930.006公开性 3.31 0.79 1.90 0.56 2.980.51 6.560.003匿名性 2.65 0.74 2.25 0.47 2.77 0.54 9.01 0.105利他性 2.79 0.82 2.08 0.52 2.56 0.66 8.750.243依从性 2.92 0.85 2.37 0.60 2.49 0.62 6.69 0.337印象管理性 3.05 0.82 2.75 0.58 2.750.69 7.780.000紧急性 2.55 0.73 1.86 0.49 2.90 0.63 9.32 0.032注：*p 0.05，*p 0.01，*
33、p 0.001 如上表所示，在不同的印象管理实验组下，无领导小组讨论出行了较为显著的检测结果。我们可以看出，接受积极印象管理诱导的实验组 A、接受消极印象管理诱导的实验 B 以及对照组在无领导小组讨论整体倾向、公开性、印象管理性三个维度指标上出现了显著差异，而在匿名性、利他性、依从性、以及紧急性等维度指标上差异并不显著，但是因为整体倾向指标存在显著差异，还- 9 -是充分说明了印象管理不同状态下的学生有着明显不一样的无领导小组讨论表现。3.2 印象管理与无领导小组讨论的相关性检验根据上述的分析我们发现不同印象管理状态下的大学生的确存在着不同的无领导小组讨论表现，而无领导小组讨论却在性别指标上不
34、存在显著差异，这样一来我们排除了性别指标的干扰，初步证实了不同印象管理状态下的大学生有着不一样的无领导小组讨论，为了进一步证实我们的猜想，我们采用皮尔逊相关分析检验来对印象管理因素与无领导小组讨论的各维度指标进行相关性检验分析，分析结果如下所示：表 3.6 印象管理与无领导小组讨论倾向的皮尔逊相关分析结果整体倾向 公开性匿名性利他性 依从性印象管理性紧急性积极印象管理 0.334 0.106 0.0752 0.225 0.1020.322 0.351消极印象管理0.3980.2560.2260.119 0.151 0.384 0.063注：*p 0.05，*p 0.01，*p 0.001 如上
35、表所示，我们看出积极印象管理和消极印象管理的确与无领导小组讨论倾向有着显著相关性，虽然这种显著相关在匿名性、利他性、依从性和紧急性这几个唯独指标上差异并不显著，但仍然存在着一定差别，而且不同的印象管理状态在无领导小组讨论的整体倾向、公开性以及印象管理性三个唯独指标上差异显著，而且我们可以看出，积极印象管理与无领导小组讨论的整体倾向存在着正向的影响关系，而消极印象管理与无领导小组讨论的整体倾向存在着负向的影响关系。3.3 印象管理对无领导小组讨论的回归性检验经过上述分析我们发现不同的印象管理状态与无领导小组讨论之间的确存在一定程度的显著影响关系，所以接下来我们进一步对印象管理与无领导小组讨论进行
36、回归性检验，来进一步探究印象管理状态是否对无领导小组讨论有着一定的解释预测作用。我们选取无领导小组讨论的整体倾向作为回归分析的因变量，选取不同的印象管理状态，即积极印象管理和消极印象管理作为回归分析的自变量，来建立回归分析模型，进行回归性检验，检验结果如下所示：- 10 -表 3.7 印象管理状态对无领导小组讨论倾向的回归分析结果因变量 自变量 2 2积极印象管理0.28 3.09无领导小组讨论整体倾向消极印象管理0.212.584.936 1.998 0.997 0.053 如上表所示，回归检验的 F 方差检验和 t 检验都显著，并且 =0.997.回归2模型整体拟合度较好，由此我们知道，积
37、极印象管理和消极印象管理的确会对无领导小组讨论带来一定的预测效果，并且这种预测解释作用是相对显著的，由分析结果我们可以看出，积极印象管理对无领导小组讨论倾向有着正向的预测解释作用，而消极印象管理对无领导小组讨论倾向有着负向的预测解释作用。4 研究讨论4.1 印象管理研究讨论通过对大学生印象管理方面的实证研究我们发现，经过有效的印象管理诱导和启动的确可以极大程度的激发人们内心潜在的印象管理因素，使得人们向着预期的印象管理状态发展，同时这样的预测效果在积极印象管理方面男学生与女学生差别并不显著，而在消极印象管理的诱发过程中我们发现女学生往往更容易被诱发消极印象管理表现而过多的产生消极印象管理，男学
38、生在这一方面的较为好一点。这主要是因为女性天生就有些多愁善感，相对于男性感情更为细腻和难以捉摸，遇到事情更容易往悲观的因素上去考虑，同时女性对于感情的捕捉会更具巨具象一些，尤其是悲伤、感人的印象管理因素，更容易引发女性的消极印象管理感。而男性则思维相对松弛一下，更加理性，不会过多的被悲伤印象管理所左右，更容易产生积极乐观的印象管理状态来面对生活。4.2 无领导小组讨论的研究讨论通过对大学生无领导小组讨论的实证研究我们发现，男学生或者女学生整体上对于无领导小组讨论的表现并不存在显著差异，虽然男学生的无领导小组讨论分值要相较女学生略高一些但是差异性并不显著，而且男女学生的总体分值相对较低，说明男女
39、学生整体上对无领导小组讨论有着一种相对消极的态度，- 11 -这样能够反映出应聘的一些普遍现象。但是经过印象管理的诱导检验后我们发现，不同印象管理状态下的无领导小组讨论产生了较为显著的差异变化，积极印象管理状态下的学生无领导小组讨论分值也相对较高，而消极印象管理状态下的学生无领导小组讨论分值也相对较低。这说明当个体处于积极的印象管理状态中时，会有着更多的正能量，心中也会有着对应聘更多积极的态度与看法，从而更愿意去主动的进行一些无领导小组讨论，比如公开性的帮助活动或者利他性的公益活动等等，而当个体处于消极的印象管理状态时，心中会充满对这个应聘以及自身的失落感和盲目感，这样面对无领导小组讨论时会更
40、多的表现出麻木的状态。4.3 印象管理与无领导小组讨论关系影响的研究讨论通过实证研究我们发现，印象管理与无领导小组讨论有着较为显著的关系影响，并且印象管理还对无领导小组讨论有着一定的解释预测作用，其中积极的印象管理对无领导小组讨论有着正向的预测作用，而消极的印象管理对无领导小组讨论有着负向的预测作用。这主要是因为当个体处于积极的印象管理状态时，本身就会更加积极和乐观一些，当面对应聘上需要帮助或者公益类的行为时，因为积极印象管理的影响就会自发的参与到无领导小组讨论的活动中去。而处于消极印象管理状态的个体对任何事情的热情对就不高，无领导小组讨论对于个体本身来说就是反应相对迟钝一种应聘正能量活动，而
41、当个体处于消极印象管理时会更加对无领导小组讨论厌烦，从而更不会参与到无领导小组讨论的活动中，甚至有些消极印象管理状态严重的个体还会对无领导小组讨论进行破坏。5 结论与建议5.1 结论本文主要研究的内容是印象管理对于无领导小组讨论倾向的影响，经过系统的研究与分析，我们得到如下结论：（1）个体的印象管理能够通过印象管理的有效诱导而迅速产生，并且经过诱导后的印象管理实验组之间差异非常显著，而且在消极印象管理方面，女生相对于男生更容易被诱发出消极的印象管理，在消极印象管理的感应方面男女存在显著差异。（2）一般印象管理状态下的个体在无领导小组讨论方面都表现出相对消极- 12 -的态度。（2）不同印象管理
42、状态下的无领导小组讨论存在显著差异，积极印象管理与无领导小组讨论有着显著的正相关关系，而消极印象管理与无领导小组讨论有着显著的负相关关系。（3）积极的印象管理对于无领导小组讨论有着正向的预测作用，而消极的印象管理对于无领导小组讨论有着负向的预测作用。5.2 建议根据研究和结论我们发现，一般印象管理状态下的应聘个体普遍对应聘行为都表现出相对消极的状态和反应，而处于积极印象管理状态下的个体却会发生较大改变而主动的去进行无领导小组讨论。所以面对目前应聘较快的生活节奏和城市压力，我们更应该大范围的倡导积极的生活态度和价值观，在应聘范围内扩大乐观、积极、阳光等价值观的普及化程度，通过举办一些能够广泛互动
43、和全民参与的活动来在应聘范围内带动积极氛围，打破目前过于压抑的消极生活环境。尤其是对于女性来说，她们更容易消极和悲观，所以更要在应聘范围倡导积极的影响力，来全面改变目前我们应聘较为压抑的生活气息，通过积极氛围和环境的营造来全面促进无领导小组讨论的发生。- 13 -参考文献1赫寅. 大五人格测验与无领导小组讨论的结果相关性研究D. 北京交通大学,2014.2邓帅. 以评价有效性为基础的公务员面试考官管理制度研究D. 山东大学,2015.3徐琼花. 招聘者与应聘者印象管理策略一致性分析研究D. 华东师范大学,2008.4刘彩霞. 高校毕业生求职面试印象管理研究D.湖南大学,2008.5周春男. 印
44、象管理在面试中的匹配研究D.华东师范大学,2007.6吴小云. 无领导小组讨论评分者培训对评分效果的影响D. 广西师范大学,2007.7罗芳. 大学毕业生求职面试印象管理策略研究D.江西师范大学,2006.8冯丽萍. 专家与新手评价者在无领导小组讨论及角色扮演的比较研究D. 暨南大学,2011.9董越. 无领导小组讨论中的个体绩效与主动性的关系研究D. 华中科技大学,2010.10董婉玲. 结构化面试与无领导小组讨论信度分析的概化视角D.辽宁师范大学,2009.11孙敏. 面试中的无领导小组讨论会话分析与策略研究 D.华中师范大学,2011.12鞠松霖. 基于胜任特征模型的无领导小组讨论及适用性研究D.北京邮电大学,2009.13郑少芳. 无领导小组讨论在校园招聘中的应用 J. 人才资源开发,2012,12:90-91.14潘持春. 管理胜任力面试测评的有效性研究 D.南京师范大学,2012.- 14 -
