1、总经办专职行为规范考核办法培训,目录,行为规范考核的适用原则和范围 专职行为规范考核流程专职行为规范考核案例下一步工作计划问与答,行为管理,关键绩效指标,行为规范,目标管理,专职,班组长,小班负责人,班员, ,公司领导层, ,部门主任,分公司经理,主管,站长/班组长,专职,小班负责人,班员,专职,主管, ,主管,部门主任,专职,从公司领导层到普通员工，绩效考核形式该根据不同的工作重点分别以关键绩效指标考核为主和以行为规范考核为主,说明：本页结构图不考虑现有组织中管理层级的对应,公司 领导层,本部部门/基层负责人,本部/基层主管,其他员工,实现整个企业经营价值最大化对整个企业的公众形象负责,不同
2、层面的工作重点,率领部门完成从公司层面分解下来的绩效目标负责部门管理成效（人员、费用、机制）完善部门间的流程衔接,按照岗位职责、工作任务要求（内容质量、数量、时限）完成本职工作,率领下属岗位完成从部门层面分解下来的绩效目标负责分管职责的管理成效（人员、费用、机制）完善部门内及部门间的流程衔接,行为规范适用的对象是：非指标岗位（党政工团）、本部专职、基层非班员、基层班组长、基层小班负责人和基层班员,对于非班员和班员，行为规范考评的方式有所不同,行为规范的两种不同的考核方式：非班员岗位 (本部专职、基层非班员)每月根据被考核人的工作计划和实际工作的完成情况，由考核人完成月度小结，记录突出表现或异常
3、情况半年考核期满，考核人根据被考核人6个月的月度小结，参照岗位评分标准对被考核人进行行为规范评分班员岗位(基层小班负责人、基层班员)班长每月根据日常考核表格的内容对被考核人进行打分，并参照岗位评分标准换算成行为规范考核分数半年考核期满，考核人根据被考核人6个月的月度评分进行汇总，对被考核人进行行为规范综合评分,每月不打分，但进行月度回顾小结,每月打分,目录,行为规范考核的适用原则和范围 专职行为规范考核流程专职行为规范考核案例下一步工作计划问与答,专职岗位行为规范考核的四个步骤,步骤一考核期初，考核双方依据公司、部门目标及被考核人岗位职责，确认考核的评分标准和权重,步骤三每月月末，考核人与被考
4、核人沟通，回顾当月工作完成情况和记录异常情况。并与被考核人就异常情况进行充分沟通,步骤二每月月初，考核双方沟通确定被考核人当月的月度工作计划,步骤四考核期末，确定被考核人的期末绩效分数，并和被考核人就绩效分数结果进行充分沟通,行为规范评分标准专职,被考核人姓名：,部门：,职位：,考核期限：,从,至,考核人姓名：,部门：,职位：,设计行为规范考核方案的关键是制订合理的评分标准，每个岗位必须由考核双方根据被考核人的实际工作情况制订针对此岗位的评分标准,*,*,步骤一：在充分沟通的基础上，考核双方确认行为规范评分标准,考核双方先制定3分的评分标准，再以此为基准制定1、2、4、5分的评分标准,以半年为
5、考核期制定标准,步骤一（续）：在充分沟通的基础上，考核双方根据指标重要性程度确定指标权重,行为规范考评表专职岗位,总体绩效回顾哪些目标已经达到哪些目标还未达到哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响下一考核期内的目标设定,被考核人姓名：,部门：,职位：,考评期限：,考核人姓名：,部门：,职位：,至,可根据不同岗位的性质和员工特点给予各指标不同的权重比例,以半年为考核期制定标准,依据考核与专职的工作内容，考核双方于月初完成专职岗位本月的工作计划,步骤二：考核双方在沟通的基础上由被考核人制定月度工作计划,由领导在月中分配的工作月中突发性工作在月中填写,由被考核人及时填写,反映工作或任务完成的具体
6、时间节点,体现完成工作的质量要求，或需要达成的目标,依据岗位职责，每月要做的周期性常规工作，在月初填写,周期性的工作，但不是每月都发生的，周期超过一个月由上级领导在月初分配的非周期性工作在月初填写,行为规范（专职）月度工作计划及月度小结表,依据专职的实际工作表表现，考核双方于月底完成对专职岗位当月工作计划完成情况的评价,步骤三：月末由考核人对被考核人进行月度工作评估小结,月末考核人和被考核人进行沟通后由考核人总结填写,行为规范（专职）月度工作计划及月度小结表,步骤四：考核双方依据考核期内每个月的月度小结，对照行为规范考核指标评分标准，最终得出被考核人的绩效得分,行为规范考评表专职岗位,总体绩效
7、回顾哪些目标已经达到哪些目标还未达到哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响下一考核期内的目标设定,被考核人姓名：,部门：,职位：,考评期限：,考核人姓名：,部门：,职位：,至,考核人在考核期末填写,目录,行为规范考核的适用原则和范围 专职行为规范考核流程专职行为规范考核案例下一步工作计划问与答,专职岗位行为规范考核的四个步骤,步骤一考核期初，考核双方依据公司、部门目标及被考核人岗位职责，确认考核的评分标准和权重,步骤三每月月末，考核人与被考核人沟通，回顾当月工作完成情况和记录异常情况。并与被考核人就异常情况进行充分沟通,步骤二每月月初，考核双方沟通确定被考核人当月的月度工作计划,步骤四考核
8、期末，确定被考核人的期末绩效分数，并和被考核人就绩效分数结果进行充分沟通,至,设计行为规范考核方案的关键是制订合理的评分标准，每个岗位必须由考核双方根据被考核人的实际工作情况制订针对此岗位的评分标准,总经办,新闻专职,新闻主管,步骤一：制订评分标准,行为规范评分标准部室专职岗位,步骤一（续）：制订评分标准,行为规范评分标准部室专职岗位,步骤一（续）：制订评分标准,行为规范考评表部室专职岗位,总体绩效回顾哪些目标已经达到哪些目标还未达到哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响下一考核期内的目标设定,被考核人姓名：,部门：,职位：,考评期限：,考核人姓名：,部门：,职位：,*,*,总经办,新闻专
9、职,新闻主管,2004 年 12月,2004 年 7月,至,总经办,步骤一（续） ：制订权重,行为规范岗位月度工作计划及小结表部室岗位,步骤二：考核双方制定被考核人月度工作计划,时间：,2004年12月,被考核人姓名：,部门：,职位：,考核人姓名：,部门：,职位：,*,*,总经办,新闻主管,总经办,新闻专职,被考核人签名：,考核人签名：,日期：,*,*,*,行为规范岗位月度工作计划及小结表部室岗位,步骤三：考核双方完成月度小结表,回顾期限： ：,2004年12月,被考核人姓名：,部门：,职位：,考核人姓名：,部门：,职位：,*,*,总经办,新闻主管,总经办,新闻专职,被考核人签名：,考核人签名
10、：,日期：,*,*,*,主要记录工作完成的异常情况,步骤四：考核期末，结合考核期内月度小结表和评分标准进行综合考评计算绩效得分,行为规范考评表部室专职岗位,总体绩效回顾哪些目标已经达到哪些目标还未达到哪些客观条件对达到目标产生了积极或消极影响下一考核期内的目标设定,被考核人姓名：,部门：,职位：,考评期限：,考核人姓名：,部门：,职位：,*,*,总经办,新闻专职,新闻主管,2004 年 12月,2004 年 7月,至,总经办,非班员行为规范要点小结,专职行为规范的整个考核过程中，考核双方应进行充分有效的沟通要根据非班员的实际工作要求来制定评分标准要根据指标的相对于非班员工作的重要程度和其工作相
11、对的薄弱环节来设定权重大小在进行期末考评时，在绩效积分的结果说明一栏主要对大于或小于3分的结果进行重点解释和说明,行为规范考核与以往的考核方式相比，所具有的主要特点,沟通机制全程充分沟通, 考核结果达成共识有效的管理工具评分标准和权重个性化结果控制按照实际工作结果进行评估不要求强制分布,目录,行为规范考核的适用原则和范围 专职行为规范考核流程专职行为规范考核案例下一步工作计划问与答,后续工作,负责人,考核双方共同确认行为规范评分标准、权重以及12月工作计划,本部室主管,主管对专职进行12月的月度绩效回顾并制定专职05年1月份的月度工作计划,本部室主管,下一步工作计划专职行为规范考核,目录,行为规范考核的适用原则和范围 专职行为规范考核流程专职行为规范考核案例下一步工作计划问与答,问与答,
