1、主讲人：沈海燕,工资、工时、休假及加班管理风险控制,人力资源法务咨询师上海培训基地,2,工资的涵义与标准（一）,工资：是由用人单位根据国家法规、集体合同、劳动合同的预先规定，以法定的方式，直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。其基于劳动关系所取得的劳动报酬。劳动者因从事承揽、委托、运输、个体劳动等，通过经营活动取得的劳动报酬属民法调整。 工资总额（实得工资、工资性收入）：各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。,人力资源法务咨询师上海培训基地,3,工资
2、总额不包括的内容,根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金； 有关劳动保险和职工福利方面的各项费用； 有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； 劳动保护的各项支出； 稿费、讲课费及其他专门工作报酬； 出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的差旅费和安家费； 对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；,人力资源法务咨询师上海培训基地,4,工资总额不包括的内容,实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入； 对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息； 劳动合同制职工解除劳动合同
3、时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等； 因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费； 支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费 用； 支付给参加企业劳动的在校学生的补贴； 计划生育独生子女补贴。,人力资源法务咨询师上海培训基地,5,工资的涵义与标准（二）,基本工资：是指依据劳动合同的约定或国家有关规定，在劳动者提供了正常的劳动条件下，由企业支付给劳动者的最基本的劳动报酬。 奖金：是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。 劳动报酬 工资总额 = 工资性收入= 实得工资 基本工资,人力资源法务咨询师上海培训基地,6,企业无故拖欠、克扣工资的法律风险
4、,合同解除方面 解约补偿方面 补发方面 25补偿方面 赔偿金方面 罚款方面,人力资源法务咨询师上海培训基地,7,何谓无故拖欠？ 劳动部：规定第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。,人力资源法务咨询师上海培训基地,8,劳动合同法第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可
5、以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,法规链接,人力资源法务咨询师上海培训基地,9,劳动合同法第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付
6、经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。,人力资源法务咨询师上海培训基地,10,违反和解除劳动合同的经济补偿办法第三条 用人单位克扣或者无故拖欠劳动
7、者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。,人力资源法务咨询师上海培训基地,11,劳动合同法第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未
8、依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。,人力资源法务咨询师上海培训基地,12,薪酬（工资）的支付方式,支付的形式：应当以法定货币形式，不得以实物及有价证券替代货币支付。 支付的时间：必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。 支付的记录：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。,人力资源法务咨询师上海培训基地,13,劳动法对工资标准的干预,最低工资（劳动合同法第74、85条） 事实劳动关系的工资（劳动合同法第11、82条） 试
9、用期工资（劳动合同法第20条） 合同无效工资（劳动合同法第26、28条） 劳务派遣工资（劳动合同法第63条） 依法参加社会活动期间的工资 停工期间工资 假期工资 工资支付保障（劳动合同法第30、74、85条）,人力资源法务咨询师上海培训基地,14,最低工资,最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 不包含加班工资、特殊岗位津贴（夜班、高温、低温、井下、有毒有害津贴等）、用人单位负担的社保和住房公积金。 是否包含个人缴纳的社保、公积金，各地规定不一。,人力资源法务咨询师上海培训基地,15,停工期间工资,劳
10、动部：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 超过一个支付周期的，一般不低于最低工资。,人力资源法务咨询师上海培训基地,16,依法参加社会活动期间的工资,劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。 依法参加社会活动是指：行使选举权；当选代表，出席政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；担任人民法庭的人民陪审员、证明人、辩护人；出席
11、劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产时间等。,人力资源法务咨询师上海培训基地,17,新法下薪酬的设计技巧,工资标准的确定原则：法定+约定 合同约定与制度规定的一致性 约定标准：合同约定制度规定 实行复合式薪资结构，加大考核工资的比例,人力资源法务咨询师上海培训基地,18,薪酬（工资）的合法扣除,代扣代缴社保、个人所得税 损失赔偿的扣除 请病、事假、旷工的减发 绩效工资的浮动,人力资源法务咨询师上海培训基地,19,降薪风险控制,协商一致 工资设计：合同约定加制度规定 岗位变动薪资变动（事先约定薪随岗调）,人力资源法务咨询师上海培训基地,20,薪酬争议
12、管辖权选择与处理,第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。 劳动争议调解仲裁法 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。 最高人民法院关于审理劳动争议 案件适用法律若干问题的解释第8条,人力资源法务咨询师上海培训基地,21,劳动争议中特有的薪酬证据制度,一般工资争议仍适用举证责任的分配原则谁主张，谁举证
13、。 单位减降工资的争议适用举证责任倒置由用人单位举证。 法律依据：最高人民法院规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 依法及时足额支付工资，工资支付、变更、扣减相关书面依据的保留,人力资源法务咨询师上海培训基地,22,劳动争议调解仲裁法第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或
14、者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。,薪酬争议时效认定,人力资源法务咨询师上海培训基地,23,标准工时制 不定时工时制 综合计算工时制 计件工时制 小时工（非全日制工时）,工作时间设计,人力资源法务咨询师上海培训基地,24,条件限制：由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。 时间限制：因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者
15、身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 不适合加班加点的：怀孕7个月以上或哺乳期内的女员工以及未成年工。 限制除外,加班的条件,人力资源法务咨询师上海培训基地,25,发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的； 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的； 必须利用法定假日或者公休假日的停产期间进行设备维修、保养的； 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。,有下列情形之一的，延长工作时间不受上述时间
16、和条件限制：,人力资源法务咨询师上海培训基地,26,平时工作日延长工作时间的：加班工资=小时工资标准加班小时数150% 休息日安排职工加班而不能补休的：加班工资=日工资标准加班天数200% 法定节假日安排职工工作的：加班工资=日工资标准加班天数300%,加班工资的计算,人力资源法务咨询师上海培训基地,27,劳动合同对计算基数有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 劳动合同、集体合同均未约定计算基数的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工
17、资集体协议。 用人单位与劳动者无任何约定的，计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。 按以上原则计算的计算基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。 劳动者的日工资按照国家工时制度的规定，每月以平均计薪时间2175天折算，小时工资按日工资除以8小时折算。,加班工资计算基数（上海）,人力资源法务咨询师上海培训基地,28,劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第三条：企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
18、（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。,不定时工时制,人力资源法务咨询师上海培训基地,29,劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法第四条：企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 （一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工； （二）地质及资源勘探、建筑、制盐
19、、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； （三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。,综合计算工时制,人力资源法务咨询师上海培训基地,30,本市实行不定时工作制度和综合计算工作制的职工，除劳动部在劳发（1994）503号文规定的范围外，因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，如企业的消防和化救值班人员，以及值班驾驶员等，可实行不定时工时工作制；因受季节条件限制，淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产，以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等，可实行综合计算工时工作制。,上海市劳动局关于贯彻实施关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法若干具体问题的说明(1
20、995年),人力资源法务咨询师上海培训基地,31,综合计算工时与标准工时比较,标准工时制：（月标准工作时间为：166.64小时）,综合计算工时制：（以年为计算周期，年标准工作时间为：2000小时）：,结论：实行综合计算工时制后，在同样工作小时情况下，可合法降低加班小时数： 350 140 = 210 小时,人力资源法务咨询师上海培训基地,32,建立健全工时、假期、加班管理制度 尽量安排休息日加班，以调休替代支付加班工资 加班工资计算基数的控制：约定为主 加班工资的依法约定 标准工时制 + 加班审批管理制度 建立加班与绩效考核相挂钩的薪酬机制 有效运用非全日制工时制 有效运用特殊工时制 风险高的
21、业务外包 举证责任的控制,加班风险控制方案,人力资源法务咨询师上海培训基地,33,年休假管理,不休年假给用人单位增加的成本 如何计算年假天数？ 享受年休假的条件 如何安排休假？ 员工不愿意休年休假怎么办？ 年休假管理制度的建设与完善,人力资源法务咨询师上海培训基地,34,案例一：,谢老板原经营一家以报税为主的企业服务公司A公司，2008年7月1日录用了当年毕业的大学生小戴。2009年谢老板另外成立了一家独立法人B公司，从事办证业务。B公司于2009年7月1日又录用了两名职工，一位是今年6月30日毕业的大学生小张，另一位是从社会上招聘的已有二十年工龄的老王，同时谢老板还从A公司把自己的得力干将小
22、戴调到B公司。9月1日，因试用期考核不合格，B公司解雇老王。,人力资源法务咨询师上海培训基地,35,案例二：,两年前，小陈通过该公司股东之一的秦先生招聘进D公司。今年8月份，秦先生带着一拨人马离开公司，公司另一股东李先生独掌公司运营。但是作为研发部为数不多的骨干职员，小陈发现自己越来越清闲。接下来公司人事部征求小陈意见安排他休年假，但是小陈想在新领导面前表现一番，口头表示暂不考虑休假。然而，新领导似乎对他的努力视而不见，他所负责的项目进展相当缓慢，开会讨论起来，也被一再搁置。到了九月底，公司提出与小陈协商解除劳动关系。小陈表示同意，同时提出了应休未休的年休假该如何处理的问题，公司表示小陈已主动
23、放弃休假，所以公司不再给予休假，随即办理了退工手续。,人力资源法务咨询师上海培训基地,36,条件：患病或非因工负伤。 休假时间：医疗机构出具的诊断证明。 病假工资计算基数（假期工资）计算系数 计算基数： 劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定
24、。,病假管理（上海）,人力资源法务咨询师上海培训基地,37,病假工资法定标准（上海）,计算系数：,（不低于最低工资的80及本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。）,人力资源法务咨询师上海培训基地,38,病假员工的劳动合同管理,患病或非因工负伤,不能从事原来工作,能从事原来工作,医疗期届满,劳动合同继续,医疗期未满,仍不能从事的，解除合同（提前通知经济补偿医疗补助金；但特殊员工不得解除）,能从事的，劳动合同继续,劳动合同继续,另行安排工作,人力资源法务咨询师上海培训基地,39,案例：,某外资企业A与张三于2005年1月1日签订一份为期五年的劳动合同
25、，约定张三岗位为销售部经理，基本工资5000元，提成按规章制度执行（加上提成，张三平均月收入2万元）。2009年7月，因张三人际关系处理及工作表现不佳等问题，公司成立销售二部，逐步架空张三权限。2009年8月1日起，张三连续向公司提交有正规医院盖章的病假证明，开始休病假。经了解，公司发现张三实际上并没有生病，而是为另一家公司做销售工作，但公司没有找到相关证据。至2009年9月8日发薪日，公司为如何处理张三头疼不已。,人力资源法务咨询师上海培训基地,40,孕期：1、所在单位不得降低其基本工资或解除、终止劳动合同。2、不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；不得延长其
26、劳动时间；对从事频繁弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容易引起流产、早产的工作，或者经区、县级以上医疗机构证明不宜从事原工作的，应暂时调做其他适当工作或酌情减轻工作量；对怀孕7个月以上的，应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。,三期女员工假期管理,人力资源法务咨询师上海培训基地,41,3、女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。4、女职工妊娠七个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。（经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产
27、前假。）5、产前假的工资按不低于原工资性收入的百分之八十发给。单位增加工资时、女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。,人力资源法务咨询师上海培训基地,42,产期：1、所在单位不得降低其基本工资或解除、终止劳动合同。2、单胎顺产者，给予产假90天，其中产前15天，产后75天。难产者，增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。 妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假20天；妊娠三个月以上，七个月以下自然流产者，给予产假45天。已婚妇女生育第一个子女时，年满24周岁的，为晚育。除享受上述产假外，增加晚育假30天。3、产假期间按产假前一个月的养老保险缴费基数享
28、受生育生活津贴，基数低于上年度市社平工资的按市社平工资享受生育生活津贴，生育生活津贴低于本人原工资性收入的，由单位补足差额。,人力资源法务咨询师上海培训基地,43,哺乳期：1、不得降低其基本工资或解除、终止劳动合同。2、女职工生育后，在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。 婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六个月。 授乳时间及在本单位授乳往返时间，应算作劳动时间。3、女职工在哺乳期内，所在单位不得
29、安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动 。,人力资源法务咨询师上海培训基地,44,4、女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可给哺乳假六个半月。（经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。）5、哺乳假的工资按不低于原工资性收入的百分之八十发给。单位增加工资时、女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假应作出勤对待。,人力资源法务咨询师上海培训基地,45,案例一：,马某与某环保公司签订了为期三年的劳动合同，合同中约定：马某的工作部门是公司的公
30、关部，主要负责与主管行政机关联系工作，月薪是3500元。她因工作出色很快被提升为公关部经理。一年后怀孕，公司总监知道后，将马某调到办公室做普通文员，工资从3500元降到了1000元。马某一气之下，从医院开出了一张“先兆性流产，建议休假两周”的证明，并在电话里告诉办公室主任。主任告诉马某，按照公司规章制度的规定，休假三天以上的，须向公司副总监以上的领导请假才行。马某生气的说：“你们看着办吧”，就在家休假了。,人力资源法务咨询师上海培训基地,46,两个星期后马某继续上班。不久，公司通知她，由于她连续旷工两个星期，违反了公司员工手册中的请假制度，公司解除与她订立的劳动合同。马某以孕妇应受法律特殊保护
31、为由，将公司告上了劳动争议仲裁庭，要求公司撤销解除她劳动合同的决定，继续履行原劳动合同，补发拖欠的工资差额并支付25%的经济补偿金。,人力资源法务咨询师上海培训基地,47,案例二：,江小姐（已婚已孕）于2006年7月1日进入上海某酒店管理有限公司工作，双方签订为期三年的劳动合同，约定劳动报酬为每月3500元。2009年5月10日江小姐被确诊怀孕，6月20日自然流产，故在此后在家休息。2009年6月30日，公司向江小姐送达了劳动合同终止通知书，通知声明江小姐系第二胎计划外生育流产，不享受产假待遇。其中6月20日至6月30日作事假处理，不结算工资。江小姐认为，公司的行为严重侵犯自己的合法权益，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求。,人力资源法务咨询师上海培训基地,48,其它假期,法定节假日 探亲假 婚假、晚婚假 丧假 事假 假期管理制度要点,人力资源法务咨询师上海培训基地,49,Q&A,
